<廣告>“胡蘿卜加大棒”，幾乎所有人對此都耳熟能詳，而且一直都被奉作管理的真經(jīng)，貫穿古今中外，中國人的描述還要更形象一些，叫做“打一巴掌給一個(gè)甜棗”。


《紐約時(shí)報(bào)》開有專欄的商業(yè)暢銷書作者艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓，這對完美的搭檔，都是賞識激勵(lì)文化——胡蘿卜文化的忠實(shí)擁躉。在《胡蘿卜原則：比薪水更有效的激勵(lì)方法》一書中，“胡蘿卜”被他們引申為有效的賞識和激勵(lì)機(jī)制。

在過去的15年中，高斯蒂克和埃爾頓走訪過近30個(gè)國家，在各種研討會上向近100萬人做過演講，花費(fèi)了數(shù)千小時(shí)與財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行商討。在那段時(shí)間里，他們多次見證了贊賞的巨大力量，它不僅提高了員工士氣，而且改進(jìn)了企業(yè)業(yè)績。以下是一些讓人驚嘆的數(shù)據(jù)：

1、在回答“我的公司贊賞優(yōu)秀”時(shí)，得分最低的50家公司，平均凈資產(chǎn)收益率僅為2.4%，而得分最高的公司平均凈資產(chǎn)收益率則為8.7%。換言之，在實(shí)施有效贊賞的公司，其回報(bào)率要比未實(shí)行的公司高出3倍多。

2、在回答“我的經(jīng)理在贊賞員工貢獻(xiàn)方面做得很好”時(shí)，獲得員工最高評分的團(tuán)隊(duì)和部門，其在顧客滿意度、員工滿意度和保留度上的得分也最高。

3、在那些工作士氣最高昂的員工中，有94.4%的人認(rèn)為他們的經(jīng)理在贊賞方面很有成效。相反，在那些士氣最低落的員工中，有56%的人認(rèn)為他們的經(jīng)理在贊賞方面做得很差，只有2.4%的人認(rèn)為其經(jīng)理在贊賞方面做得很好。

事實(shí)證明，堅(jiān)持胡蘿卜原則就能為你的企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)力、更高的客戶滿意度、更高的人才保持率并能提高員工的忠誠度。問題是，經(jīng)理人如何能更有效、更經(jīng)常地使用“胡蘿卜原則”，而不是“大棒原則”呢？

首先，要讓員工看得到贊賞。曾有員工告訴高斯蒂克和埃爾頓，對他來說，有意義的公司贊賞就是一種全國曲棍球聯(lián)賽中隊(duì)員們身上散發(fā)的清爽的淡淡汗味。對一名員工來說，高度贊賞就是夏威夷海邊撫過的海風(fēng)，就是一次意想不到的由公司付費(fèi)的旅行。很顯然，沒有公司能經(jīng)常這么做。一位忙碌的員工說，她所獲得的最好贊賞是一片被別人剛剛修剪過的草坪。這是她老板派一名草坪修剪工到她家干的，甚至還為她修剪了樹枝。一位密歇根公司組裝線員工認(rèn)為，對他來說，有意義的贊賞就是一塊他一直想要的雕飾精美的名牌手表(他已經(jīng)自豪地將這塊表戴在手腕上)。

本書作者特別強(qiáng)調(diào)，不管采取什么形式，最好的獎(jiǎng)勵(lì)總是針對個(gè)人的，是根據(jù)員工的興趣和生活方式量身定做的，這需要管理者密切關(guān)注并了解每位員工的不同激勵(lì)因子。有趣的是，當(dāng)管理者設(shè)法精選相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)時(shí)，突然發(fā)現(xiàn)他們自己也變得越來越與之密切相關(guān)。

其次，管理者要學(xué)會主動(dòng)贊賞自己的員工。在一次演講現(xiàn)場，本書作者高斯蒂克讓在場的所有經(jīng)理人估算一下，在他們組織里有多少管理者能夠主動(dòng)贊賞員工時(shí)，他們估計(jì)，手下主管中大概有80%~90%很少能或根本不能做到這一點(diǎn)。實(shí)際上，堪薩斯的威奇塔州立大學(xué)民意測驗(yàn)結(jié)果表明，只有1/5的員工認(rèn)為老板在工作中曾對他們公開贊賞，而得到過老板親自致謝的員工則不到一半。因此，贊賞就成為工作中很稀有的體驗(yàn)。如果你是少數(shù)能夠運(yùn)用贊賞的領(lǐng)導(dǎo)者之一，你會突然覺得自己變得極其重要。

實(shí)際上大家很清楚，一個(gè)人在組織中生存，他需要得到來自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)者的反饋，因此對員工來講，如果領(lǐng)導(dǎo)者有一個(gè)正確的反饋渠道，不管是批評還是表揚(yáng)，可能都是員工所希望得到的。不幸的是，作為管理者，我們很少將代表著贊賞和激勵(lì)機(jī)制的“胡蘿卜文化”放在心上。大多數(shù)的企業(yè)管理者往往會犯一個(gè)很致命的錯(cuò)誤：以為最優(yōu)秀的員工可以自己完成工作，用不著提醒他，也不用過多關(guān)照他。于是當(dāng)很多企業(yè)優(yōu)秀人才流失的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者才覺得痛失了優(yōu)秀人才。我們?？贪宓匦欧?ldquo;企業(yè)興衰取決于產(chǎn)品、客戶以及決策者的智慧”等傳統(tǒng)的觀點(diǎn)，卻忽略了真正重要的因素：保證企業(yè)正常運(yùn)作的人——那些盡職盡責(zé)的員工。要想成為真正有效的管理者，你必須得花點(diǎn)心思真誠地善待員工，切實(shí)地聆聽員工的心聲，鼓勵(lì)員工，激發(fā)他們的潛能，讓你的鼓勵(lì)成為員工工作過程中重要的一部分。要想留住優(yōu)秀的員工，保持中堅(jiān)力量的穩(wěn)定，管理者就必須在企業(yè)內(nèi)部營造胡蘿卜文化，吸納人才，并努力使團(tuán)隊(duì)更多地活躍在達(dá)觀和愉悅的工作環(huán)境中。

贊賞可以加速領(lǐng)導(dǎo)的有效性，贊賞能夠賦予管理者掌控未來的力量。運(yùn)用胡蘿卜原則，你就可以建立一支戰(zhàn)無不勝的隊(duì)伍。在這里沒有差不多，只有優(yōu)秀；沒有接近，只有完成。這一原則雖然簡單，但是，要在一個(gè)組織中建立胡蘿卜文化需要領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持不懈、持之以恒。

時(shí)下，大家都在學(xué)習(xí)各種現(xiàn)代化的管理理論，都在獲取各種管理學(xué)位，但是沒有贊賞，沒有胡蘿卜，那些理論就只是一些經(jīng)營手段，充其量只能在短期內(nèi)促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。胡蘿卜不同，胡蘿卜是一個(gè)原則；只要企業(yè)里面還有人，這個(gè)原則就是永恒的。胡蘿卜原則應(yīng)該成為所有管理者自然而然的思考方式和行為。

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