案例：楊剛剛升任一個40人部門的經(jīng)理，該部門原有一個老資格的副經(jīng)理姓王，王原本一直以為自己該獲得這次晉升，因此對楊的到來很排斥。要莫處處與楊做對，要莫就消極怠工，嚴重影響了楊的日常管理和整個部門運作。楊感到十分困擾，向上司劉申請將王調(diào)到其他部門，而劉卻不知何故沒有同意。由于楊是一位上進且負責(zé)任的管理人員，很想把部門的績效做好，打造一個好團隊。請問這種情況下楊應(yīng)該怎么辦？

　　分析：這種情況在很多公司都有發(fā)生，很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。這也從側(cè)面說明公司不晉升他為經(jīng)理是對的。

　　而上司劉之所以沒有同意調(diào)離王可能有幾個方面的原因：一是可能劉對王的消極影響認識不夠，認為王還能做一點事。王畢竟是這個部門的元老，而楊又屬剛剛接手，劉認為此時讓王離開不是明智之舉。其二可能是對楊的一種考驗，看他是否能駕馭復(fù)雜的人際關(guān)系。其三也有可能是劉對楊有意牽制。但是不管劉怎么想，楊都必須要改變這種現(xiàn)象。讓王調(diào)離不是唯一的辦法，并且自己剛上任就拿老員工開刀，也容易使部門其他員工產(chǎn)生“唇寒齒亡”的心理。筆者認為可以采取以下方法：

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　　1、懇談，先禮后兵。請王改變態(tài)度行為，強調(diào)利益捆綁和共同目標。交流時要注意不卑不亢，恩感并施。當(dāng)然，相信這一點多半不會湊效。如果王有這種高度就不會與上司作對了。但這個動作很有必要，有禮在先，后面的動作就“師出有名”了。

　　2、讓上司認識到王的破壞性，取得上司的信任和支持，通過上司或更高層來打壓王。楊可以在平時與上司劉的接觸中，列舉一些王不服從安排影響部門日常運作的事實。事實是最有說服力的，這樣的事實多了，劉對王的認識會更客觀，這時再趁機請劉對王進行敲打，相信會有效果。如果劉不夠支持，只要理由得當(dāng)，甚至可以側(cè)面告知給更高層領(lǐng)導(dǎo)。我認為管理人員為自己爭取應(yīng)當(dāng)?shù)墓芾頇?quán)利時，可以適當(dāng)逾越所謂的職場潛規(guī)則。

　　3、在部門中樹立自己的威信，淡化王的影響力，甚至將王孤立起來。只要楊自己行和正、走得端，處處為部門利益著想，并能夠幫助下屬提升，那楊自然會得到絕大多數(shù)員工的認可。員工們會很自然地把王與楊進行對比，從而愿意積極配合楊而孤立王，員工們甚至?xí)杂X地把王當(dāng)作影響部門成長的障礙。王的影響力小了，破壞性自然也就少了。這時楊還可以把一些原本屬王的工作交給其他下屬，這樣既不會耽誤部門的工作，也能讓其他下屬看到成長的希望。

　　4、正面打擊，維護自己作為部門負責(zé)人的權(quán)威。針對王的不當(dāng)言行，召開管理會議或部門全體會議進行正面批評。強調(diào)部門整體利益高一切，毫不客氣地對王實施正面打擊。此舉一會提高自己在部門中的威信，二也能讓王有所觸動。強調(diào)一定要注意批評的藝術(shù)，盡可能多羅列事實依據(jù)，多站在部門整體利益和客觀的角度。批評之后，要適當(dāng)肯定，給王一個改變自我的機會。

　　以上4個方法如果實施得好，王應(yīng)該會有所觸動并調(diào)整自己的言行。即使不調(diào)整，也不會楊的工作產(chǎn)生什么影響。并且，隨著楊在部門內(nèi)做出成績后，上司對楊的信任感會不斷增加。屆時如果楊提出要將王調(diào)離部門或作其他安排時，上司一般會予以支持。

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