作為經(jīng)理人，你是否留意過員工辦公桌的擺設和風格，他們在工作時是什么表情？如果答案是否定的，那么，你也許忽視了一個嚴重影響團隊績效的問題——員工工作倦怠癥。


　　哈佛大學公共衛(wèi)生學院教授、組織心理學家大衛(wèi)。加維奇博士發(fā)現(xiàn)，如果員工長時間從事同樣的工作，他很可能會覺得厭煩、沉悶，并且工作表現(xiàn)低于平常。這些員工正處于“油盡燈枯”的邊緣。


　　看到這里，你也許會不在意地撇撇嘴，這是人之常情，而且，情況哪有那么糟。從落地窗望出去，員工們都在忙碌，還有些人在微笑著小聲談論工作，一切看起來都沒有什么不對。但是，如果員工對工作的厭煩已經(jīng)表現(xiàn)在臉上，他們一定已經(jīng)精疲力竭到無力掩飾了，這時候，問題就很重要了……


　　如果有人說，他工作起來不知疲倦，這不一定是吹噓。但是若有人說，他對工作從未倦怠過，多半不是實話。人的生理機能決定了人的體力、注意力、智力的高峰運作時間的限度。長期重復同樣的工作，最先失去的是新鮮感，然后是成就感，最后可能會懷疑工作價值。即便是007，總有不同的刺激危險的任務在等待他，也總有想要遠離這種不斷死里逃生的日子的時候。


　　工作倦怠不一定能夠看出來。盡管已經(jīng)感到厭煩，員工還是會努力維持忙碌和有效率的假象，推卸效率低下的責任。這也是為什么看起來大家都很努力，但是團隊工作表現(xiàn)還是不盡如人意的可能原因之一。大衛(wèi)？加維奇的觀點是，經(jīng)理人沒有注意到員工的工作倦怠，通常是因為產(chǎn)生工作倦怠感的通常是那些平日勤勤懇懇的員工。他們不在重點監(jiān)督的名單上，工作表現(xiàn)的下滑顯得不那么引人注目。


　　這樣的員工占總數(shù)的大半，他們對工作產(chǎn)出的貢獻不容小覷。放任自流是一種危險的方法。有一些企業(yè)會選擇組織“心靈課程”或“熱情講座”之類的培訓，例如讓員工在工作時間抽出兩分鐘一起高呼口號，或是互相見面都說“我愛你”。營銷大師杰克。特勞特卻認為這樣的培訓也許能讓員工自己變得更完美，卻不一定能讓他們的工作表現(xiàn)更完美。


　　大衛(wèi)。加維奇認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。


　　經(jīng)理人可以邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這能幫助經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)原來的崗位描述的不足，同時了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。經(jīng)理人還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗、技能和知識。


　　這樣，既明確了工作職責，同時又幫助員工進行了合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們設立了工作目標。


　　管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克？赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。


　　當然，經(jīng)理人盡可以選擇忽略員工工作倦怠的問題，甚至還可以解雇死氣沉沉的員工。但是，當問題一再出現(xiàn)的時候，是任由問題累積，還是繼續(xù)裁人？

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