目前，網(wǎng)絡上“曬工資”的現(xiàn)象被炒的頗為火熱，越來越多的人匿名將工資條上的明細列出讓別人看。人們都在試圖從不同的側(cè)面剖析“曬工資”者的心理以及由此所折射出來的民生焦慮。這里，我們暫且不來憂國憂民。作為社會的最小個體單位，人最終都是要融入到每一家企業(yè)里面，從事生產(chǎn)勞動，人們“曬工資”的心理，是否直接與在企業(yè)里的工作狀態(tài)有直接的關(guān)聯(lián)呢？所以本文試著從管理的角度來闡述一下這一現(xiàn)象。

　　引發(fā)的心理問題

　　曬工資者，無外幾種心態(tài)：炫耀型、自嘲型、探求衡量型、一吐為快型。無論哪種，都是存在某種不平衡或者說不滿足心理的。

　　首先我們來談談人的普遍心理問題。這里又要老生常談赫茨伯格的雙因素理論。美國心理學家赫茨伯格根據(jù)不同需要的滿足，對人的情感效應不同而把需要分為兩大類。

　　第一類需要（稱為“保健因素”）：這類需要主要是與個體的物質(zhì)利益關(guān)系較密切，對這類需要若不滿足，會引起人們不滿情緒，但托滿足了也只能避免不滿意。工資待遇，職務保障，個人生活等就屬于“保健因素”。

　　第二類需要（稱為“激勵因素”）：第二類需要主要是與個體的精神需要關(guān)系較密切，對這類需要，若不能滿足，人們僅僅沒有滿意，但若滿足了，則可非常令人滿意，并產(chǎn)生積極的效果。取得成就，獲得賞識，個人發(fā)展，晉級與提升則都屬于這第二類因素。

　　那么，從心理學的角度來講，人們在滿足溫飽之后曬曬工資，自然無甚大礙，雖然個中大有哭窮者，但總不至于真的窮到揭不開鍋的程度，否則，也不會在網(wǎng)絡上大侃工資之事。據(jù)有關(guān)人士統(tǒng)計，大部分“曬工資”者都屬于有穩(wěn)定工作的白領(lǐng)、公務員、教職工等中產(chǎn)階層，這類人員，一般也處在企業(yè)或事業(yè)單位內(nèi)部的中層左右。那么，從管理的角度來分析，是否能看出，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理似乎并沒有完善到可以充分激勵員工的熱情，以至于他們會把獲得成就感以及希望得到賞識的愿望轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡上，即便是對自己的薪酬有所不滿的，也并沒有把人力資源部門作為能夠解決問題、改變現(xiàn)狀的問題解決出口。這就需要管理者加以反思了。

　　公平問題

　　不患寡而患不均，這是自古人就有充分認識的管理問題。接下來，我們就來探討一下這個公平的問題。企業(yè)的公平，一般涉及三個公平：外部公平，內(nèi)部公平，自我公平；筆者又外加一個社會公平。

　　內(nèi)部公平：

　　李某某已經(jīng)作了10年的人力資源專業(yè)人員了。近來，他加入了軟件開發(fā)公司(A公司)，任人力資源總監(jiān)。他肩上的擔子很重，原因如下：

　　8年前，3個軟件開發(fā)工程師取得計算機專業(yè)碩士學位以后，立即創(chuàng)立了A公司，他們在創(chuàng)建A公司之前都沒有工作經(jīng)驗。他們招聘了10名員工，這些員工中一些有技術(shù)，一些沒有。創(chuàng)建初期，A非常成功。公司的成功導致人員激增。8年中，A公司的員工從13發(fā)展到200多名。

　　從創(chuàng)建時起，A公司的年人員更新率一直在40%~75%之間。隨著A公司的經(jīng)營活動的增加，人員頻繁更換使公司無法及時把軟件發(fā)送給用戶。而且，軟件中還出現(xiàn)了病毒，這也讓用戶很不滿意。A公司已經(jīng)為此失去了1000萬元的合同。這些問題和薪酬有什么關(guān)系呢？

　　李總監(jiān)檢查了A公司過去和現(xiàn)在的雇員年薪后發(fā)現(xiàn)了問題。他立刻和A公司的創(chuàng)始人開了個會。在會上，李總監(jiān)說：“簡單地說，工資結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部協(xié)調(diào)性。”一個創(chuàng)始人回答說：“這是什么意思？”

