一、判斷崗位價(jià)值

　　民營(yíng)企業(yè)剛成立時(shí)，由于企業(yè)的工作重心在經(jīng)營(yíng)上，企業(yè)內(nèi)工作環(huán)境還處于很多不確定狀態(tài)，所以很多企業(yè)對(duì)薪酬考慮得比較主觀而簡(jiǎn)單，如希望員工薪酬低開(kāi)高走、許諾如真的有業(yè)績(jī)或能力不會(huì)虧待他、一口價(jià)等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)發(fā)展的期盼建立在員工最大可能發(fā)揮才能上，所以可能隨之出現(xiàn)加薪過(guò)快或者要求過(guò)高(如兼職)等現(xiàn)象。因此往往出現(xiàn)招聘來(lái)的員工層次低、員工覺(jué)得不規(guī)范而離開(kāi)公司、員工加薪等沒(méi)有制度保障的弊端。

　　公司成立伊始，規(guī)模小，對(duì)每個(gè)崗位的要求應(yīng)該是比較清楚的，因此建議應(yīng)該首先確立各崗位的崗位價(jià)值，如勝任該崗位的基本條件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等;基本職責(zé)，如該崗位的工作內(nèi)容、應(yīng)負(fù)責(zé)任、擔(dān)當(dāng)?shù)臋?quán)利;基本職位晉升途徑，如薪資加薪、職位提升、所需培訓(xùn)知識(shí)等;還有工作環(huán)境、心理要求等。這樣一來(lái)使每個(gè)崗位首先有了一個(gè)可以衡量的數(shù)據(jù)化的要素比較圖，有了比較圖再根據(jù)各項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)結(jié)合企業(yè)自己所認(rèn)為的權(quán)重，形成各崗位的價(jià)值比，根據(jù)價(jià)值比確定各崗位的基本薪酬，以及根據(jù)企業(yè)預(yù)算及對(duì)崗位的期盼值，設(shè)立每個(gè)崗位的加薪頻率與幅度。

　　二、了解市場(chǎng)行情

　　盡管每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)崗位的薪資有個(gè)基本的心理價(jià)位，但由于招聘的員工是企業(yè)外的，他們不同于企業(yè)的家族成員，因此在制定薪資時(shí)參考市場(chǎng)行情是很有必要的，既可以糾偏自己心理價(jià)位，也可以了解外部薪酬的趨向變化，對(duì)員工的定薪從短期到中長(zhǎng)期心中有數(shù)。

　　看市場(chǎng)行情不僅僅看薪資總額，更要看薪資的組成部分、薪資的穩(wěn)定性、薪資所涵蓋的崗位要求(不同企業(yè)、不同行業(yè)對(duì)同名稱(chēng)崗位的要求相差懸殊)。只有了解市場(chǎng)薪酬行情了才可以做到知己知彼，既可以應(yīng)付每一位應(yīng)聘者的薪資談判，又可以從薪資行情及結(jié)合自身企業(yè)的定位找到最合適自己企業(yè)所需要的員工。

　　剛成立的民營(yíng)企業(yè)要了解薪資行情，可能因?yàn)槁毼挥邢?、?shí)力有限等原因也不必一定要象大型的外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)那樣花較多的費(fèi)用請(qǐng)咨詢(xún)公司做薪資調(diào)查或者購(gòu)買(mǎi)薪資調(diào)查報(bào)告。通過(guò)如下途徑也可以大致了解：

　　1、 對(duì)通過(guò)招聘收集來(lái)的應(yīng)聘資料進(jìn)行分析，如同崗位多份應(yīng)聘者的學(xué)歷比較、技能比較、工作經(jīng)驗(yàn)比較、業(yè)績(jī)比較、報(bào)價(jià)比較，可以分析出一般應(yīng)聘者的心理價(jià)位，由于現(xiàn)在應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷有一定的包裝成分及報(bào)價(jià)是其期望值，因此綜合分析后可以假設(shè)為其百分之多少為水份，再以去掉水份部分作為薪資談判的起價(jià);

　　2、 現(xiàn)在人才中介機(jī)構(gòu)比較多，根據(jù)本企業(yè)需要招聘的崗位及要求咨詢(xún)中介機(jī)構(gòu)此類(lèi)崗位薪資行情的幅度區(qū)間，并以容易尋找、不容易尋?或很不容易尋找來(lái)判斷市場(chǎng)行情;

　　3、 一般當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)中介部門(mén)會(huì)提供近期的生產(chǎn)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)及基本管理類(lèi)的薪資行情，電視媒體及人才市場(chǎng)報(bào)有相關(guān)行情及指數(shù)資料;

　　4、 專(zhuān)業(yè)的人才網(wǎng)站(如中華英才網(wǎng))有較多的薪資行情的信息;

　　5、 可以經(jīng)常瀏覽當(dāng)?shù)氐恼衅笍V告及人才招聘市場(chǎng)，甚至可以應(yīng)聘者的身份問(wèn)訊招聘單位的薪資、薪資組成部分、薪資晉升政策等。

