薪酬入級問題
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客戶也有員工技能等級評定的操作辦法，但很難描述各等級的標(biāo)準(zhǔn)。彭劍峰曾在《KPI指標(biāo)與績效管理》中提到任職資格的級別，并以專業(yè)技術(shù)職系示例。其只描述了5級，如果8-12級又該如何表述，其他職系呢？或者說任職資格的等級該如何定義。
崗位價值、員工能力和績效表現(xiàn)是付酬的主要因素，其通過崗位價值評價、能力和素質(zhì)評價以及績效考核確定。薪酬等級體現(xiàn)了同崗不同酬的思想，即因個人能力素質(zhì)不同，付薪也不同。因此，任職資格等級的定義應(yīng)等同于該崗位的能力素質(zhì)要求。
由于不同職系、不同崗位的能力素質(zhì)要求不同，如果級別增加至8-12級，級別間的差異需要更精確的表述，工作量相當(dāng)大。然而，沒有對任職資格等級進(jìn)行精確定義，并不代表薪酬無法入級。
薪酬入級的操作方法如下：
首先，崗位的寬帶薪酬跨度并不是無限大，進(jìn)入這個崗位需要一個基本的任職資格，那就是崗位說明書中所描述的。這是薪酬等級應(yīng)用的一個假設(shè)或前提。
其次，由于信息不對稱，員工入職初始，企業(yè)對被應(yīng)聘者提供的信息（例如學(xué)歷學(xué)位證書、工作經(jīng)歷）進(jìn)行鑒定與甄別，讓其進(jìn)入薪酬等級的某一個級別；經(jīng)過幾個考核周期，員工績效、能力、態(tài)度的考核結(jié)果可以成為其薪酬等級調(diào)整的依據(jù)。
以上薪酬入級的操作辦法是由一個假設(shè)和動態(tài)調(diào)整組成的，體現(xiàn)了管理成本與方法的平衡。當(dāng)然，如果相關(guān)部門能夠出臺不同行業(yè)、崗位的技能等級評定標(biāo)準(zhǔn)，更便于人才的鑒別與流動。
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