比爾·蓋茨有句名言：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動”。

比爾·蓋茨的這句話闡釋了他對工作的激情。在他看來，一個成就事業(yè)的人，最重要的素質是對工作的激情，而不是能力、責任及其它（雖然它們也不可或缺）。他的這種理念，成為一種微軟文化的核心，象基石一樣讓微軟王國在IT世界傲視群雄。

微軟在總結國內(nèi)企業(yè)管理中存在的問題時，將企業(yè)分成三個不同階段：處于第一階段的企業(yè)有一個神人、超人，所有的規(guī)章制度都是由他說了算；第二個階段的企業(yè)把決策者的思想變成了規(guī)章制度，然而，規(guī)章制度的管理要設計并實施，監(jiān)督的成本很大，員工可能不喜歡這種規(guī)章制度；第三個階段則是對文化的管理。這里，微軟強調(diào)，要用一種企業(yè)文化、企業(yè)的核心價值來進行企業(yè)管理，如要鼓勵員工對工作有激情，強調(diào)對工作的責任感。

工作激情與我們常講的敬業(yè)有些重合之處，但其區(qū)別也是明顯的。敬業(yè)主要強調(diào)一種責任，因此，和激情相比，其源頭更多地來自外在。敬業(yè)在中國被作為一種職業(yè)規(guī)范在中國被得到強調(diào)，也許這恰好證明了敬業(yè)在中國的“物以稀為貴”。在我們身邊，不乏以應付的態(tài)度對待工作的人，不乏把工作當作謀生手段的人，他們被斥為“不敬業(yè)”。我認為，與其說他們?nèi)狈礃I(yè)精神，勿寧說他們沒有找到足以激發(fā)其熱情的工作。

讓我們看一看一個普通的微軟職工是怎樣看待工作的吧。微軟亞洲研究院上一任院長李開復曾回憶這樣一件事：一位微軟的研究員經(jīng)常周末開車出門，說去見“女朋友”，后來，一次偶然機會李開復在辦公室里看見他，問他：女朋友在哪里？他笑著指著電腦說：“就是她呀”。

為了讓員工的激情得到充分而持續(xù)的發(fā)揮，微軟公司能創(chuàng)造一種恰當?shù)姆諊?。以臺灣微軟公司為例，該公司宣稱微軟的企業(yè)文化是，我們擁有一種寓工作于樂的氣氛，讓所有的成員都能從中得到成就感，并享受工作，我們是一個鼓勵員工創(chuàng)新，繼而對工作產(chǎn)生責任、充分授權，把工作當成自己企業(yè)般去經(jīng)營的環(huán)境，主宰工作而非讓工作主宰；非官僚的管理方式，讓員工與管理階層都能在互相的合作及支持的環(huán)境下工作，產(chǎn)生備受肯定的成績；一個以絕佳品質及最高客服水準為依歸的企業(yè)；團隊中的每個成員都是一樣的重要，共同為一個卓越的目標全力以赴；重視員工的自尊與能力，讓每個人對自己的工作產(chǎn)生熱情及使命感，相信自己的產(chǎn)品及微軟的企業(yè)哲學。

現(xiàn)代社會不能指望人們都有梁生寶買稻種時的那種“憨勁”，也不能要求個個都象李月華那樣公而忘私。生活在現(xiàn)代社會的人們具有全新的價值觀，在工作中，他們一方面追求經(jīng)濟回報，一方面渴望自我實現(xiàn)。作為一個有現(xiàn)代眼光而一時找不到制勝之法的企業(yè)管理者，能否象微軟一樣激發(fā)員工的工作激情，應是一個長期的目標。

工作的激情不是憑空誕生的。首先，從主觀上講，主體是否能從一種更高的視角重新審視你的工作？重新思考你所從事的工作的神圣與偉大。神圣與偉大，并不一定都指馬上能看到你的工作對全人類的效果，如微軟以它的軟件刷新世界的面貌一樣，任何工作都有它自身的神圣與偉大。假如你做了多年的教師，你很有可能為整天和小孩子、粉筆打交道而厭煩，假如你是醫(yī)生，你很有可能對患者的痛苦和患者家屬的愁容無動于衷。公事公辦式的職業(yè)道德學習在你眼里是那么可笑，你可能會想，老板給我漲點薪可能會改善我的工作態(tài)度。其實，這時你缺少的不是薪水與職位，是工作的激情。

