第二關(guān)：績效反饋關(guān)

　　越來越多的企業(yè)采用了績效管理。年底績效考核成為人力資源管理工作的重頭戲?？冃Э己说膬?nèi)容、方法、操作程序等環(huán)節(jié)企業(yè)都做足了準(zhǔn)備，動用了大量的物力人力財力，最可怕的就是一番折騰之后員工卻并不滿意，考核沒達(dá)到預(yù)期效果，年終績效考核流于形式，造成這種結(jié)果的重要原因是一道十分重要的工序被人力資源管理(人力資源管理專題：者所忽略了，這道工序就是年末的績效反饋。

　　在績效考核結(jié)束后，為了改進(jìn)員工的工作能力和工作態(tài)度，必須把考核的結(jié)果向考核對象進(jìn)行反饋。做績效考核而不反饋，在員工心中無疑是人力資源部“暗箱操作”，但是要做好績效反饋，卻也頗不容易。在實際的生活中，沒有人覺得坐下來指出評價別人是一件令人舒服的事情，也沒有人覺得接受別人的評價是一件舒服的事情。凡績效考核結(jié)果總有好有壞，好的暫且不說，壞的結(jié)果不反饋吧，達(dá)不到績效考核的目的，反饋吧，則可能以吵架收場，破壞了人際關(guān)系不說，還可能迫使員工跳槽，損失人力資本。筆者認(rèn)為，做好績效反饋說難不難，做到如下幾點，這一關(guān)可以過矣。

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　　人力資源工作者要鼓勵受測者積極參與到人員績效反饋過程中。人力資源工作者可以有三種方法對員工進(jìn)行績效考核結(jié)果反饋。第一種是應(yīng)用最多的一種方法：“講述——推銷法”。即人力資源工作者告訴考核對象他們的考核結(jié)果，然后讓受測者獨自接受這種結(jié)果。第二種是“講述——傾聽法”，即人力資源工作者告訴員工考核的結(jié)果，然后再讓他們談一談對自己的這種結(jié)果持怎樣的看法。最后一種方法是“解決問題法”，即人力資源工作者和員工在一種相互尊重和相互鼓勵的氛圍中討論如何解決績效考核結(jié)果反映出來的問題。事實證明，第三種方法即讓員工參與的方法是效果最好的。當(dāng)公司與員工對考績結(jié)果意見不同時，公司要多多聽取員工的意見，并適時地提出具體的評分依據(jù)或記錄，讓員工明白績效考核的客觀性。

　　（二）正面激勵

　　堅持正面激勵就是要多贊揚肯定受測者的優(yōu)點和長處，盡量少批評。人們通常認(rèn)為，績效反饋過程的焦點應(yīng)當(dāng)是集中在找出員工能力、素質(zhì)和工作業(yè)績方面所存在的問題上，他們往往把績效反饋看成是一個對員工進(jìn)行批評懲罰的一個機會，然而事實卻并非如此?？冃Х答伒哪康氖翘峁?zhǔn)確的考核結(jié)果，以揚長避短。這其中既包括查找不良工作作風(fēng)和業(yè)績，也包括對優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績的認(rèn)可。贊揚員工的優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績有助于強化他有利于組織得行為。此外，它能使員工意識到人力資源工作者不僅僅是為了尋找自己的問題，也是為了找到自己的優(yōu)勢和潛力，從而增加了員工對績效考核結(jié)果的接受程度和可信性。

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　　對考核結(jié)果的武斷解釋和反饋會打擊員工的信心，形成不良的心理暗示效應(yīng)，影響他的終生職業(yè)生涯發(fā)展。因此人力資源管理工作者在績效反饋時必須明白：績效考核的目的并不是拼個你輸我贏，而是要在雙方心平氣和的氛圍中找到共同進(jìn)步的方向和措施，讓員工的工作表現(xiàn)更有績效，讓企業(yè)的發(fā)展更為健全，為明年的工作帶來新的啟示。對于績效考核結(jié)果所反映的問題，要注重改進(jìn)與發(fā)展。對于員工未能達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或能力與素質(zhì)不足的部分，可以和員工共同商議下一年度改進(jìn)的方向與計劃，對員工表現(xiàn)優(yōu)秀的部分或?qū)ｉL，可以和主管一起討論未來的規(guī)劃與發(fā)展，并適當(dāng)規(guī)劃配套的培訓(xùn)以幫助員工發(fā)展。

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　　績效考核的實質(zhì)是一種評價，這種評價的有效性必須考慮它的常模團(tuán)體和不同的考核條件。在績效反饋過程中，我們不能根據(jù)考核的直接結(jié)果給予員工反饋，要根據(jù)最相近的團(tuán)體和最匹配的情景中獲得的資料來解釋結(jié)果。在績效考核的過程中，由于員工的工作環(huán)境、工作對象和工作內(nèi)容的區(qū)別，分?jǐn)?shù)往往有很大的差異。例如，基層者的考核中，參與考核的往往是普通職工，可能對管理者的意見很大，因而導(dǎo)致他們的得分很低，辦公室管理人員的考核中，參與考核的往往是同事，大家一團(tuán)和氣，可能導(dǎo)致得分虛高，因此，必須將不同團(tuán)體的得分分開比較和反饋，才能真實的反映員工的實際情況。在進(jìn)行反饋時，不能拿不同崗位，不同職級的考核結(jié)果直接反饋，要關(guān)注考核對象的整體背景和個人經(jīng)歷，不能因為某個指標(biāo)得分低就橫加指責(zé)，也不能因為某個指標(biāo)得分高就大力表揚。

　　（五）適度保密

　　堅持保密性原則，就是在績效考核反饋中尊重和保護(hù)考核對象的隱私。這是直接關(guān)系到結(jié)果反饋效果的一條重要的原則。首先，只有為考核對象保密，才能給考核對象提供一種心理安全感，減輕他們的心理負(fù)擔(dān)，愿意敞開心扉。其次，員工的隱私又往往正是個人問題所在，只有順利深入地進(jìn)行了解問題的原因，才能提供有效的解決問題的方法。保密性原則涉及的內(nèi)容很多。比如，不在任何場合不對任何人談?wù)摽己藢ο蟮慕Y(jié)果，除特許的本部門的專業(yè)人員以及有關(guān)司法部門人員外，不允許其他人查閱考核結(jié)果等等。

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