《激勵(lì)性薪酬模式設(shè)計(jì)咨詢式實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》（贈(zèng)送實(shí)用工具手冊(cè)）

《激勵(lì)性薪酬模式設(shè)計(jì)咨詢式實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》課程大綱
課程背景：
衡量一個(gè)企業(yè)的成功與否，不是規(guī)模、不是資金、不是技術(shù)、不是老板的戰(zhàn)略正確，
而是員工的薪酬和滿意度。這是美國(guó)最近2年管理學(xué)大師提出的觀點(diǎn)。為什么我們的員工
沒有工作激情？為什么我們總是留不住人才？
我們應(yīng)該付多少薪資才是合理？如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能最大化，使人力資本得到有效的
發(fā)揮；如何建立對(duì)內(nèi)滿足員工，對(duì)外又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，這關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定
和企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。因此如何建立內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系是所有企業(yè)面臨的一
個(gè)重要問題。
課程收益：
1. 協(xié)助學(xué)員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的背景與前景；
2. 掌握薪酬設(shè)計(jì)方法及相關(guān)原則，避免運(yùn)作中的誤區(qū)；
3、使學(xué)員基于企業(yè)的獨(dú)特環(huán)境從實(shí)際出發(fā)，掌握崗位價(jià)值分析的方法、薪酬調(diào)查、市場(chǎng)


