過去的一年中，中國的職業(yè)枯竭情況不僅沒有得到改善，反而有愈演愈烈的趨勢。備受推崇的“Work-Life Balance”政策面臨挑戰(zhàn)。

4月18日，翰德國際顧問有限公司發(fā)布了2006年第二季度《中國翰德就業(yè)報告》。 報告指出：在各行業(yè)中，33%的公司表示職業(yè)枯竭情況愈演愈烈。這是翰德國際繼去年第二季度《中國翰德就業(yè)報告》之后，再度關(guān)注中國的“職業(yè)枯竭”問題。

調(diào)查顯示：所有行業(yè)中工作時間最長的是在媒體、公關(guān)、廣告公司工作的員工，68%的從業(yè)人員每周工作超過50個小時。其它行業(yè)，42%的受訪者表示他們每周工作超過50個小時，13%的受訪者的工作時間大大提高，其中以醫(yī)療保健和生命科學(xué)行業(yè)最為突出。

“軟福利政策”失靈了？

中國現(xiàn)在已經(jīng)進入職業(yè)枯竭的高發(fā)期。在職業(yè)枯竭逐漸成為“流行病”的今天，大多數(shù)人對它還缺乏必要的了解，也缺乏應(yīng)對能力?，F(xiàn)代人產(chǎn)生工作倦怠的時間越來越短，有的甚至工作8個月就開始對工作厭倦，而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高于40%的人想跳槽。

2005年第二季度的翰德報告指出：推行以“Work-Life Balance”（工作與生活的平衡）為主題的軟福利政策，成為當(dāng)前外企普遍采用的方法。調(diào)查顯示：企業(yè)日益關(guān)注雇員平衡工作與家庭生活的重要性，47%的企業(yè)表示：它們都執(zhí)行了均衡工作和生活的有關(guān)政策。

銀行及專業(yè)服務(wù)業(yè)是最多雇主采取Work-Life Balance政策的行業(yè)。業(yè)內(nèi)不少員工需要長時間工作，壓力甚大，因此急切需要糾正失衡的現(xiàn)象。在保健及藥品業(yè)，55%的公司推行Work-Life Balance政策。

進修津貼是企業(yè)最常提供的員工福利，占整體的25%。制造業(yè)和保健及藥品業(yè)對此尤其重視。

另一項最常見的福利是彈性工作時間及休假，各占整體的20%。媒體、公關(guān)、廣告公司認(rèn)為：彈性工作時間是舒緩員工長時間工作的有效方案，占整體的46%。

然而，一年時間過去了，中國的職業(yè)枯竭情況不僅沒有得到改善，反而有愈演愈烈的趨勢。

最新發(fā)布的2006年第二季度翰德報告顯示：1/3的公司表示職業(yè)枯竭情況愈演愈烈，其中以醫(yī)療保健和生命科學(xué)行業(yè)最為嚴(yán)重。57%的公司表示職業(yè)枯竭情況加重，而這一數(shù)字在一年前只有27%。在銀行業(yè)也是如此，有43%的銀行職業(yè)枯竭情況加重。

由此可見，單純依靠Work-Life Balance軟福利政策，難解中國職業(yè)枯竭的燃眉之急。

消解“職業(yè)枯竭”路在何方？

調(diào)查顯示，有61%的公司認(rèn)為：工作量的快速增加是導(dǎo)致高職業(yè)枯竭率的主要原因。難以招聘到合適員工也是一個主要因素，有33%的公司提出了這個問題。

招聘新人

翰德報告認(rèn)為：有64%的公司計劃增聘人手，說明就業(yè)市場仍然保持了強勁的增長勢頭。在看似旺盛的招聘需求背后，越來越多的企業(yè)意識到了員工疲勞度增加的問題，而解決這一問題的惟一辦法，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為是招聘新人。因為在老員工越來越疲勞、企業(yè)人才逐漸流失的同時，擁有合適技能的人才日益短缺，進而導(dǎo)致工作時間延長。

為了有效地避免和改善職業(yè)枯竭的狀況，筆者認(rèn)為：在增聘人手減輕員工工作壓力的同時，企業(yè)還應(yīng)從生理、心理和社會三個方面，幫助員工克服枯竭給員工個人，進而給企業(yè)帶來的不利影響。

管理身體健康

鼓勵員工進行定期體檢；

減少不必要的加班，使員工保持充足的睡眠；

提供健康飲食，幫助員工養(yǎng)成良好的飲食習(xí)慣；

在辦公室內(nèi)提供小型的體育設(shè)備，鼓勵員工堅持參加體育鍛煉。

管理心理健康

聘請心理咨詢師，為員工提供專業(yè)的心理咨詢；

引導(dǎo)員工進行正確的自我認(rèn)知和自我定位，使員工正確認(rèn)識自己的優(yōu)點和缺點；

幫助員工正確認(rèn)識和預(yù)防抑郁癥；

和員工一起制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工訂立現(xiàn)實可行的職業(yè)目標(biāo)和生活目標(biāo)。

管理工作健康

幫助員工改善工作中的人際關(guān)系；

鼓勵員工參與公司決策，提高員工的工作熱情；

提供更多的工作輪換機會，拓展員工晉升通道；

制定“企業(yè)－家庭”分享計劃，加強公司和員工家庭成員之間的聯(lián)系，贏得員工家庭成員對于員工工作的理解。

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