目前在企業(yè)里普遍反映，人才難招，人才更難留！尤其是那些在業(yè)務(wù)上有闖勁、有能力能為企業(yè)創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售精英、業(yè)務(wù)骨干是越來(lái)越難留住。因?yàn)樗麄兛梢砸勒套约旱馁Y源（市場(chǎng)渠道資源），很快地與同行企業(yè)在有關(guān)待遇、收入上達(dá)成意愿，只要時(shí)機(jī)成熟便一走了之，這對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是很頭疼的事情。目前許多企業(yè)在如何留住人才，尤其是如何留住銷(xiāo)售人才方面煞費(fèi)苦心。

　　如何留住人才，如何使你的員工自覺(jué)自愿兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)效命，那么就必須研究員工在企業(yè)想追求和實(shí)現(xiàn)的人生目標(biāo)，我們只有完全掌握了每一個(gè)的追求目標(biāo)加以正確引導(dǎo)和幫助其實(shí)現(xiàn)，那這個(gè)員工一般是不會(huì)輕易“跳槽”的。通常我們把人員分成幾類(lèi)或幾個(gè)層面，首先要分析該員工在企業(yè)中屬哪個(gè)層面的員工，他所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)又是什么？

　　一般情況下員工目標(biāo)分為三個(gè)層面：理念性目標(biāo)；事業(yè)性目標(biāo)；利益性目標(biāo)。

　　員工職務(wù)不同，追求的目標(biāo)也不相同。基層員工追求利益目標(biāo)，中層員工追求事業(yè)上的成就感并兼顧利益，而高層員工則應(yīng)該追求理念性目標(biāo)。

　　企業(yè)在設(shè)立薪酬福利制度時(shí)就必須依據(jù)馬斯洛需要層次理論，充分考慮員工在企業(yè)里追求的目標(biāo)。依次做到共同的理念留人、事業(yè)留人、利益留人。

　　管理學(xué)里有個(gè)80/20原則，用在這里就是：20%的核心人員創(chuàng)造了80%的業(yè)績(jī)。要在盡可能留下這20%的人的前提下穩(wěn)定你的員工團(tuán)隊(duì)。

　　企業(yè)高層員工所追求的應(yīng)該是企業(yè)的理念，企業(yè)在發(fā)展時(shí)期更應(yīng)如此，因?yàn)槠湟獫M(mǎn)足的需要是較高層次的需要，若仍追求低層次的需要那就會(huì)有?？茖W(xué)。

　　試想一下，一個(gè)企業(yè)的老板，你一年賺幾百萬(wàn)、上千萬(wàn)甚至過(guò)億元的時(shí)候，你給員工的卻仍是創(chuàng)業(yè)時(shí)期的低工資、低收入，你如何能留住人才？

　　我們經(jīng)常有人講感情留人，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的情況下，那簡(jiǎn)直是自欺欺人。

　　任何員工一定是為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而做事的，一旦發(fā)現(xiàn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，就勢(shì)必會(huì)離企業(yè)而去。

　　 1、我們?nèi)绾巫龅嚼砟盍羧四兀?

　　理念留人是留下20%的核心人員，即企業(yè)里中高層管理者中的優(yōu)秀分子和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者或業(yè)務(wù)骨干人員。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對(duì)這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營(yíng)理念，大家為共同的理想而工作。對(duì)這些人要給高薪甚至讓其入股成為股東，對(duì)他們所實(shí)現(xiàn)的銷(xiāo)售提成兌現(xiàn)，一分錢(qián)也不能少。

　　這部分人才的流失對(duì)企業(yè)的影響是最大的，企業(yè)往往因此遭受重創(chuàng)。

　　 2、怎樣以事業(yè)留人？

　　對(duì)以事業(yè)兼顧利益為目標(biāo)的管理人員、業(yè)務(wù)人員要給以相應(yīng)收入和授權(quán)，讓其負(fù)責(zé)一個(gè)部門(mén)、區(qū)域或項(xiàng)目，助其在事業(yè)上有所成就，并給予升職加薪甚至給股權(quán)的機(jī)會(huì)，令其有強(qiáng)烈的歸屬感。

　　這部分人是企業(yè)的中堅(jiān)力量，80/20原則同樣適用。企業(yè)最大的利潤(rùn)黑洞由此而生，因此穩(wěn)定第一。

　　 3、我們?nèi)绾巫龅嚼媪羧四兀?

　　對(duì)基層的以利益為目標(biāo)的員工就應(yīng)該給予與之能力相匹配的收入，并給予升職加薪的機(jī)會(huì)，此為利益留人。

　　基層員工的流動(dòng)率最高，就是因?yàn)槠浠纠婺繕?biāo)沒(méi)有達(dá)到。要想穩(wěn)定，企業(yè)的薪酬福利制度必須起到激勵(lì)作用，讓員工覺(jué)得有奔頭。另外適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)與淘汰也屬正?，F(xiàn)象，企業(yè)人力資源主管只要掌握好流動(dòng)比例和流動(dòng)對(duì)象就不必大驚小怪了。

　　常言道：舍不得孩子打不到狼，該給員工的利益一定要給，對(duì)企業(yè)20%的有用之才就更應(yīng)如此，多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。

　　我們經(jīng)常告戒那些企業(yè)老板們：“不能光想著企業(yè)成長(zhǎng)、股東多收錢(qián)，更應(yīng)該是企業(yè)與員工、股東共同成長(zhǎng)、共同獲取收益，這才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道和企業(yè)留人之道！”

　　我們經(jīng)常說(shuō)：“企業(yè)就像一條船，所有人員都共同進(jìn)退。”

　　看看我們的聯(lián)想、步步高等企業(yè)，它們?cè)炀土硕嗌賰|萬(wàn)、千萬(wàn)、百萬(wàn)富翁吧！其選人、用人、留人的方法真正值得企業(yè)家們借鑒！這才是真正的大家風(fēng)范！

　　很多企業(yè)老板們認(rèn)為，加薪？給股份？會(huì)增加企業(yè)成本，降低企業(yè)的收益！

　　你知道嗎？根據(jù)有關(guān)調(diào)查結(jié)果表明，中國(guó)企業(yè)花在人員流動(dòng)上的成本是支付給員工薪金的1.5至3 倍，有些企業(yè)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這個(gè)指標(biāo)，人才流失已成為企業(yè)利潤(rùn)的最大黑洞。任何企業(yè)都希望降低成本并提高經(jīng)濟(jì)效益，而往往采取的是低薪、高流動(dòng)！錯(cuò)、大錯(cuò)特錯(cuò)！答案只有一個(gè)：穩(wěn)定員工隊(duì)伍，給他們與其能力相匹配的職位和收入，使之與企業(yè)生死與共，共同進(jìn)退。我們要清楚地知道，企業(yè)的利潤(rùn)是靠全體員工創(chuàng)造的，而并非企業(yè)家或老板個(gè)人創(chuàng)造的。

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