有這樣一個小故事，說的是從前有位很喜愛吃糖的男童。但他的父親很窮，沒有能力經常買糖給他吃，而小孩不懂事，經常問父親要糖。父親想盡辦法去制止他，決定請住在他們附近的一位賢人勸他的孩子停止吃糖。

父子二人來到賢人面前表明來意，請賢人勸他的兒子不要吃糖。賢人感到很為難，因為他自己亦很喜歡吃糖，他請這位父親一個月后再帶兒子來見他。

當父子二人一個月后再見到賢人時，賢人已經戒掉吃糖。他對小孩說：“親愛的孩子！你可否以后不要常常向父親要糖吃？因為這對健康不好！”

小孩聽從了賢人的勸告，從此不再向父親索糖了。

父親奇怪地問：“為什么您不在一個月前叫他停止吃糖？”賢人回答：“當時我自己也愛吃糖，怎能叫他戒掉呢？我用一個月時間，自己先戒掉吃糖的習慣，才有資格教你的兒子。”

這個小故事告訴我們一個道理，那就是我們的言行要有一致性。企業(yè)變革也是如此，企業(yè)家身處賢人的位置，要想帶領企業(yè)實現變革，必須做到變革思想與變革行動的一致性。

我們在訪問企業(yè)的過程中會看到這樣的現象。老板口口聲聲要“以人為本”，但墻上卻張貼著醒目的標語“今天不努力工作，明天努力找工作”，甚至有的企業(yè)在辦公室了安裝了攝像頭記錄員工的一舉一動。對于這樣的企業(yè)，“以人為本”只能成為空談，因為它只是一個口號，這個口號與實際行動完全是兩碼事。

現在不斷壯大的民營企業(yè)越來越多，這些企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段為了生存，一切圍繞業(yè)務轉，管理上很不規(guī)范。發(fā)展起來以后，開始感覺到沒有規(guī)范的管理無法繼續(xù)前進，于是制定各種規(guī)章制度，但更多的流于形式，無法真正執(zhí)行。為什么呢？因為這些老板本身就長期在隨意性很大的環(huán)境中經營管理，自己整天宣導的管理思想自己都做不到，員工自然很難做到。

很多企業(yè)意識到企業(yè)文化外塑形象、內聚人心的重要作用，紛紛制定企業(yè)文化綱領，其中不乏冠以企業(yè)宗旨、理念、哲學等字眼的豪言壯語，老板年年講、月月講、天天講，大會小會都要講。但真正達到預期效果的旨在少數，更多的企業(yè)宣傳企業(yè)文化的結果是企業(yè)高層對自己的宗旨、理念和企業(yè)哲學背得滾瓜爛熟，中層干部對此耳熟能詳，普通員工一提企業(yè)文化都知道是怎么回事?？蓪嶋H上仍然是一盤散沙，系統(tǒng)的企業(yè)文化停留在紙面上和口頭上。當問到普通員工對于企業(yè)精神和理念的理解時，得到的答案僅僅是一些口號，因為從他們的部門經理和高層領導身上很難看到企業(yè)精神和理念的影子。

以上這些事例都說明了一個道理，變革要有一致性。

毫無疑問，企業(yè)追求變革是對的，任何企業(yè)都需要變革。企業(yè)建設先進的企業(yè)文化，民營企業(yè)渡過創(chuàng)業(yè)生存階段之后規(guī)范管理，這些都是企業(yè)為適應外部環(huán)境做出的自身調整，這是企業(yè)為了實現更大發(fā)展而作的變革。但變革不是喊喊口號、制定一些所謂規(guī)章制度就可以的，變革要想達到預期的目的，除了具備變革的思想和方向、變革的路徑和切實可行的行動計劃、變革的監(jiān)控措施以外，變革還必須具備一致性。變革管理的一致性包括以下幾個方面：

一、組織結構與變革的一致性

變革體現一定的改革思想，落實到執(zhí)行層面意味著企業(yè)要做的事情以及做事的方式會有所變化，而變革到底能不能成功需要有組織保障，而如何更好地為變革提供組織保障就是組織結構要解決的問題。企業(yè)必須根據變革的要求，增設變革需要的部門和崗位或撤銷多余的部門和崗位，相應的匯報關系和相互關聯也要進行調整。

以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為例。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化意味著企業(yè)所要做的事情發(fā)生了變化。例如，某企業(yè)發(fā)現向上游縱向一體化有利可圖并決定進入原材料生產領域，那么企業(yè)原有的組織結構就必須做出相應調整，通過合理的分工協(xié)作以配合企業(yè)在新的領域取得成功。

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