　　李總監(jiān)解釋說：“我舉個例子解釋。軟件工程師張某和經(jīng)理助理楊某的年薪分別是35萬元和47萬元。軟件工程市的工作要求受教育的水平比經(jīng)理助理的要高得多。同時，軟件工程市的工作海河A公司的主營業(yè)務--軟件開發(fā)有更直接的關(guān)系。不幸的是，這類工資差異還是很多，A公司人員更換頻繁的問題可能就是這個原因引起的。”

　　另一個創(chuàng)始人問道：“有什么解決辦法嗎？”李總監(jiān)回答道：“A公司必須建立一個內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制。意思就是年薪應該和工作的復雜程度及雇員特征（如受教育程度）保持一致。”

　　內(nèi)部公平，是指公司內(nèi)部應有一套公正客觀以衡量薪資差異的準則--企業(yè)需要制定內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體制。它清楚地定義了公司所有工作的相對價值。按順序排列的工作體現(xiàn)出一種工作結(jié)構(gòu)或等級結(jié)構(gòu)。公司建立內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制的基本原則很簡單，所需資格較高、責任較大且較復雜的工作應該比所需資歷較淺、責任較小且簡單的工作的收入高。內(nèi)部協(xié)調(diào)工作結(jié)構(gòu)正式確認了工作性質(zhì)的差別，人力資源經(jīng)理就可以相應地確定其工資水平。內(nèi)部公平還與企業(yè)特征密切相關(guān)，如高科技企業(yè)競爭力更多的與RD密切相關(guān)，因此研發(fā)部門相對其他職務序列更重要一些，而一般的通用類消費品制造商則認為營銷很重要。對此應在薪酬體系中予以體現(xiàn)。內(nèi)部公平中的一個非常重要的內(nèi)容就是公司內(nèi)部薪酬分配差距結(jié)構(gòu)，但是目前對此研究大都停留在定性層次，尤其是對高級管理人員與企業(yè)員工平均收入水平差距太大的所謂“CEO超級薪酬”問題有很多討論，但也往往只是從道德角度進行批評。因為要很客觀地確定個體在組織中的貢獻究竟多大是一件非常困難的事情。這也就自然的涉及到了人們“曬工資”的一個心理因素，但這似乎應該歸屬與社會公平問題，因為每個企業(yè)都存在類似問題，是與市場競爭以及社會需求關(guān)聯(lián)的，這里暫且不做深入討論。

　　那么，企業(yè)如何能夠制定出內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體制呢？有沒有通用規(guī)則可循呢？筆者根據(jù)管理咨詢項目中理論結(jié)合實際總結(jié)的經(jīng)驗，認為企業(yè)應該首先做好工作分析。當清晰的界定了員工的工作內(nèi)容或職責，雇員資格要求，工作的相關(guān)因素或環(huán)境后--即一項嚴格精確的描述工作；再以此為基礎，進行相應的價值判斷，即工作評價。工作評價是把內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制作為戰(zhàn)略工具的關(guān)鍵。薪酬專業(yè)人員通過工作評價建立公司內(nèi)部雇員之間的工資差異。描述性的工作分析可以總結(jié)工作間重要的類似之處和區(qū)別，從而能直接幫助薪酬專業(yè)人員制定薪酬決策。

　　另外需要提出的一點是，制定內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制后，需要每年根據(jù)公司的戰(zhàn)略以及外部市場競爭情況調(diào)整薪酬策略，以保證公司對競爭者工資變化反映的靈活性。
自我公平：

　　小B和小C是X系統(tǒng)公司的系統(tǒng)分析員。小B在8年前拿到計算機編程和應用的學士學位之后就加入了X系統(tǒng)公司作系統(tǒng)分析員。小C作了5年的系統(tǒng)分析員--前3年在一間競爭對手的公司，后2年在X系統(tǒng)公司。

　　X系統(tǒng)公司的員工剛收到今年增加業(yè)績工資的通知。小C的工資增加了10%，7800元，總工資增加到了15萬元。而小C的工資增加了13%，8900元，總工資增加到了16.5萬元。

　　吃飯的時，小B和小C討論了他們加薪的事。此外，還討論了他們的全面績效評價。雖然小B和小C都在同一個部門作系統(tǒng)分析員，但他們的主管不同。小B很失望，因為它的績效評價結(jié)果是“優(yōu)秀，超過績效標準”，可她的工資卻不如小C的工資增加得多。大約兩周后，小A交給她的主管一封辭職信，說明她在別處找到了一個工資高很多的職位。

