1、人力資源管理缺少規(guī)劃。

　　中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常為招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找藉口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

　　2、人員的年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理。

　　很多中小企業(yè)的人員都是靠朋友關(guān)系介紹來的，所以都是一個(gè)圈子的人，知識(shí)結(jié)構(gòu)，世界觀都比較接近，有的公司，甚至所有的人都是一個(gè)專業(yè)的。至于年齡，則因?yàn)?，很多中小企業(yè)的老板都很現(xiàn)實(shí)，所以要求人員到崗必須立刻能勝任工作。因此大部分人員的年齡偏大，缺乏朝氣和活力。

　　3、崗位職責(zé)不明確，一人多職，紅人現(xiàn)象。

　　由于企業(yè)沒有對(duì)崗位進(jìn)行梳理，崗位描述沒有或不到位，結(jié)果是經(jīng)常等事情出來了才臨時(shí)安排人去干，常常不能明確誰該負(fù)責(zé)，造成要么誰都管，要么誰都不管現(xiàn)象，還有的企業(yè)存在所謂紅人現(xiàn)象，老板經(jīng)常什么事都要離自己近的人去辦。比如我曾經(jīng)在的一家公司，給老板開車的司機(jī)，他經(jīng)常為老板辦些私事，老板覺得用的挺順手，最后發(fā)展到什么事，他都要過問，就象副總一樣。

　　4、人員招聘過程隨意，無系統(tǒng)性，不科學(xué)。

　　由于中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員；`此外由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備和程式。其次是招聘程式不嚴(yán)格不科學(xué)，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。

　　5、公司缺乏

培訓(xùn)體系，人員個(gè)人發(fā)展無目標(biāo)。

　　由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有叁加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，而中小企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大，因此中小企業(yè)的員工缺乏提高的機(jī)會(huì)。

　　6、人員考核無制度，不規(guī)范、不科學(xué)。

　　由于員工的責(zé)權(quán)利不明確，工作職責(zé)不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績(jī)的明確標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核難以執(zhí)行和落實(shí)。其次是沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進(jìn)行有效的考核使考核成為形式，無法發(fā)揮作用。多數(shù)中小企業(yè)的員工工作成績(jī)的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評(píng)價(jià)，由此引起員工的不滿。

　　7、激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性。

　　中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，隨意性較大常根據(jù)老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵(lì)措施執(zhí)行滯后，達(dá)不到預(yù)期效果，有時(shí)還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。

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