　　三、薪酬的周全性：

　　民營(yíng)企業(yè)剛成立時(shí)，對(duì)薪資內(nèi)涵的理解往往相對(duì)簡(jiǎn)單，認(rèn)為只是薪資與法定福利(四金)兩部分組成。其實(shí)還有一塊就是企業(yè)福利，那一部分是很有潛力可挖的，因?yàn)橥赓Y企業(yè)或者國(guó)有企業(yè)盡管在這部分比較周全，但比較固化;而民營(yíng)企業(yè)由于其天然的自主性，可以靈活多變，彈性空間也大，如股權(quán)贈(zèng)與、利潤(rùn)分享及各種破例承諾等。
很多民營(yíng)企業(yè)由于原始資本小，及對(duì)員工的職業(yè)誠(chéng)信、可能產(chǎn)生的業(yè)績(jī)沒(méi)把握而難于定奪時(shí)，可以把員工分為投資型、契約型與利用型。投資型員工視為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，注重長(zhǎng)期合作及風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，可用贈(zèng)與股份與讓其投資少部分風(fēng)險(xiǎn)金相結(jié)合，以滿(mǎn)足其各方面的薪酬要求，如加薪要求、利潤(rùn)分享、職權(quán)期盼等;契約型員工主要指確實(shí)有能力但很現(xiàn)實(shí)的那部分員工，作為民營(yíng)企業(yè)完全可以對(duì)其提出的要求及企業(yè)對(duì)其要求兩者結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)合約的方式確立雙方的權(quán)利與義務(wù)，兌現(xiàn)違約責(zé)任;利用型員工只要是把員工作為企業(yè)整體運(yùn)作價(jià)值鏈當(dāng)中的一個(gè)元素考慮，要求員工根據(jù)企業(yè)的制度來(lái)執(zhí)行，并根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)及企業(yè)要求靈活調(diào)整制度以滿(mǎn)足企業(yè)與員工的滿(mǎn)意度。

　　一些民營(yíng)企業(yè)對(duì)從底層員工到高管人員的工資，將基本工資與浮動(dòng)工資采取一刀的比例看似合理其實(shí)不然。職位越低其固定工資比例越高，職位越高其固定工資比例越低;給高管人員的紅包是民營(yíng)企業(yè)的普遍現(xiàn)象。假如部分透明，拿出一部分與其業(yè)績(jī)掛鉤更有激勵(lì)作用;家族成員包括老板自己每月拿取規(guī)定的崗位薪資以一視同仁，對(duì)薪資體系的完整也有較好的示范作用。

　　薪酬環(huán)境里還有一部分是由非財(cái)務(wù)性元素組成，如人性化的管理、彈性的工作時(shí)間、活動(dòng)的多元化、企業(yè)福利的選擇性、員工決策的參與性等，需要企業(yè)改良及與員工互動(dòng)一起來(lái)推動(dòng)現(xiàn)狀的改變及員工忠誠(chéng)度與職業(yè)滿(mǎn)意度的提升。因此，民營(yíng)企業(yè)主要通過(guò)調(diào)查研究，可以不花太多的錢(qián)就能塑造比較好的非財(cái)務(wù)性的薪酬環(huán)境，以利于員工忠誠(chéng)于企業(yè)、有成就感于企業(yè)。

　　四、薪酬的策略

　　很多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)策略了然于胸，但對(duì)員工薪酬的整體思考就沒(méi)有前者那么有深度與敏銳。企業(yè)是有周期的，在不同周期應(yīng)使用不同的薪酬策略，如激勵(lì)與保健雙元素的平衡考慮。企業(yè)實(shí)力有大有小，可根據(jù)自身實(shí)力確定薪資整體水平應(yīng)采用領(lǐng)先策略、跟隨策略還是趨中策略。剛成立的公司應(yīng)激勵(lì)比重適當(dāng)大些，因?yàn)閯偝闪⒌墓痉止げ皇呛苊鞔_、作業(yè)不是很規(guī)范、考評(píng)不是很合理，薪資可以采取與企業(yè)效益整體掛鉤、短中長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)策略。

　　任何一個(gè)員工對(duì)其薪資是不可能很滿(mǎn)意的，因?yàn)槿说挠菬o(wú)限的，但好的薪資政策可以保證其持久地覺(jué)得薪資水平在心理承受能力之上，即滿(mǎn)足程度。

　　五、薪資談判方式

　　一般企業(yè)招聘在招聘時(shí)采取一對(duì)一的薪資談判方式。筆者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)招聘時(shí)可采用如下策略：

　　1、 投標(biāo)法。即把應(yīng)聘同崗位的人員集中起來(lái)，介紹企業(yè)背景、招聘動(dòng)機(jī)、崗位等內(nèi)容后，讓每位應(yīng)聘者說(shuō)出自己的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、自我介紹、薪資要求、工作承諾、自身優(yōu)缺點(diǎn)等，評(píng)委在旁觀察打分，把有意向的留下來(lái)進(jìn)入復(fù)試。復(fù)試采取模擬崗位情景，讓他說(shuō)出初試時(shí)同其他應(yīng)聘者比較結(jié)果等，最后再?zèng)Q定錄用人選及薪資談判;

　　2、 意外法。在薪資談判將近結(jié)束時(shí)休息一下，回到談判桌時(shí)告訴應(yīng)聘者：你確實(shí)不錯(cuò)，經(jīng)過(guò)我們研究決定，在剛才確定初步薪資的基礎(chǔ)上，我們主動(dòng)加給你多少錢(qián)，那是對(duì)你的信任及業(yè)績(jī)期盼獎(jiǎng)，希望你努力。

　　3、 分析法。與應(yīng)聘者一起探討他進(jìn)入公司后可能產(chǎn)生的作用、能力、業(yè)績(jī)等，及公司主動(dòng)配合給他的資源如政策、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，在雙方相互認(rèn)同及愉快的氛圍中再談薪資問(wèn)題，一般比較順利;

　　4、 選擇法。對(duì)員工提出的薪資要求不置可否。拿出三種可能更多方案供其選擇，如高要求高工資，低要求低工資、中等要求中價(jià)位薪資水平，待其選擇方案后給予判斷評(píng)估，以雙方認(rèn)同的方案為基準(zhǔn)，調(diào)整薪資方案及要求標(biāo)準(zhǔn)。

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