從解決企業(yè)重大問題與危機(jī)入手
1、把消費(fèi)者投訴、媒體曝光等事件作為新文化的引爆點(diǎn)。企業(yè)出現(xiàn)產(chǎn)品偷工減料、質(zhì)量低劣、存在安全隱患等，被消費(fèi)者投訴、或被新聞媒體曝光、或市場被他人擠占而明顯等，競爭力明顯減弱時是企業(yè)新文化的最好的“引爆”點(diǎn)。企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量下降，競爭力嚴(yán)重下滑，產(chǎn)品競爭力差，如果產(chǎn)品市場容量大，卻沒有銷路，是因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量低下所造成，那么，我們就要從技術(shù)入手，抓好產(chǎn)品生產(chǎn)的每一道工藝與工序，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，積極倡導(dǎo)質(zhì)量至上的理念；如果產(chǎn)品的質(zhì)量與同行相比基本上相當(dāng)，但沒有銷路，主要原因是企業(yè)的服務(wù)水平低下所造成，那么，我們就要從提高服務(wù)水平入手，增強(qiáng)顧客的滿意度，積極倡導(dǎo)一切為了顧客，為了顧客的一切的價值觀；如果企業(yè)的產(chǎn)品在質(zhì)量上不亞于對手，在服務(wù)上不低于競爭者，但產(chǎn)品沒有銷路，主要是產(chǎn)品的成本高所造成，那么，企業(yè)就要通過分析生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)的成本結(jié)構(gòu)，提高效率，降低成本，積極倡導(dǎo)節(jié)約的思想理念。又如，海爾集團(tuán)總裁張瑞敏先生帶領(lǐng)青島冰箱總廠（海爾集團(tuán)前身）砸掉76臺冰箱，這一重大事件形成了海爾只有一等品的不斷追求和創(chuàng)造卓越的精神。

2、把員工滋生事端、遭外部投訴等事件作為企業(yè)新文化的介入點(diǎn)。企業(yè)員工活力不足，動力缺乏、凝聚力差、消極被動，企業(yè)死水一潭，當(dāng)出現(xiàn)了外部對企業(yè)員工投訴、內(nèi)部員工滋生事端等事件時，是企業(yè)新文化的最佳介入時點(diǎn)。如果原因是員工之間缺乏競爭機(jī)制所造成，那么，我們就要從引入競爭機(jī)制入手，用德、能、勤、績、廉全面評價每個員工，公平、公正、公開的選拔人才，建立動態(tài)的用人機(jī)制，員工能進(jìn)能出、能上能下，收入能多能少的激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平競爭，保證人員的正常流動，形成人人比上進(jìn)的工作氛圍，這樣職工隊(duì)伍才有活力，才有利于提高工作業(yè)績，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供良好的機(jī)遇和平臺；如果造成的原因主要是缺乏激勵機(jī)制所造成，干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣、無過便是功、不求有功但求無過，那么，我們就要從引入激勵機(jī)制著手，逐步建立權(quán)利公平、機(jī)會均等、規(guī)則合理、按勞分配、效率優(yōu)先為主要內(nèi)容的企業(yè)激勵體系；如果造成的原因主要是員工的素質(zhì)低所引起，那么，我們就不斷地提高員工的素質(zhì)，全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高科學(xué)文化素質(zhì)，又要提高思想道德素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)職業(yè)理想教育,使員工樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀，樹立正確的價值取向，增強(qiáng)員工和企業(yè)的親和力，積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型的企業(yè)理念；如果員工不愿意參與企業(yè)事務(wù)，事不關(guān)己，高高掛起，那么，就要建立健全企業(yè)民主制度，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，培養(yǎng)員工的參與意識，使每一位員工都能發(fā)揮最大的作用，讓員工意識到他們是集體的重要組成部分，能夠隨時了解和關(guān)注員工，能夠了解員工個人意見和建議, 把凝聚人心作為突破口，把“以人為本”作為企業(yè)文化建設(shè)的主線；如果企業(yè)職員劃分三六九等，有能力的員工沒有發(fā)展的平臺與空間，工作能力較強(qiáng)的員工紛紛另謀出路，遠(yuǎn)走高飛，影響了職員的事業(yè)心、責(zé)任心和工作積極性，那么，企業(yè)就要為員工提供足夠的發(fā)展空間與平臺，做到人人平等。
　　 3、把利益矛盾發(fā)生直接沖突、職能部門發(fā)生嚴(yán)重的扯皮事件作為企業(yè)新文化的最佳植入點(diǎn)。企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清、政令不暢、關(guān)系復(fù)雜、沖突不斷，利益分配不公，激勵效果差，管理效率下降，當(dāng)利益矛盾發(fā)生直接沖突、職能部門發(fā)生嚴(yán)重的扯皮、重大決策出現(xiàn)嚴(yán)重偏差事件時，是企業(yè)最佳的文化植入點(diǎn)。如果企業(yè)是家族企業(yè)，產(chǎn)權(quán)不明，企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，我們可以從建立現(xiàn)代企業(yè)制度入手，形成產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)分明、科學(xué)管理的管理體制；如果企業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模不斷擴(kuò)大，有許許多多的分支機(jī)構(gòu)，但是權(quán)利仍過分集中，出現(xiàn)有職無權(quán)、扯皮推諉、不負(fù)責(zé)任，責(zé)、權(quán)、利關(guān)系不明，導(dǎo)致決策混亂、領(lǐng)導(dǎo)不力、管理不善等，我們就可以通過明確責(zé)權(quán)利的關(guān)系，不斷下放權(quán)力，形成分層決策的管理體制；如果企業(yè)的決策沒有章法可依，而是出于人治的管理狀態(tài)，“早請示，晚匯報”，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)付不完批示的怪狀，那么，就要不斷的制定各種規(guī)章制度和流程變?nèi)酥螢榉ㄖ巍！?

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