20世紀(jì)70年代以后，全球管理界開始急巨變革，雖然變革的內(nèi)容不一，但大多體現(xiàn)了人性化理念。企業(yè)是由人組成的組織，企業(yè)經(jīng)營活動是與外界發(fā)生聯(lián)系的過程，而外界仍然是人或由人組成的組織。企業(yè)從誕生的那一刻起，就無法擺脫人的痕跡，是人類的產(chǎn)物。因此，企業(yè)終究是人格化的企業(yè)。

在所有的管理要素中，與人關(guān)系最密切的是onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源管理，但最能體現(xiàn)企業(yè)是人格化企業(yè)的，是onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企業(yè)文化。人力資源管理把人當(dāng)成管理的客體，企業(yè)文化是人當(dāng)成產(chǎn)生共同價值觀的主體。前者是管理的內(nèi)容，后者是管理的方法、管理的思想，既可把企業(yè)文化作為一種管理手段運用于人力資源管理中。因此，要想分析企業(yè)的人性化理念，分析企業(yè)文化可以更重視人的意識作用，可以更廣泛地運用——可運用到除人以外整個管理過程中。

企業(yè)文化是在一定社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者長期倡導(dǎo)和全體員工積極認(rèn)同與實踐而形成。社會大文化環(huán)境是一個背景，只要企業(yè)參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，就必然受到社會大文化環(huán)境的影響。在分析一個企業(yè)時，任何脫離或忽視社會大文化環(huán)境的分析都沒有意義。但是社會大文化環(huán)境對同一時期、同一區(qū)域的企業(yè)有著相同的影響，然而各個企業(yè)的表現(xiàn)則有著天壤之別。這時我們再剔除社會大文化環(huán)境的影響進行分析就變得有意義了，因為企業(yè)站在了同一起步線上，影響它們成績的，是企業(yè)微觀文化環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者和員工是企業(yè)文化的創(chuàng)建者、維護者，他們對企業(yè)文化起著至關(guān)重要的作用，而他們又不可避免地帶有不同的個性，也就是說，企業(yè)文化受到這些人個性的影響，企業(yè)文化也不可避免地具有個性。

企業(yè)在不同的環(huán)境中、處于不同的階段，因而企業(yè)具有特性。不管企業(yè)有意識或無意識、承認(rèn)或是不承認(rèn)，企業(yè)文化忠實地反映著企業(yè)（此處的企業(yè)文化不是靠一時鼓吹出，而是各方面的長期的綜合體），所以企業(yè)文化也就反映出了企業(yè)的特性，其體現(xiàn)就是企業(yè)文化的個性。

企業(yè)文化必然反映企業(yè)的特質(zhì)，那反映出的特質(zhì)對企業(yè)又有什么影響，這是一個很有意思的問題。美國管理學(xué)家托馬斯•彼得斯和小羅伯特•沃特曼對國際知名成功企業(yè)深入考察，發(fā)現(xiàn)他們所研究過的每一家出色的公司都非常明確地有自己的主張，并很重視價值觀的形成。不言而喻，這些出色的公司都認(rèn)為具有個性的企業(yè)文化是重要的，而且也確實對其發(fā)展起到了重要的作用。這些重要作用分為幾個方面，我們可以從不同的幾個角度來探討為何要培育具有個性的企業(yè)文化。

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