第一章 總 則


　　第一條 為了引導企業(yè)加強對人力資源的管理，優(yōu)化企業(yè)內部控制環(huán)境，根據國家有關法律法規(guī)和《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》，制定本指引。

　　第二條 本指引所稱的人力資源政策包括崗位職責和人力資源計劃、招聘、培訓、離職、考核、薪酬等一系列有關人事的活動和程序。

　　第三條 企業(yè)至少應當關注涉及人力資源政策的下列風險：

　?。ㄒ唬┤肆Y源政策違反國家法律法規(guī)，可能遭受外部處罰、經濟損失和信譽損失。

　?。ǘ┤肆Y源需求計劃不合理，崗位職責安排不科學，可能導致企業(yè)無法獲得經營管理所需員工。

　　（三）員工業(yè)務能力或者道德素養(yǎng)無法滿足所屬崗位要求，可能導致企業(yè)目標無法實現或者發(fā)生欺詐、舞弊等損害企業(yè)利益的行為。

　?。ㄋ模┤肆Y源考核政策和薪酬制度不合理，可能導致企業(yè)員工流失或者業(yè)績低下。

　　第四條 企業(yè)在建立與實施人力資源政策內部控制中，應當至少強化對下列關鍵方面或者關鍵環(huán)節(jié)的控制：

　?。ㄒ唬徫宦氊熀腿温氁髴斆鞔_規(guī)范，人力資源需求計劃應當科學合理。

　　（二）招聘及離職程序應當規(guī)范，人員聘用應當引入競爭機制，培訓工作應當能夠提高員工道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力。

　?。ㄈ┤肆Y源考核制度應當科學合理，應當能夠引導員工實現企業(yè)目標。

　?。ㄋ模┬匠曛贫葢斈鼙３趾臀齼?yōu)秀人才，并符合國家有關法律法規(guī)的要求，薪酬發(fā)放標準和程序應當規(guī)范。

　　第二章 崗位職責與人力資源需求計劃

　　第五條 企業(yè)應當建立崗位說明制度，明確所有崗位的主要職責、資歷、經驗要求等，并定期組織內部各單位、各部門對工作崗位進行分析，確保各崗位配備勝任的人員，避免因人設崗。

　　第六條 企業(yè)應當建立崗位責任制，明確崗位職責及其分工情況，確保不相容崗位相互分離、制約和監(jiān)督。

　　第七條 對于在產品技術、市場、管理等方面涉及或掌握企業(yè)知識產權、專有技術、商業(yè)秘密等的工作崗位，企業(yè)應當與該崗位工作人員簽訂有關崗位保密協議，明確其保密義務。

　　第八條 企業(yè)應當建立良好的人力資源政策反映渠道，確保有關人力資源政策的建議得以傳遞和落實，保證人力資源運用效率的提高和人員任用的公平合理。

　　第九條 企業(yè)可以根據自身經營管理實踐經驗，對某些控制薄弱、易發(fā)生舞弊行為的崗位實行輪崗制度或強制休假制度。

　　第十條 企業(yè)內部各單位、各部門應當根據崗位設置現狀，結合工作開展需要及時向有關部門提交人力資源需求計劃，注明所需人員的職位、數量、專業(yè)勝任能力、時間要求以及其他的備注事項。

　　第十一條 企業(yè)制定人力資源需求計劃，應當注意與企業(yè)戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、生產經營要求、組織機構的變更等相適應，并考慮進行一定的人才儲備。

　　第三章 招聘、培訓與離職

　　第十二條 企業(yè)應當根據人力資源需求計劃，采取外部招聘、內部選拔或委托第三方招聘等方式，對關鍵崗位和緊缺人才進行選拔。招聘工作一般可以按照資格初審、專業(yè)知識和綜合素質測評、面試與答辯、專家組評審等程序進行。在整個招聘過程中的審核記錄和相關資料均需妥善歸檔保存。

　　第十三條 企業(yè)招聘人員應當特別關注招聘對象的職業(yè)道德。對于會計、出納、信息系統操作等易發(fā)生舞弊行為的崗位以及中、高級管理人員的招聘，企業(yè)應當專門審核招聘對象是否有違法犯罪、行政處罰、商業(yè)欺詐等前科。

　　第十四條 企業(yè)招聘人員應當關注招聘對象的專業(yè)勝任能力。對專業(yè)技術有特殊要求的崗位，企業(yè)應當要求招聘對象具有相應的從業(yè)資格證書，并檢查其真實性。

　　第十五條 企業(yè)應當根據實際需要制定培訓計劃，對培訓目的、培訓人員、培訓時間、培訓方式、培訓預算等作出適當安排，確保員工專業(yè)知識和業(yè)務能力達到崗位要求。

