近一段時(shí)間一直在關(guān)注中國(guó)國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)，尤其是私人企業(yè)中小型規(guī)模的人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面的論題。當(dāng)然，在許多論壇里面一些專業(yè)人士提出了有借鑒意義的看法，比如說(shuō)：“提高員工人本主義環(huán)境”“加快人文思想的融入”等等論題。然而，我想說(shuō)的是這些都是好的開(kāi)始，良性的發(fā)展結(jié)果后的結(jié)晶。對(duì)于處于剛創(chuàng)業(yè)的尤其是創(chuàng)業(yè)不到一年的孵化器公司該如何做？

　　今天有幸與國(guó)內(nèi)一家金融證卷機(jī)構(gòu)的總裁面談了一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理方面的問(wèn)題。他給出答案是在創(chuàng)立之初就應(yīng)該堅(jiān)持不懈的把公司的理念以及公司的榮譽(yù)感附加在員工的身上。任何一個(gè)老板在創(chuàng)立公司的時(shí)候都需要的是自己的團(tuán)隊(duì)成員一個(gè)一個(gè)都充滿事業(yè)心態(tài)。而不是混日子和過(guò)休閑沒(méi)有意思的日子的員工。當(dāng)然，我這么說(shuō)很多人都認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情。然而，在北京許多公司包括一些知名的集團(tuán)公司內(nèi)部存在員工效率低下、辦事方法不對(duì)、工作內(nèi)容繁瑣、員工跳槽頻繁、甚至出現(xiàn)中高層人事集體離職的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。

　　一旦發(fā)生，后果非常嚴(yán)重。人力資源經(jīng)理引咎辭職。然后老板大哭為什么這樣。其實(shí)，這一切很多原因，至少我個(gè)人的經(jīng)歷以及告訴過(guò)我，很多很多原因在于老板的堅(jiān)持和老板的個(gè)人主義色彩。

　　一些老板喜歡今天做事明天忘，今天說(shuō)的明天不知道別人一提起來(lái)，就記得。別人不提起來(lái)，哦，全忘記了。這樣的老板大多都是業(yè)務(wù)出身或者暴發(fā)戶行業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理以及人員搭配上不是熟悉。企業(yè)文化，在這個(gè)社會(huì)里面大談特談，高談?wù)撜{(diào)的很多，然而，真正的企業(yè)文化又是什么呢？

　　我曾經(jīng)參觀過(guò)一家保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司，看到他們的墻壁上到處寫(xiě)的“我為人人，人人為我！”“我要努力，努力為明天！”等等這樣的口號(hào)，竟然有的甚至出現(xiàn)每天早上唱著高歌上班，誰(shuí)不唱扣誰(shuí)的錢(qián)。這樣的做法，我不知道是對(duì)還是錯(cuò)，有的時(shí)候我還覺(jué)得跟傳銷有點(diǎn)類似了。當(dāng)然了，保險(xiǎn)跟傳銷是兩回事情。

　　企業(yè)文化是需要一點(diǎn)一點(diǎn)的建立起來(lái)，從公司創(chuàng)立之初就該建立起來(lái)。從公司入職的每個(gè)員工建立起來(lái)。這些建立都必須基于公司現(xiàn)狀的情況上，小到一張紙張，大到一個(gè)員工活動(dòng)，處處體現(xiàn)人文環(huán)境是關(guān)鍵。

　　一個(gè)公司留用人才都知道“事業(yè)留人，感情留人，薪水留人”在一個(gè)初期公司，在一個(gè)對(duì)該項(xiàng)目不了解的外人情況下事業(yè)留人無(wú)從談起。那么薪水又不可能給出那么高符合行業(yè)同時(shí)期標(biāo)準(zhǔn)的，怎么辦，就是感情留人。在穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)核心骨干的基礎(chǔ)上，篩選和選拔人才，通過(guò)不斷提高人文環(huán)境和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)的模式帶動(dòng)員工的積極性以及工作效率。既然談到工作效率問(wèn)題很多中小型企業(yè)犯難了，效率怎么那么低?。吭趺椿厥掳?？我個(gè)人認(rèn)為，除了一些基本的新業(yè)務(wù)員或者新手上崗之外對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，這需要入職培訓(xùn)和崗位在職培訓(xùn)之外更重要的是耐心輔助和心理咨詢輔助。對(duì)于已經(jīng)入職工作有段時(shí)間的在職人士而言工作效率低下無(wú)一例外有幾種原因：1，情緒問(wèn)題。比如家庭的問(wèn)題影響了工作狀態(tài)。

