績(jī)效管理越來越成為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，成為人力資源管理的核心工作?？?jī)效管理中非常重要的工作就是績(jī)效考核評(píng)價(jià)，它是績(jī)效管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

一、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理

企業(yè)要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，因?yàn)闊o論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績(jī)效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題，并能給企業(yè)和員工帶來非常多的好處。

（一）是組織發(fā)展的需要

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織都是要完成一定的工作目標(biāo)的。一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位及每個(gè)職位。由此可見，組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是要靠員工的績(jī)效來支持的。

1、它需要全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。

2、組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)務(wù)單元在各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。

3、組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。為人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，來增強(qiáng)組織的實(shí)力。

而績(jī)效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位或個(gè)人，通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，組織可以有效了解目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因?？梢詾槿藛T的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項(xiàng)活動(dòng)。

（二）是管理者進(jìn)行管理的需要

績(jī)效管理提供管理人員一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。

（三）是員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要

績(jī)效管理是員工成長(zhǎng)所必須的。從需要層次理論看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級(jí)需有待于滿足。

1、員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績(jī)效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評(píng)價(jià)？

2、員工希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。

3、員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

4、員工需要有一個(gè)有效的途徑將員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測(cè)來了解。

總之，員工希望了解自己的績(jī)效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績(jī)效，提高自己的能力。

二、績(jī)效管理中應(yīng)注意的問題

（一）績(jī)效管理的觀念與定位，不能孤立看待績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。

1、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別：

績(jī)效管理：

一個(gè)完整的管理過程；

側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高；

伴隨管理活動(dòng)的全過程；

事先的溝通與承諾；

績(jī)效評(píng)價(jià)：

管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；

側(cè)重于判斷的評(píng)估；

只出現(xiàn)在特定時(shí)期；

事后的評(píng)價(jià)。

2、有些單位的考核不能從績(jī)效評(píng)價(jià)中獲得較大的回報(bào)和收益很重要的一個(gè)原因，就是沒有將績(jī)效評(píng)價(jià)放在整個(gè)績(jī)效管理的系統(tǒng)中進(jìn)行考慮，而是孤立地看待績(jī)效評(píng)價(jià)，忽視了與之相關(guān)的環(huán)節(jié)，這里很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是忽視了與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的持續(xù)溝通的過程以及為提高績(jī)效所會(huì)出的努力。

成功的債效評(píng)價(jià)不僅取決于評(píng)價(jià)本身，而且很大程度上取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過程。

（二）系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、評(píng)價(jià)前的工作對(duì)評(píng)價(jià)的效果至關(guān)重要，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效計(jì)劃使評(píng)價(jià)中的不同群體達(dá)成共識(shí)，避免沖突。

2、績(jī)效管理系統(tǒng)建立要充分考慮使用者的不同需求。

3、要建立良好的、系統(tǒng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法，要從工作分析中得出衡量績(jī)效的指標(biāo)，減少對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的主觀程度。

（三）績(jī)效管理的過程

在績(jī)效評(píng)價(jià)前，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間要進(jìn)行對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾。

1、被評(píng)價(jià)者要清楚地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)提出不同的看法。（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)在工作之前確定，不能在評(píng)估前確定）

2、評(píng)價(jià)者了解被評(píng)價(jià)者的績(jī)效，評(píng)價(jià)要客觀、公正。

（四）組織對(duì)績(jī)效管理的理念和行動(dòng)

1、設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元或個(gè)體的績(jī)效指標(biāo)時(shí)要將其放在組織的目標(biāo)之中。

績(jī)效管理作為組織中的一項(xiàng)重要的管理職能，這是一個(gè)重要問題。

績(jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績(jī)效，每個(gè)人也有權(quán)利和義務(wù)去評(píng)價(jià)為自己提供工作產(chǎn)出的對(duì)象。

三、績(jī)效管理系統(tǒng) 

1、績(jī)效計(jì)劃

制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。

績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程。管理者與被管理者需要在對(duì)被管理者績(jī)效的問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己工作目標(biāo)做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

在員工的績(jī)效計(jì)劃表中至少應(yīng)包含的內(nèi)容：

員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？

2、績(jī)效的實(shí)施與管理

制定績(jī)效計(jì)劃后，在實(shí)施與管理的過程中主要需要做的兩件事：一是持續(xù)的績(jī)效溝通，二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。

3、績(jī)效的評(píng)價(jià)

在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的依據(jù)就是在績(jī)效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)價(jià)者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。

4、績(jī)效反饋面談

績(jī)效管理過程并不是到績(jī)效評(píng)價(jià)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過績(jī)效反饋面談使下屬了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；下屬也可以提出自己的完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司指導(dǎo)。

經(jīng)過上面的4個(gè)環(huán)節(jié)，就經(jīng)歷了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果具有多種用途。

四、績(jī)效管理的目的和用途

1、提高企業(yè)的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改善，使員工現(xiàn)有的能力得到提高。

3、定義和溝通對(duì)員工的期望。

4、提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋，將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來。

5、提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)認(rèn)可準(zhǔn)則。

6、指導(dǎo)解決績(jī)效問題。

7、崗位輪換的依據(jù)，使員工在未來的職位上得到發(fā)展。

8、提供與薪酬決策有關(guān)的信息。

9、識(shí)別培訓(xùn)的需求。

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