對一個取得長期成功的企業(yè)來說，需要同時掌握適應能力與調(diào)整能力——即兼顧能力，才能具備快速尋求新機會的能力，應對不穩(wěn)定的市場及避免安逸心態(tài)。

問題在于，在適應能力與調(diào)整之間找到一個適當?shù)钠胶夥浅＠щy。過多關(guān)注調(diào)整與短期結(jié)果看上去不錯，但行業(yè)變化遲早會懲罰這種缺乏遠見的行為。同樣地，過于關(guān)注適應力以建立明天的競爭優(yōu)勢也是以今天的業(yè)績?yōu)榇鷥r的。

功能兼顧

在調(diào)研過程中，我們探討了功能兼顧的概念，這一模式在企業(yè)內(nèi)既是獨立調(diào)整，也是獨立適應，雇員有非常清晰的要求與報酬，但在企業(yè)內(nèi)是兼顧型的。這一體系與結(jié)構(gòu)更為靈活，允許雇員運用他們自己的判斷分配他們在調(diào)整導向與適應導向活動上的時間。例如，他們是應該關(guān)注滿足目前客戶的需求，還是應該培育新客戶的不同需求？

功能兼顧在很多方式下都不同于結(jié)構(gòu)兼顧（參閱結(jié)構(gòu)兼顧VS功能兼顧），但這二種方式都只是一種有效補充。

對個體來說，功能兼顧有四種表現(xiàn)行為：

個人主動性較強，而且對超出他們本身工作范圍的機會非常敏感；合作性更強，努力尋求機會與他人的努力相結(jié)合；每個人都是經(jīng)紀人，致力尋求建立內(nèi)部關(guān)聯(lián)；個人都是多個任務的執(zhí)行者，非常樂于承擔更多的職責。

構(gòu)建功能兼顧

管理人員怎樣將功能兼顧構(gòu)建進組織內(nèi)？組織功能有二個維度：第一，績效管理（壓力與紀律的共同作用）著重激勵人們傳遞高質(zhì)量結(jié)果，并讓他們對自己的行為負責；第二，社會支持（支持與信任的共同作用）著重為人們提供他們采取行動過程中所需要的保障與自由度。

績效管理與社會支持并不能直接帶來高績效，必須去塑造個人與集體的行為，并經(jīng)過一定時間后形成兼顧型，最后帶來高績效。

對尋求構(gòu)建兼顧型組織的高管人員來說，有五個關(guān)鍵教訓要汲?。?

診斷組織的功能。在組織采取步驟建立高績效關(guān)系之前，必須分析目前的績效管理、社會支持及二者之間的平衡。一個簡單的診斷工具可以對整個企業(yè)內(nèi)部的雇員進行調(diào)查，產(chǎn)生一個基本的、定量分析，作為組織內(nèi)對關(guān)系定性討論的一個有效補充。這二個分析彼此加強，對組織實現(xiàn)高績效的目標需要做出改善的地方有一個相對準確的了解。

關(guān)注基本工具，并貫徹使用這些工具。高績效的企業(yè)都始終如一非常關(guān)注一些基本工具。企業(yè)應用時的一致性越強，雇員就越容易在這種環(huán)境下做出改變。一致性對組織關(guān)系來說可能不是關(guān)鍵的，但卻可使雇員個人層次上的兼顧能力得到加強，而隨著時間的流逝，最終促成高績效。

在企業(yè)的各個層級建立理解。組織關(guān)系在構(gòu)建兼顧能力中是非常有效的，其信息可以在整個組織內(nèi)明確而一致地散布。

將功能兼顧與結(jié)構(gòu)兼顧視為補充。功能兼顧能力并不是結(jié)構(gòu)兼顧能力的第二選擇，而是一個有效補充。

結(jié)構(gòu)性孤立在時間上可能是必要的，但應該也是臨時的，是開始一個新的主動措施的空間與資源的一種手段。最后的目標應該是盡快重新組合組織的主流。功能兼顧能力可以同時提高分離與組合的過程。
將功能兼顧能力視為“驅(qū)動領(lǐng)導力”，而不是“領(lǐng)導力驅(qū)動”。兼顧能力有時候可以采取自上而下的方式來推動，但目標是要在組織內(nèi)的所有層級都形成領(lǐng)導力并且到處存在，這種領(lǐng)導力最后成為組織內(nèi)固有的兼顧力。

結(jié)構(gòu)兼顧VS功能兼顧

結(jié)構(gòu)兼顧功能兼顧

兼顧能力是如何實現(xiàn)的在不同的組織單元或團隊通過關(guān)注調(diào)整與個別員工在他們各自的時間內(nèi)安排

關(guān)注適應活動來完成關(guān)注調(diào)整或關(guān)注適應的工作

在調(diào)整與適應力之間做出在組織的最頂端在組織的一線，如銷售人員、工廠

決策的分界點是什么？主管、辦公室人員

高管層的角色確定組織架構(gòu)，在調(diào)整與適應之間做出平衡個人行為在確定的組織關(guān)系中表現(xiàn)

角色培養(yǎng)界定相對明確相對靈活

雇員的技巧更為專業(yè)更為通才

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