大多數(shù)企業(yè)把招聘當(dāng)作是權(quán)宜之計(jì)，是臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。一旦當(dāng)企業(yè)人才流動(dòng)頻率加大時(shí)，才會(huì)引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識(shí)到需將招聘工作從臨時(shí)性轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略性和日?；墓ぷ鳌?
　　
　 隨時(shí)掌握2種信息
　 各級(jí)管理層普遍關(guān)心的問題是“如何及時(shí)地招聘到適合的人才”，這就要求人力資源經(jīng)理應(yīng)成為各級(jí)主管的戰(zhàn)略合作伙伴，轉(zhuǎn)換角色，從被動(dòng)應(yīng)付轉(zhuǎn)為主動(dòng)服務(wù)。
　　
　 一是預(yù)測(cè)需求，掌握各部門人才需求的資訊。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層處了解經(jīng)營(yíng)發(fā)展的規(guī)模、管理方面的創(chuàng)新思路等，預(yù)測(cè)近三年的人才需求；從中層干部處了解各部門任務(wù)和人才資源的匹配情況，預(yù)測(cè)近一年內(nèi)的人才需求；從一線操作人員處了解作業(yè)忙閑情況，預(yù)測(cè)和驗(yàn)證短期經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)；從銷售人員處了解市場(chǎng)情況，以備應(yīng)付特別訂單的人才需求，從研發(fā)人員處了解項(xiàng)目及技術(shù)進(jìn)步情況，以搜集相關(guān)的人才信息作為儲(chǔ)備。
　　
　 二是調(diào)查人才市場(chǎng)人力資源的情況和動(dòng)向。從當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)信息中了解該地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變化；從政府的人才政策中研究人才流動(dòng)環(huán)境；從應(yīng)聘面試者提供的信息中了解當(dāng)?shù)仄毡槁殬I(yè)心態(tài)和企業(yè)管理水平，以及人才來源的突破口。對(duì)于上述兩頭的情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤和研究，從企業(yè)自身的需要的立場(chǎng)去篩選信息做到心中有數(shù)，有備出擊，主動(dòng)為各部門的人才需求策劃，適時(shí)地補(bǔ)充人才，配合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。
　　
　 招聘前的5個(gè)準(zhǔn)備
　 一是要編制年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算。根據(jù)各部年度人才需求計(jì)劃，編制年度招聘費(fèi)用預(yù)算。人力資源經(jīng)理有了預(yù)算，有了錢，考慮問題時(shí)就會(huì)有全年性的設(shè)想，而不至于處在臨時(shí)救急的狀態(tài)中。
　　
　 二是對(duì)招聘的職位要具體描述出理想人選的特征，這項(xiàng)工作要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。
　
　 三是要選擇合適的招聘渠道，現(xiàn)在人才來源渠道越來越廣，內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等，各有利弊，根據(jù)各類人才選擇合適的經(jīng)濟(jì)的渠道。并注意建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。值得一提的是，招聘中高級(jí)管理人員及高級(jí)專才通過獵頭公司或網(wǎng)上招聘效果比較好。
　　
　 四是要注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)，招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都要宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔、面試場(chǎng)景要避免干擾，參觀公司要亮出特色。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是，任何的欺騙都將是最拙劣的形象設(shè)計(jì)。
　　
　 五是要組織面試官，授權(quán)分工。用人部門主管及專業(yè)人員必須參與面試過程。每位主官的職能中，雖說沒有把管人的職能寫出來，其實(shí)是管人比管事更重要。每位主管也應(yīng)該是本組織單元中的人力資源主管。私營(yíng)企業(yè)老板在創(chuàng)業(yè)階段親自用人管人就是最好的例證。人是企業(yè)中最重要的資源，因此用人是部門最重要的資本投入。只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會(huì)珍惜人才用好人才。面試過程中會(huì)有人事部門、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)四種類型的人承擔(dān)面試責(zé)任，事先各類人員將從特定的角度設(shè)計(jì)面試問題，并且各自擁有錄用與否的表決權(quán)。這樣的授權(quán)與分工使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任。
　　
　 面試的3個(gè)層次和4項(xiàng)原則
　 面試的主要形式是求職者與面試官的直接交談，一般安排為45分鐘左右為宜，輔助的面試形式還有很多，如電話交談、參觀作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)時(shí)即興提問交談，在公司里安排一小時(shí)左右的休息和自由活動(dòng)，安排共進(jìn)午餐，組織求職者集體交談，討論某些問題等。筆試與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作也常被采用。外語(yǔ)能力的測(cè)試可以穿插在各種形式中進(jìn)行。所有這些，人力資源經(jīng)理要事先向各位參與的面試官授意一番。
　　
　 面試中有三個(gè)層次的問題。在面試的全過程中，求職者與面試官雙方都會(huì)對(duì)真實(shí)性、符合性、發(fā)展性三個(gè)層次的內(nèi)容進(jìn)行探求，求職者希望的第一層次是了解公司的真實(shí)情況，是否與宣傳介紹的差不多；第二層次是職位與自己所喜歡的是否一致，待遇是否基本滿意；第三層次是將來的可持續(xù)發(fā)展的空間。
　　
　 企業(yè)所考慮的第一層次是求職者所供資料的真實(shí)性，并可以要求其提供旁證人的姓名電話等；
　　
　 第二層次進(jìn)一步了解專業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)和潛力；
　　
　 第三層次是探討其深層次的精神素養(yǎng)、學(xué)習(xí)潛力、價(jià)值觀念、管理文化背景的經(jīng)歷。
　　
　 幾乎大多數(shù)面試在完成第二層次的內(nèi)容后，雙方都會(huì)匆匆地收兵。但作為人力資源經(jīng)理，就要較多地關(guān)注第三層次的問題。同為第三層次的問題，將會(huì)探求出或決定其一旦錄用后會(huì)干至少幾年以上的趨勢(shì)。
　　
對(duì)于人力資源經(jīng)理而言，這是一個(gè)極具挑戰(zhàn)性的問題，但是也是無(wú)法回避的問題，這就要求人力資源經(jīng)理要努力提高自身的素質(zhì)，既要有廣泛的知識(shí)面，又要專精于對(duì)人的研究和積累。
　　
　 要設(shè)計(jì)好45分鐘內(nèi)的面試問題。通常掌握以下原則：
　　
按各位面試官的授權(quán)重點(diǎn)設(shè)定問題：避免交叉重復(fù)在第一、二層次問題上；
　　
　 三個(gè)層次的問題都要應(yīng)有；
　　
　 提問程序按見面導(dǎo)入題、資料核對(duì)簡(jiǎn)答題，解釋說明及探討題（或帶壓力性）三大類，其中第三類問題以開放式提問，盡其發(fā)揮，不能與求職者爭(zhēng)論；
　 要留出時(shí)間讓求職者提問，但不宜占用時(shí)間過多，5分鐘內(nèi)為宜。
　　
　 聘用前要處理4件事
　 聘用前還有四件事，這是雙方?jīng)Q策前的再次慎重思考的機(jī)會(huì)：
　　
　 一是對(duì)某些職位必要時(shí)需作外調(diào)；
　 二是要通知體檢；
　 三是在發(fā)錄用書要告知薪酬待遇；
　 四是要設(shè)定最終報(bào)到接受期。
　　
　 招聘及面試過程是現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要職能，大型外資企業(yè)還專設(shè)招聘經(jīng)理職位，把招聘工作納入日?；芾?，設(shè)專人把守好企業(yè)人力資源開發(fā)的入口關(guān)。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：