　　2，工作壓力問(wèn)題。在月度或者季度工作任務(wù)額是否超過(guò)個(gè)人承受的限度，壓力程度是否超過(guò)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)范疇？這些都是人力資源管理工作者需要考慮的問(wèn)題。

　　3，薪水問(wèn)題。在工作中體現(xiàn)出來(lái)的人人平等，按勞分配，是否公平公正的體現(xiàn)？薪水是否準(zhǔn)時(shí)發(fā)放？績(jī)效工資是否準(zhǔn)確？

　　4，感情問(wèn)題。員工與員工之間，員工與上司之間，員工與下屬之間等是否因?yàn)楣ぷ鲉?wèn)題或者其他原因?qū)е铝四ズ铣霈F(xiàn)了效率低下？等等。

　　作為一個(gè)有效的人力資源管理工作者時(shí)刻都是公司的人才儲(chǔ)備與人才情緒分析的專家，時(shí)刻都要密切關(guān)注員工的績(jī)效考評(píng)動(dòng)向才可以。

　　談到績(jī)效考核與培訓(xùn)也是一個(gè)很重要的話題。我看到好多一些人力資源管理群的朋友們談?wù)撘恍┰掝}，怎么做培訓(xùn)，怎么做有效的培訓(xùn)，為什么參加培訓(xùn)的人都無(wú)所事事？不關(guān)心也不重視？其實(shí)，這一切關(guān)鍵處于自己對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題的考慮不清除。

　　1，對(duì)公司業(yè)務(wù)運(yùn)作不清除。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理專家必然是一個(gè)優(yōu)秀營(yíng)銷工作者。這往往是人力資源管理者的弊端?，F(xiàn)在的企業(yè)都需要?jiǎng)?chuàng)新復(fù)合型人才，尤其是人力資源管理工作人不但只是做人事工作，更重要是知道如何做員工潛力開(kāi)發(fā)和員工持續(xù)性培養(yǎng)工程。這是重中之重。

　　2，對(duì)員工關(guān)心不夠以及對(duì)員工了解不深。一些員工自己不知道為什么參加培訓(xùn)，迫于壓力和上司的命令參加培訓(xùn)，導(dǎo)致開(kāi)始時(shí)候心態(tài)不端正以后就更加難辦了。

　　3，部門(mén)經(jīng)理自己不作為。一些中小型公司部門(mén)經(jīng)理多數(shù)是業(yè)務(wù)出身或者是工作不到一年的人士提拔才出來(lái)的，對(duì)在職培訓(xùn)等方面不了解有些人都沒(méi)有接觸過(guò)因此沒(méi)有感覺(jué)。

　　4，培訓(xùn)內(nèi)容需求調(diào)查不夠詳細(xì)以及培訓(xùn)內(nèi)容不夠吸引人。既然做培訓(xùn)，首先是培訓(xùn)需求調(diào)查，首先是了解別人需要什么然后給什么，不要一概而論也不要照顧某一些人利益而做，這是不對(duì)，也做不好。

　　關(guān)于做績(jī)效考核方面的問(wèn)題，首先績(jī)效考核應(yīng)該要區(qū)別對(duì)待尤其對(duì)員工以及對(duì)部門(mén)經(jīng)理以上的人群要分開(kāi)。員工一線員工的績(jī)效考核主要是以業(yè)績(jī)考核為主，多數(shù)企業(yè)采取的KPI考核模式這是對(duì)的，但是對(duì)部門(mén)經(jīng)理采取KPI考核這有點(diǎn)強(qiáng)人所難了。因?yàn)镵PI許多企業(yè)運(yùn)作都是業(yè)務(wù)模式，我個(gè)人認(rèn)為部門(mén)經(jīng)理的考核更多體現(xiàn)在對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)上和對(duì)公司未來(lái)人才培養(yǎng)上價(jià)值更突出為合適。

　　最后，我還要說(shuō)一下許多新人從事人力資源管理工作老喜歡找別人或者其他行業(yè)的人力資源管理工作者給點(diǎn)東西，給點(diǎn)模塊，既然出現(xiàn)《員工手冊(cè)》都大同小異？這是不可思議的事情。每個(gè)公司的項(xiàng)目，運(yùn)營(yíng)模式，員工組織，團(tuán)隊(duì)模型。都不一樣，照搬照抄絕對(duì)不可以。人力資源與行政是要分開(kāi)的，行政是做行政的，人力資源是人力資源的，這也是不在一起的。最后，還要強(qiáng)調(diào)是人力資源管理工作者一定要有宏觀分析和項(xiàng)目運(yùn)作能力，要站在企業(yè)發(fā)展年度戰(zhàn)略角度上看待問(wèn)題這是很重要的指導(dǎo)思想。

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