好友劉小姐在某中型出口貿(mào)易公司任人力資源部經(jīng)理，近來深受招聘問題的困擾，特來找我給她支招。



她所在的Ａ公司二年前開業(yè)，以前一直專門從事工藝糖果的出口業(yè)務(wù)，有一定的客戶資源。今年業(yè)務(wù)勢頭比較好，同時有很多客戶向公司詢問禮品方面的訂單。公司于是決定開展禮品出口業(yè)務(wù)。需要補充大量的設(shè)計師。然而從今年的三月份至今，計劃招聘的6個設(shè)計師名額只有1人到崗，而且只是勉強合格。結(jié)果造成了開發(fā)部所有的工作都嚴重滯后，間接影響銷售部的業(yè)務(wù)開拓；開發(fā)部的經(jīng)理把人力不足當成了擋箭牌，而她就成了眾矢之敵。



在仔細閱讀了劉小姐提供的公司資料并詢問了相關(guān)的工作信息后，不難發(fā)現(xiàn)，A公司的崗位設(shè)置出了一點問題。設(shè)計師與技術(shù)人員相同更多的是依靠個人的能力。一個富有創(chuàng)意的設(shè)計師為公司創(chuàng)造的價值遠遠要超過十個中規(guī)中矩的設(shè)計師。而在A公司的崗位設(shè)置中設(shè)計師是要求全能型的，從概念開發(fā)到資料管理全部要做。如此崗位設(shè)置將導(dǎo)致如下弊端：



1.任職資格要求過高，選擇范圍較小



——沒有結(jié)合行業(yè)的供給情況，合理進行崗位分工，制定合適的任職資格。



雖然禮品設(shè)計與工藝糖果設(shè)計有共通之處，但是畢竟在整體的概念和體現(xiàn)形式上還是有所不同。從A公司的任職資格描述中 可以看出A公司已經(jīng)認識到了這點不同，但是并未對此進行認真分析，只是想當然的要求求職者兼具糖果產(chǎn)品和禮品產(chǎn)品開發(fā)的經(jīng)驗，而且同時兼具進出口公司的工作經(jīng)驗；卻并未考慮到這樣的人是否能夠從社會上找到，社會上有無足夠的人才資源提供。坦率的說，如果以此標準進行簡歷篩選和面試甄選，能夠符合標準的候選人確實是少之又少。



同時，我們也需要思考這種任職資格設(shè)置是否合理呢？設(shè)計師要求的創(chuàng)意性，對能力素質(zhì)的要求遠遠高于對經(jīng)驗的要求；而A公司卻極度強調(diào)經(jīng)驗，認為能力是無法表現(xiàn)的，只有靠經(jīng)驗才能進行判斷，走入了一個誤區(qū)。實際上，每人公司的產(chǎn)品設(shè)計風(fēng)格可能因公司品牌需要、客戶要求有所差異，即使是在其它公司極端成功的首席設(shè)計師到新的公司來，如果不能吸收領(lǐng)悟新公司的風(fēng)格特點，也不可能勝任。



2.沒有進行科學(xué)的工作分析，沒有根據(jù)求職者的需求合理設(shè)計崗位



——對高端的設(shè)計人才而言，他們對概念的開發(fā)比較感興趣，認為是對自己的挑戰(zhàn)；但卻不屑于做沒有創(chuàng)意性的設(shè)計資料修改、資料管理等工匠性工作。



——對一般的設(shè)計人員而言，他們對普通的資料修改、創(chuàng)意性要求較低的簡單設(shè)計比較熟練；他們有強烈的學(xué)習(xí)意愿，但卻沒有把握駕馭概念開發(fā)、概念實現(xiàn)等工作。



故而，我們所招聘的職位，能力高的人員不愿意申請，而能力稍有欠缺的人又不敢申請，從而又縮小了招聘的范圍。



3.沒有科學(xué)的崗位分工，造成企業(yè)成本的浪費



退一步而講，如果企業(yè)能夠如其所愿找到合適的人員。由于崗位的任職資格，這些人員要求也是不菲的。這樣就會出現(xiàn)兩種情況：



——企業(yè)不能承受這些人員要求的薪酬待遇，放棄之；——企業(yè)付高薪請這些人員加入，但他們的工作時間卻有一大部分用在了低薪人員就可以完成的事務(wù)性、工匠性的工作中。這都是對企業(yè)成本的嚴重浪費。



4.崗位規(guī)范性文件缺乏，新員工較難進入工作角色：



A公司對崗位規(guī)范的基礎(chǔ)建設(shè)比較落后。新員工入職后沒有系統(tǒng)的工作指導(dǎo)和參考資料，工作所需要的資源都需要靠自己去收集，什么樣的工作結(jié)果符合企業(yè)要求也不清楚，只能邊摸索邊走。走對了當然皆大歡喜，走錯了可能就引起企業(yè)對該員工不滿（不適崗、辭退）或者員工對企業(yè)的失望（管理混亂、沒前途，辭職）。如此，使得一批好容易獲得試用機會的人員與企業(yè)遺憾分手，企業(yè)如何能夠找到適用人才呢？



根據(jù)動態(tài)適應(yīng)原理，人力資源的供給與需求是要通過不斷的調(diào)整才達要相互適應(yīng)的。所謂的供給與需求包括兩個方面的內(nèi)容：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源質(zhì)量是否相適應(yīng)。只有在量和質(zhì)兩個方面都達到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達到均衡。



問題的原因找到了，怎么解決呢？我并未為劉小姐設(shè)計出非常具體的解決方案，只是做出如下原則性的建議：



1.將原有的設(shè)計師崗位分為首席設(shè)計師、設(shè)計師、助理設(shè)計師。這樣，也形成了設(shè)計師的晉升通道，有利于設(shè)計人員的內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)。



2.設(shè)置糖果首席設(shè)計師一名，禮品首席設(shè)計師一名，分別負責(zé)糖果和禮品的概念開發(fā)。設(shè)計師3名，助理設(shè)計師2名。具體的工作分工如下：



3.要求首席設(shè)計師除了日常的設(shè)計工作外，還要負責(zé)部門SOP文件的制作，以及部門資料庫的建設(shè)，以做好知識積累，降低新員工的工作難度。



4.當然最重要的是同設(shè)計部經(jīng)理共同合作，做好崗位職責(zé)、任職資格的設(shè)計工作，并形成規(guī)范的崗位說明書。



“生于培訓(xùn)，死于招聘”，眾多的人力資源從業(yè)者都將招聘視為畏途。如果只是就招聘而研究招聘，無論你在招聘渠道、招聘手段、甄選手段等方面進行再多研究，也只能是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，無法保證招聘的實際效果。



人力資源管理者只有深刻理解動態(tài)適應(yīng)原理，及時分析研究人力資源的供給與需求關(guān)系，進行科學(xué)的工作分析和崗位設(shè)計，同時健全企業(yè)基礎(chǔ)管理工作，降低進入門檻，減少對高端人才的依賴性才能吸收到數(shù)量足夠的、質(zhì)量合格的人才，從根本上解決招聘難題。

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