微軟中國公司的前任總裁高群耀說：“崗位可能只有一個，漲薪也許會讓你高興15分鐘，但人作為社會的人，會有很多需求，比如自信心、成就感、被大家認可的感覺等。業(yè)績好的時候希望聽到贊美，希望領導知道；心煩意亂的時候，希望找人傾訴。如果滿足了他們‘內(nèi)在的需求’，激發(fā)出其內(nèi)在的熱情，則會產(chǎn)生長期的激勵效果”。聰明的管理者不僅會用提職、漲薪等“外在的報酬”籠絡人，還會通過一些“內(nèi)在的報酬”激勵人。

這里就引出了培養(yǎng)工作激情的第二個要素：管理。一個管理老化、體制僵化，或在日常工作中充斥著勾心斗角的企業(yè)，是難以得到員工的激情的。

微軟的“外在的報酬”強調(diào)公平，而“內(nèi)在的報酬”則很難直接與效益掛鉤，所以管理者要學會通過各種各樣的途徑激發(fā)它，最終目的是要發(fā)揮團隊的整體作用。一位微軟公司的領導人曾說：“一般的公司都傾向于提拔中層干部，比如設兩個處長、兩個總監(jiān)等等，整個組織架構的中間就漸漸鼓出一個大包。職位多了就會造成混亂，老板對大家的關注就會不夠，政治斗爭也會隨之出現(xiàn)，結果往往是業(yè)務很好的人拂袖而去，留下的人為爭奪職位而戰(zhàn)。這就是夸大外在的報酬所產(chǎn)生的負面影響”。為了防止出現(xiàn)此類弊病，微軟試圖使企業(yè)達到這樣一種理想的狀況：每個員工都是企業(yè)的主人翁，工作不是為了提職加薪、邀功請賞，而是一種自覺自愿的行為，即使老板和同事沒有看到，也要努力把事情做好。

我們看到，微軟的員工都很渴望參加一些全球性的公司內(nèi)部會議，這些會議對新員工尤其具有強大的震撼力。每個人的周圍都有成千上萬的人在一起交流，他們的臉上洋溢著對技術近乎癡迷的狂熱和對客戶發(fā)自內(nèi)心的熱情，這樣的會議通常是在大家的歡呼、甚至是眼含熱淚的情況下結束的。這些場景會激起你同樣的感情，每個人都會自然而然地融入其中。一位微軟人說：“這種熱情，你在和客戶交流的時候就很難說服他們。這種熱情就來自于我所說的內(nèi)在的東西。在微軟工作，熱情與聰明同等重要”。

培養(yǎng)激情還有一個不可忽視的要素，就是樹立歸宿感。“良禽擇木而棲”，一定要是個“好”公司，才能留住“好”人才。人們在確立將來事業(yè)的目標肘，都會捫心自問“這是不是我最熱愛的專業(yè)？我是否愿意為這個公司全力投入”？一般而言，我們能夠對自己選擇的工作充滿激情和想象力，對前進途中可能出現(xiàn)的各種艱難險阻無所畏懼。微軟似乎特別能讓年輕人投入熱情，其秘訣，當然首先是它在軟件業(yè)的霸主地位。此外，我們還不能忽視它的企業(yè)文化能投合卓爾不群的年輕人那種超凡的志趣。今年初，比爾？蓋茨訪華前夕，中國最大的門戶網(wǎng)站向全世界網(wǎng)友征集問題，一位13歲的留美中國少年問的第一個問題是：“怎樣才能成為一個成功的人”？這說明，盡管微軟有這樣那樣的不足之處，但在人們眼里，它代表一種理想，比爾·蓋茨更是成功的代名詞。這大概是微軟能登高一呼，應者云集的秘訣之一。

人們都知道，微軟的員工一般不打領帶，這在外企中并不多見，可見，微軟崇尚的是個性主義的東西。比爾·蓋茨本人就是極富有個性的。他是個天才，但大學沒畢業(yè)；他溫和，笑容可掬，但在法庭上桀驁不馴；他是個卓越的領導者，但毫無派頭，據(jù)說表達能力還不太好?？傊?，人們無法用一個規(guī)則的幾何圖形來圖解他的性格，這恰好增加了人們對他的興趣。

在激烈的人才競爭中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，不少企業(yè)改變傳統(tǒng)的工作任務設計方法，采用職務雕塑技巧讓員工根據(jù)自己追求的生活樂趣，設計自己的工作職務，以便留住優(yōu)秀的員工。在微軟等高科技企業(yè)里，不少四十歲左右的優(yōu)秀員工相當富有，于是他們往往會提前退休。為了留住這些優(yōu)秀的員工，微軟公司允許他們自己設計工作職務，讓他們從事自己感興趣的工作，有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。

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