吃過麥當勞快餐的人都知道，在任何一個麥當勞店，你所得到的漢堡都是一樣的。這就是麥當勞的連鎖標準化管理。麥當勞的人力資源管理也同樣有一套標準化管理模式，包括如何面試，如何挖掘一個人的潛力，等等。


　　天才是留不住的

　　麥當勞不用天才，天才是留不住的。麥當勞請最適合的人才，愿意給你一個承諾，努力去工作的人。

　　麥當勞的員工不是只來自一個方面，而是從不同渠道請人。麥當勞的人才組合是家庭式的。去麥當勞可以看到有年紀大的人，也有年紀輕的人，年紀大的可以把經(jīng)驗告訴年紀輕的人，同時又被年輕人的活力所帶動。因此，我們請人不一定都是大學生，而是什么人都有。

　　鼓勵員工永遠追求卓越

　　麥當勞的管理人員95%要從員工做起，包括我自己(賴林勝)。每當麥當勞北京公司要花1200萬用于培訓員工。包括平時培訓或去美國上漢堡大學。麥當勞在中國有三個培訓中心，培訓中心的老師全都是公司有經(jīng)驗的營運人員。餐廳部經(jīng)理以上人員要到漢堡大學學習，北京50家連鎖店已有100多人在漢堡學習過。不單去美國、日本、新加坡，一些比較好的、他們沒有去過的城市都去。麥當勞就是要讓員工感覺有發(fā)展。

　　一個企業(yè)在發(fā)展中，一定要維護社會地位。發(fā)展員工時，不要總提錢。沒有錢萬萬不能，錢也非萬能。所以給員工以發(fā)展最重要。

　　培訓就是讓員工得到盡快發(fā)展。很多企業(yè)就像金字塔，越上去越??；麥當勞的人才體系像棵圣誕樹，你能力足夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分枝，你永遠有升遷的機會，因為麥當勞是連鎖經(jīng)營。

　　我常跟同事說：“每個人面前有個梯子，你不要去想我會不會被別人壓下來。你爬你的梯子，你爭取你的目標。“所以要給每一個員工規(guī)劃一個很長遠的計劃來改善現(xiàn)在的情形。至于說升遷，為什么他能升我不能升? 舉個例子，跑一百米輸贏就差零點幾秒，但只差一點點待遇就不一樣了。我鼓勵員工永遠追求卓越，追求第一。當然，我們給每個人平等的機會，不搞裙帶關系。

　　我們沒有試用期

　　麥當勞的面試分三步：最初由人力資源部門去面試；第二步由各職能部門面試；第三步請他來店里工作三天，這三天也給工資。

　　一般企業(yè)試工要三個月，有的六個月，麥當勞三天就夠了。當然我們也不能百分之百地做到?jīng)]問題，但通?？催@個人適合做什么工作，他有哪些優(yōu)點，可以來幫助我們的企業(yè)。

　　我們沒有試用期，但有長期的考核目標?？己?，不是一定要讓你做什么，而是希望發(fā)展你。麥當勞有一個叫360°的評估，就是讓你周圍的人都來評估你：你的同事對你的感受怎么樣?你的上司對你的感受怎么樣?

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