第四關(guān)：來年規(guī)劃

　　歲末再忙，不能沒有總結(jié)，年初再忙，不能少了規(guī)劃。人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。筆者認為，做好人力資源規(guī)劃，須把握好以下幾個環(huán)節(jié)：

　?。ㄒ唬┟寮业?，診斷現(xiàn)狀

　　這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步，許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。因此，年末企業(yè)可以采用人力資源調(diào)查的方式進行摸底，根據(jù)調(diào)查結(jié)果評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。既要從個體員工的知識、能力和素質(zhì)與崗位說明書的匹配程度方面進行分析，也要從企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體分析，并提出存在的問題，進行診斷。

　?。ǘ╊A測需求與供給

　　未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)酪所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此，人力資源管理(人力資源管理專題：者要根據(jù)企業(yè)每年的經(jīng)營、財務(wù)計劃指標，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標；在此基礎(chǔ)上提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；最后確定人才需求的數(shù)量、質(zhì)量、及素質(zhì)要求。

　　在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間內(nèi)企業(yè)可獲得的人員數(shù)目和類型。因此，人力資源管理者必須關(guān)注人才市場上相應崗位的供需狀況，總體薪資水平，人才供給的素質(zhì)狀況等，以確保企業(yè)能留住人才，也能招聘到相應的人才。

　?。ㄈ┲贫ㄐ袆臃桨?

　　做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，管理者可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預計與未來人力資源的供應推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和診斷，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)的財力，物力，做好人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的行動方案，如內(nèi)部的人力資源供需平衡方案，招聘總體計劃，職業(yè)生涯規(guī)劃方案，績效考核調(diào)整方案，管理見習生計劃，薪資調(diào)整方案等。

　　參考文獻：

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　　作者彭移風，載中文核心期刊《中國勞動》2007年12月號。

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