分位值確定、制定薪酬政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)薪的原則等；

4、使學(xué)員能自行設(shè)計(jì)出一套合乎本土化的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系或是對(duì)現(xiàn)有薪酬系
統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的總操作成本合理化、回報(bào)率最大化，持續(xù)提升
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工滿意度。
課程特色：
1. 系統(tǒng)性 -- 兼顧短-中-長(zhǎng)期激勵(lì)規(guī)劃的系統(tǒng)課程
2. 工具性 -- 學(xué)習(xí)操作一套完整的人力資本價(jià)值評(píng)估工具
3. 針對(duì)性 -- 針對(duì)性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的
4. 科學(xué)性 -- 對(duì)標(biāo)桿企業(yè)案例研究深入，充分了解各崗位薪酬最新動(dòng)態(tài)
5. 實(shí)操性 -- 精選案例深入講解，完全符合參訓(xùn)企業(yè)特色，極具借鑒性
6. 真實(shí)性 -- 課程案例不講“故事”，只講經(jīng)典咨詢案例
7. 實(shí)戰(zhàn)性 -- 設(shè)計(jì)針對(duì)性實(shí)戰(zhàn)沙盤來消化課程知識(shí)
8. 趣味性 -- 小班授課、分組研討、情景模擬、案例教學(xué)
課程對(duì)象：
1. 總經(jīng)理
2. 人力資源總監(jiān)
3. 人力資源經(jīng)理
4. 薪酬經(jīng)理
5. 薪酬主管
6. 薪酬專員
課 時(shí)：
2-3天，每天6小時(shí)
課程大綱
|時(shí)間 |課程模塊 |課程內(nèi)容 |
|第一天 | |案例：薪酬之痛 |
|上午 | |薪酬在人力資源管理中的作用 |
| | |薪酬不等同于報(bào)酬 |
| | |薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論 |
| | |馬斯洛需求激勵(lì) |
| |第一部分：全面認(rèn)識(shí)薪酬管|ERG理論 |
| |理 |雙因子理論 |
| | |期望理論 |
| | |公平理論 |
| | |強(qiáng)化理論 |
| | |案例討論：薪酬還是心愁 |
| | |薪酬管理的原則 |
| | |薪酬管理的目的 |
| | |薪酬構(gòu)成與功能 |
| | |3P薪酬管理模式 |
| | |薪酬管理發(fā)展的新趨勢(shì) |
| | |工具： |
| | |某企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)模式 |
| | |3P薪酬模型 |
| | |案例討論：高薪為何沒有高效 |
| | |無規(guī)范的薪酬制度 |
| |第二部分：企業(yè)薪酬的主要|有薪酬制度，但僵化 |
| |問題 |激勵(lì)不足 |
| | |與貢獻(xiàn)無關(guān) |
| | |職位無差異 |
| | |案例：“羅德曼”設(shè)計(jì)薪酬 |
| | |工具： |
| | |1、薪酬要素模型 |
| | |擬定薪酬策略 |
| | |案例：IBM與微軟的薪酬設(shè)計(jì) |
| | |討論：薪酬該向哪部分人傾斜 |
| |第三部分：薪酬分配框架設(shè)|案例：奇克菲力薪酬設(shè)計(jì) |
| |計(jì) |企業(yè)發(fā)展階段的薪酬策略 |
| | |薪酬模式選擇 |
| | |薪酬分配體系設(shè)計(jì)思維思路 |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
|第一天 | | |
|下午 | | |
| | |講授： |
| | |薪酬調(diào)查的作用 |
| | |薪酬調(diào)查的內(nèi)容 |
| | |薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序（外部調(diào)查、 |
| | |內(nèi)部調(diào)查） |
| |第四部分：薪酬調(diào)查 |薪酬認(rèn)可度調(diào)查工作程序 |
| | |崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與 |
| | |薪酬管理的關(guān)系 |
| | |薪酬調(diào)查方法 |
| | |討論：某公司薪酬調(diào)查出現(xiàn)的問題 |
| | |工具： |
| | |薪酬認(rèn)可度調(diào)查表 |
| | |薪酬調(diào)查分析報(bào)告 |
| |第五部分：崗位價(jià)值評(píng)估 |崗位價(jià)值評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì) |
| | |崗位價(jià)值評(píng)估的原則 |
| | |崗位價(jià)值評(píng)估的方法 |
| | |崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng) |
|第二天 | |崗位價(jià)值評(píng)估方法 |
|上午 | |評(píng)估數(shù)據(jù)的處理 |
| | |崗位序列的設(shè)計(jì) |
| | |案例：某公司崗位序列 |
| | |工具： |
| | |美世崗位價(jià)值評(píng)估工具 |
| | |因素比較評(píng)估工具 |
| | |崗位價(jià)值評(píng)估表 |
| | |評(píng)估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表 |
| | |某咨詢客戶崗位價(jià)值評(píng)估表 |
| | |某咨詢客戶崗位價(jià)值序列表 |
| | |薪酬擬合曲線 |
| | |演練： |
| | |崗位價(jià)值評(píng)估 |
| | |寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的差異 |
| | |寬帶薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn) |
| | |對(duì)“紅圈”如何進(jìn)行處理 |
| |第六部分：寬帶薪酬設(shè)計(jì) |對(duì)“綠圈”如何進(jìn)行處理 |
|第二天 | |案例：商鞅薪酬改革 |
|下午 | |寬帶級(jí)差的設(shè)計(jì)規(guī)則 |
| | |寬帶帶寬的設(shè)計(jì)規(guī)則 |
| | |寬帶重疊度設(shè)計(jì)規(guī)則 |
| | |如何把人對(duì)應(yīng)到薪級(jí)表 |
| | |案例：某公司寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn) |
| | |工具： |
| | |某咨詢客戶公司薪級(jí)表 |
| | |薪檔套檔公式 |
| | |演練： |
| | |設(shè)計(jì)薪級(jí)表 |
| |第七部分：薪酬制度設(shè)計(jì) |薪酬制度結(jié)構(gòu) |
| | |崗位薪酬結(jié)構(gòu) |
| | |不同職類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)技巧 |
| | |中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) |
| | |銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) |
| | |研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) |
| | |生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) |
| | |職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) |
| | |實(shí)戰(zhàn)案例：中高層主管“超額利潤(rùn)分享計(jì)|
| | |劃” |
| | |薪酬核算與支付 |
|第三天 | |新聘員工與離職員工薪酬計(jì)算 |
|上午 | |薪酬談判技巧 |
| | |薪酬調(diào)整的時(shí)機(jī) |
| | |薪酬調(diào)整的類別 |
| | |薪酬調(diào)整溝通 |
| | |薪酬支付的藝術(shù) |
| | |薪酬調(diào)整的流程 |
| | |案例：某公司薪酬制度 |
| | |工具： |
| | |多家企業(yè)薪酬管理制度參考資料 |
| | |多家企業(yè)銷售人員薪酬制度參考資料 |
| | |員工薪酬調(diào)整申請(qǐng)表 |
| | |員工年度（月度）調(diào)薪匯總建議表 |
| | |員工調(diào)薪通知書 |
| | |演練： |
| | |設(shè)計(jì)一份中高層管理人員薪酬制度 |
| | |設(shè)計(jì)一份研發(fā)人員薪酬制度 |
| | |設(shè)計(jì)一份生產(chǎn)人員薪酬制度 |
| | |設(shè)計(jì)一份職能人員薪酬制度 |
| | |設(shè)計(jì)一份銷售人員薪酬制度 |
| | |案例：年終獎(jiǎng)為何發(fā)出了矛盾 |
| | |年終獎(jiǎng)發(fā)的是一種智慧 |
| | |年終獎(jiǎng)發(fā)放的原則 |
| | |年終獎(jiǎng)發(fā)放的幾種模式 |
| | |年底雙薪 |
| | |績(jī)效考核 |
| | |隱形紅包 |
| |第八部分：獎(jiǎng)金與福利設(shè)計(jì)|年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間策略 |
|第三天 | |年終發(fā)放的形式 |
|下午 | |年終獎(jiǎng)納稅籌劃 |
| | |年終獎(jiǎng)發(fā)放法律風(fēng)險(xiǎn)防范 |
| | |年終獎(jiǎng)分配的七大策略原則 |
| | |封閉式年終獎(jiǎng)發(fā)放策略 |
| | |開放式年終獎(jiǎng)發(fā)放策略 |
| | |福利設(shè)計(jì)的基本原則 |
| | |福利設(shè)計(jì)的技巧 |
| | |工具： |
| | |個(gè)人稅率和速算折扣表 |
| | |年終獎(jiǎng)的無效區(qū)間與低效區(qū)間表 |
| | |年終獎(jiǎng)核算表 |
| | |演練： |
| | |年終分配設(shè)計(jì) |

訓(xùn)練營(yíng)贈(zèng)送工具清單：
薪酬認(rèn)可度調(diào)查表
薪酬調(diào)查分析報(bào)告
美世崗位價(jià)值評(píng)估工具
因素比較評(píng)估工具
崗位價(jià)值評(píng)估表
評(píng)估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表
某公司薪級(jí)表
薪檔套檔公式
多家企業(yè)薪酬管理制度參考資料
多家企業(yè)銷售人員薪酬制度參考資料
員工薪酬調(diào)整申請(qǐng)表
員工年度（月度）調(diào)薪匯總建議表
員工調(diào)薪通知書
個(gè)人稅率和速算折扣表
年終獎(jiǎng)的無效區(qū)間與低效區(qū)間表
年終獎(jiǎng)核算表
某公司年終發(fā)放制度

張國(guó)良老師的其它課程