　　第十六條 企業(yè)可以采取工作輪換、入職培訓、脫產培訓等方式對員工進行培訓。培訓期末應當由培訓單位進行考核，并將考核結果及時報企業(yè)人力資源管理部門進行評價。

　　第十七條 企業(yè)應當將人力資源招聘與培訓的費用納入預算，明確費用開支范圍和開支標準，并指定有關責任人對招聘和培訓費用實施控制。

　　第十八條 員工因個人原因提出辭職申請時，企業(yè)應當根據勞動合同協議的規(guī)定，要求其提前向有關部門或人員提交辭職報告，并按規(guī)定辦理有關離職交接手續(xù)。

　　第十九條 企業(yè)應當對董事、經理及其他高級管理人員進行離任審計。

　　對于企業(yè)其他管理人員（如部門主管、敏感崗位人員、財會、采購、銷售、倉庫人員等）的離任審計，由經理根據實際需要確定。

　　第二十條 企業(yè)應當完善員工辭職交接程序，并要求辭職員工退還所有屬于企業(yè)的財產，包括實物資產和各種信息資料。

　　第二十一條 企業(yè)辭退員工應當符合國家有關法律法規(guī)的規(guī)定，由部門負責人或上級主管提出違紀事實報告，并經違紀員工在違紀事實報告上簽字確認后，方可實施辭退。對高級管理人員的違紀行為實施辭退處罰，應當經董事會批準后方可執(zhí)行。

　　第四章 人力資源考核政策

　　第二十二條 企業(yè)應當制定科學合理的人力資源考核制度，對員工履行職責、完成任務的情況實施全面、公正、準確的考核，客觀評價員工的工作表現，引導員工實現企業(yè)經營目標。

　　第二十三條 企業(yè)應當根據崗位特征制定不同的考核評價方法?？己藘热菀话銘摵w員工的個人素質、工作態(tài)度、專業(yè)知識、工作能力、工作成果等。

　　第二十四條 企業(yè)應當對試用期滿的新聘人員的工作表現進行綜合性考核，以作為其轉正定級的依據。

　　第二十五條 企業(yè)對正式人員的考核可以分為年終考核和專項考核。

　　年終考核是指企業(yè)于每年年初，對員工上一年度的工作情況進行全面綜合的評價。年終考核可以具體分解到季度和月度考核。

　　專項考核是指企業(yè)就某一具體項目對所屬員工的品德、學識、能力、經驗、工作業(yè)績、項目質量等進行考核。

　　第二十六條 年終考核和專項考核的結果應當作為員工薪酬水平以及職務晉升、評優(yōu)、降級、調崗等的依據。

　　第二十七條 企業(yè)應當建立順暢的考核溝通渠道，及時與員工就考核結果進行充分溝通，并為員工職業(yè)發(fā)展提供咨詢和指導。

　　第二十八條 企業(yè)應當建立正式的人力資源考核記錄制度。確?？己擞涗浲暾４妗?

　　第五章 薪酬及激勵政策

　　第二十九條 企業(yè)應當制定與人力資源考核相掛鉤的薪酬制度，規(guī)范分配行為，調動員工積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)及員工自身的發(fā)展。

　　企業(yè)在設計薪酬制度時，應當體現對員工的激勵作用和對人力資源的保護作用，注重長期激勵與短期激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合，應當有利于保持和吸引優(yōu)秀的人才。

　　第三十條 企業(yè)可以在董事會下設薪酬委員會，負責制定本單位的薪酬制度，并監(jiān)督實施。

　　第三十一條 企業(yè)的薪酬一般由基本工資、績效工資和年終獎勵等組成?；竟べY及其變動應當根據企業(yè)所在地的生活水平和國家有關規(guī)定合理確定；績效工資應當根據考核結果確定，并明確標準和發(fā)放程序；年終獎勵應當明確獎勵的范圍、標準和發(fā)放程序。

　　有條件的企業(yè)可以實行年金、股權激勵等福利與激勵計劃。

　　第三十二條 企業(yè)應當根據有關法律法規(guī)、國家統一的會計準則制度的規(guī)定，準確確認、計量并發(fā)放員工薪酬，并對薪酬發(fā)放的真實性、合規(guī)性和準確性進行嚴格的審核，以防虛報冒領等行為。在發(fā)放薪酬的同時，企業(yè)應當向員工提供薪酬清單，供員工核對確認。

　　第三十三條 企業(yè)應當制定薪酬制度評價機制，及時對薪酬制度的合理性及其執(zhí)行效果進行評價，并根據評價結果修訂完善。

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