　　自我公平，是指員工個人業(yè)績應在薪酬中得到充分反映，也就是說要建立能夠體現(xiàn)個人貢獻的工資結(jié)構(gòu)。為價值不同的工作制定不同的工資水平，并且提供確認員工個人貢獻的辦法。沒有任何兩個員工的資格完全相同，或工作做的完全一樣好。公司根據(jù)員工的資格、知識或工作績效來確定其工資水平就是承認這些區(qū)別。設計完的工資結(jié)構(gòu)應該詳細說明確認員工貢獻的界限。此外，工資結(jié)構(gòu)還具有戰(zhàn)略價值，設計完善的結(jié)構(gòu)應該能使有價值的員工愿意留在公司。企業(yè)人力資源部需要做的是，建立合理的工資結(jié)構(gòu)，設計業(yè)績工資制度。

　　外部公平：

　　是指公司員工的平均薪酬要在公司所屬企業(yè)群眾具有競爭力。

　　企業(yè)需要制定有競爭優(yōu)勢的薪酬策略。市場競爭工資制度對于吸引和保留最優(yōu)秀的雇員起著非常重要的作用。涉及完善的工作制度可以幫助公司獲得競爭優(yōu)勢。工資高于必要的水平會對最低成本戰(zhàn)略不利。過高的工資水平是一個不適當?shù)呢摀?。同時，過高的工資也會限制公司投資于其他重要戰(zhàn)略活動的能力--例如，研究、開發(fā)和培訓--因為錢是有限的資源。采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司必須在以下二者只見找到一種平衡：一是為吸引和保留人才而提供足夠高的工資；二是提供足夠的資源，使他們能出成果，有創(chuàng)新。

　　據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，500強企業(yè)中，同行業(yè)的薪酬水平基本是相同的，這要歸因于外企有每年購買薪酬調(diào)研報告的習慣。這便使得企業(yè)間的薪酬處于透明狀態(tài)，人才競爭，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化、價值觀、員工的職業(yè)發(fā)展通道，人事管理協(xié)調(diào)等方面，而不是簡單的經(jīng)濟關(guān)系上。

　　比如GE公司，每年就要花費約30萬美元來購買薪酬調(diào)研報告。很多外企公司可能同年會購買多家專門的人力資源服務公司提供的薪酬調(diào)研報告。薪酬管理概念在美國已經(jīng)存在和發(fā)展了60多年，相對于外企公司，在中國才剛剛起步。

　　目前全球，薪酬報告大多是由管理咨詢公司的數(shù)據(jù)部提供。最為專業(yè)的，應當屬管理咨詢積淀豐厚的公司，而決定數(shù)據(jù)質(zhì)量的重要依據(jù)則是項目數(shù)量的積累和經(jīng)驗積淀。因為有大量的項目經(jīng)驗和資料積累，加之與客戶的穩(wěn)定良好關(guān)系，可以順理成章的與企業(yè)簽訂提供數(shù)據(jù)的協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容是雙向的，企業(yè)給出自己的薪酬數(shù)據(jù)，對方則以相應價格出售針對該企業(yè)或該行業(yè)的薪酬報告。當然，咨詢公司必須對企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)保密。薪酬報告的內(nèi)容大致是咨詢公司通過手中上百家企業(yè)的薪酬書據(jù)統(tǒng)計出的各個行業(yè)的中間水平，企業(yè)則會自動將員工新抽象中間水平靠攏以保證人才流動的穩(wěn)定性。國內(nèi)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，較之外企，尚不是很豐富，而來自海外的薪酬數(shù)據(jù)，在本土的參照價值，似乎也并不是很大。所以在這方面，管理咨詢積淀越久的國內(nèi)公司，提供給客戶的數(shù)據(jù)便越豐富準確，一般需要在10年以上的積累。而目前看來，國內(nèi)企業(yè)的流動率，比外企要高出20%-25%，這種現(xiàn)象亟需得到改善。

　　社會公平：

　　這是筆者外加的公平因素。不管企業(yè)內(nèi)部治理如何公平，一定會受社會上諸多因素的影響，人們大多會關(guān)注自己的社會地位，關(guān)心社會體制，關(guān)心不同行業(yè)的工資差異，關(guān)心物價上漲等等等等，這些已經(jīng)不是靠企業(yè)所能夠解決的問題。我們暫且“窮則獨善其身，達則兼濟天下”吧。

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