隨著企業(yè)假帳事件的相繼爆發(fā)，愈來愈多人開始質(zhì)疑會計帳的價值何在；手握會計報表的同時，心中想的卻是：「無形資產(chǎn)更勝有形」。



無形資產(chǎn)鑒價制度於焉成形的同時，與企業(yè)緊密相扣、以「人」為本的「人力資源管理」（HRM）概念也成為實務(wù)界著墨甚多的熱門議題。因為正視到無形資產(chǎn)之於企業(yè)的實質(zhì)價值，故有專家建議應(yīng)以「人力資本」（Human Capital）一詞取代原有的人力資源管理概念，藉此更突顯無形資產(chǎn)的資本價值。

企業(yè)坐擁高人才資本，為企業(yè)價值加分

歷經(jīng)兩年調(diào)查期、受訪對象遍及歐美七百家企業(yè)，主題為「人才資本管理與企業(yè)價值的關(guān)系」的調(diào)查報告公布之後，主導(dǎo)本次調(diào)查報告進行的惠悅公司（Watson Wyatt）指出，人才資本與企業(yè)價值之間，確實存在關(guān)連。

兩年間，惠悅曾針對北美四百五十家公司進行調(diào)查，得出良好的人資管理與企業(yè)價值增加之間有著正向關(guān)系；為了更確定這兩者間的關(guān)系，惠悅將調(diào)查對象擴及至歐洲十六個國家，共二百五十家企業(yè)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使用了適當(dāng)?shù)娜速Y管理方法後，企業(yè)從中所獲得的市值較以往增長47％個幅度；比較兩次研究結(jié)果後，惠悅證實：「擁有高人才資本指數(shù)的企業(yè)，同時也會有比較高的企業(yè)價值?！?

但，當(dāng)失業(yè)與不景氣陰霾籠罩，人力資源管理依舊能為企業(yè)帶來獲利果實嗎？

一九六○年代即進入人力資源管理領(lǐng)域，曾擔(dān)任仁科（PeopleSoft）人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）全球產(chǎn)品策略副總裁，現(xiàn)職仁科首席研究員的人資管理專家Row Henson說明：雖然企業(yè)正面臨經(jīng)營乾旱期，但若能善用人力資源管理部門，將有助於企業(yè)度過眼前慘澹小月。

裁員，該從高薪者裁起？

針對企業(yè)以裁員降低人事成本的趨勢，Row Henson則以鐘形理論一例為企業(yè)的做法提出見解。

她表示，根據(jù)鐘形曲線的研究發(fā)現(xiàn)，若以工作績效與能力區(qū)分，鐘形曲線的中間突起部分，可以視為企業(yè)員工表現(xiàn)的平均值；經(jīng)統(tǒng)計得知，企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)值最高的前10％業(yè)務(wù)員，大約可為企業(yè)帶來60％的營收。



也就是說，位居企業(yè)內(nèi)前10％高績效員工所創(chuàng)造的績效，將高達整體員工共創(chuàng)績效的60％；由此可知，若企業(yè)能成功掌握這10％員工的動態(tài)，并在必要時刻從另外90％的員工中做出裁員決策，不但無損於績效創(chuàng)造，更有助企業(yè)精簡人事成本計畫的執(zhí)行。



「找出表現(xiàn)最好的人，透過改善薪資等方式留住這群員工；同時找出最不適任的員工，基於企業(yè)考量對這些員工做出最適當(dāng)?shù)奶幹??！筊ow Henson認為，如何在最短的時間內(nèi)，從最佳的管道為企業(yè)找到最適任的員工，這就是人資部門替企業(yè)創(chuàng)造利潤的具體做法之一。

花最少成本，留住最好的人才

但是，如果人資部門能早一步掌握員工動態(tài)，甚至了解員工有意離職的原因，將有助企業(yè)消除任何影響員工留任意愿的因素，減少企業(yè)因重新招募員工而必須額外支出的費用。



根據(jù)專業(yè)統(tǒng)計機構(gòu)調(diào)查得知，如果企業(yè)內(nèi)同時有三位中階主管離職，那企業(yè)得花將近一百萬美金的成本，目的只是為了找人填補職缺。Row Henson表示，既然重新招募人才比留住人才所花費的成本還要高出許多，面對不景氣與企業(yè)盡可能縮減開支的當(dāng)下，人資能為企業(yè)帶來最即時的效益，就是「花最少的成本，留住最好的人才?！?



尤其是經(jīng)濟不景氣的現(xiàn)在，很多企業(yè)都重新考量其人資成本架構(gòu)，以便讓企業(yè)的人力資源得到充分應(yīng)用。

以人資部門的用才而言，是不是一定要聘任人資出身的專才擔(dān)任HR主管，迄今一直沒有定論；加上人力資源管理的角色正在轉(zhuǎn)型，化被動為主動成為登上企業(yè)經(jīng)營夥伴陣線，從過往解決問題的角色，變身為企業(yè)再造的諮詢顧問。因此，企業(yè)在選用人資主管時，也會更傾向任用非科班出身的經(jīng)營人才，達到多元專業(yè)相互結(jié)合的目標。



專業(yè)經(jīng)理人更適任人資主管

舉例來說，臺積電聘用擁有美國史丹福大學(xué)管理碩士學(xué)位、曾任朗訊科技公司網(wǎng)路部門亞太區(qū)副總經(jīng)理的李瑞華擔(dān)任人力資源部門的副總經(jīng)理，目的就是希望借重李瑞華的經(jīng)營長才，從專業(yè)經(jīng)理人的思考點考量企業(yè)的人資管理。此外，目前美國也有許多人力資源的最高主管并非科班出身，而是由資深經(jīng)理人或是經(jīng)營專家轉(zhuǎn)任，原因也是希望讓人資與其他部門能有更密切的結(jié)合。



或者，目前也有不少企業(yè)乾脆將人資專員放置在部門間進行輪調(diào)，透過親身接觸，更了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，在進行人資管理時，也更能心有戚戚焉。



但對中小企業(yè)來說，缺乏足夠資金卻是他們在進行人資管理系統(tǒng)建置時，所遇到最大的阻礙；因應(yīng)中小企業(yè)資金有限，無法做到如大企業(yè)般完整的人資管理模式，Row Henson則提出「委外」概念。



她建議中小企業(yè)可透過付費方式，請第三者公司協(xié)助執(zhí)行人資資訊的管理，為中小企業(yè)節(jié)省下非必要性的成本支出。Row Henson說，「人資管理是每個企業(yè)遲早都要做的事?！钩酥卣麅?nèi)部人力資源，企業(yè)如何利用企業(yè)內(nèi)外人才，把沒有相對優(yōu)勢的流程委外，以降低整體人資成本架構(gòu)，將是未來全球企業(yè)都應(yīng)該努力的課題。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：