激勵性薪酬設計與KPI績效考核實戰(zhàn)訓練營

課程背景：

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理階段，發(fā)展到了人力資本管理階段，企業(yè)必須要持續(xù)不斷的通過提高人力資本的收益率來提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在眾多提高人力資本收益率的方法中，薪酬設計和績效管理是兩大最主要的利器。但是反觀企業(yè)現(xiàn)有的薪酬設計和績效管理體系現(xiàn)狀卻不盡人意。經(jīng)國內一家權威機構調查發(fā)現(xiàn)：薪酬設計和績效管理是企業(yè)人力資源管理工作中面臨的兩個最大難題。在調查企業(yè)中，薪酬的滿意度僅有15.53%，績效考核成功的企業(yè)僅占18.50%。缺乏科學性和激勵性的薪酬設計和績效管理模式，不但不能發(fā)揮員工的工作積極性，反而大大降低了員工對薪酬和績效的滿意度，成為員工和老板心中永遠的“痛”！很多企業(yè)都不同程度的面臨以下困惑：

• 員工日益增長的加薪需求與公司利潤空間的日益縮小形成形成了強烈反差；
• 給員工加薪了，工作積極性還是沒有提高；
• 資歷老的比不上技能強拿得多，業(yè)績好的比不上職稱高的工資高；
• 本來想通過考核提高員工積極性，然而大家卻紛紛抵觸；
• 考核成績拉不開檔次，又成了新的大鍋飯；
• 生產(chǎn)經(jīng)營部門沒少出力，卻不如后勤部門考核成績高； ......

這到底是什么原因？我們應該如何解決這些問題？

課程目標：

本課題重點回答下列問題：

? ? ?1、協(xié)助學員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設計的背景與前景；掌握薪酬設計方法及相關原則，避免運作中的誤區(qū)；

? ? ?2、使學員基于企業(yè)的獨特環(huán)境從實際出發(fā)，掌握崗位價值分析的方法、薪酬調查、市場分位值確定、制定薪酬政策、制度、標準的原則等；

? ? ? ? ? 3、使學員能自行設計出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的總操作成本合理化、回報率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營績效與員工滿意度。

? 4、對績效管理工作進行重新定位和區(qū)分；

? 5、掌握績KPI考核指標設計要點和GS指標四維成像技術；

? 6、熟悉績效考核表設計的重點和難點；

? 7、學會績效管理過程控制和考核結果處理的技巧和方法。

課程對象：

企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、主管和部門經(jīng)理

課程特色：

1. 系統(tǒng)：課程涵蓋了企業(yè)薪酬設計和績效管理中各個重點和難點；
2. 簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法；
3. 易懂：深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中，一聽就明白；
4. 實戰(zhàn)：實操案例+實操工具，模擬場景即可體驗;
5. 易用：易于復制，立竿見影。

課程時間：

? 2天，每天6-7小時

課程大綱：

? ? ??第一單元：全面認識薪酬管理

1. 案例討論：薪酬還是心愁
2. 薪酬在人力資源管理中的作用
3. 薪酬不等同于報酬
4. 討論：高薪一定會有高效嗎？
5. 案例：胖東來現(xiàn)象
6. 薪酬管理的原則
7. 薪酬管理的目的
8. 企業(yè)薪酬設計中存在的問題
9. 案例討論：為什么工資比別人的低

?第二單元：薪酬分配策略設計

1. 企業(yè)薪酬分配的框架思路
2. 與企業(yè)戰(zhàn)略相適應
3. 案例：IBM與微軟不同薪酬定位
4. 與企業(yè)發(fā)展階段相適應
5. 案例：不同階段薪酬設計
6. 向核心人才進行傾斜
7. 案例：奇克菲力薪酬設計
8. 與崗位性質相適應
9. 案例：不同職系人員薪酬模式設計
10. 案例討論：固定工資還是傭金制
11. 工具：《不同階段薪酬設計要素表》

? ? ? ? ?《不同崗位人員薪酬設計要素表》

?第三單元：激勵性薪酬設計

1. 薪酬設計操作流程
2. 薪酬調查

• 外部薪酬調查流程
• 外部薪酬調查方法
• 內部薪酬調查方法
• 薪酬調查的結果處理
• 案例討論：從薪酬曲線看企業(yè)薪酬問題

1. 崗位價值評估

• 崗位價值評估意義
• 崗位價值評估的方法
• 崗位價值評估的流程
• 崗位價值評估注意事項

1. 寬帶薪酬設計

• 寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別
• 案例：商鞅的薪酬改革
• 如何設計薪級、帶寬、薪擋和重疊度
• 如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
• 如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
• 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
• 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法

5、薪資管理

• 如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
• 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
• 招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
• 如何為調動的人員定薪
• 演練：設計薪級表

? ? ?6、不同職類薪酬結構設計

• 中高層管理類員工薪酬結構設計
• 銷售類員工薪酬結構設計
• 研發(fā)類員工薪酬結構設計
• 生產(chǎn)類員工薪酬結構設計
• 職能類員工薪酬結構設計
• 案例：中高層主管“超額利潤分享計劃”
• 案例：“盛大”游戲式管理-員工自己練級加工資

? ? ?7、工具：《美世崗位價值評估表》

? ? ? ? ? ? ? 《因素比較崗位價值評估表》

? ? ? ? ? ? ? 《崗位價值評估表》

? ? ? ? ? ? ? 《薪級表》

? ? ? ? ? ? ? 《套檔公式》

第四單元：績效管理概念導入

1. 案例：這個車隊應該怎么管？
   2、績效考核的三笑（老板、干部、員工）
2. 績效考核的實質
3. 績效考核與績效管理的區(qū)別?
4. 什么是卓越績效管理
5. 績效=能力×意愿×環(huán)境
6. 基于情景領導的績效管理
7. 案例討論：誰的錯？
8. 績效考核職責分工
9. 績效考核的內容

• KPI（關鍵績效指標）
• GS（關鍵任務指標）
• KCI（關鍵努力素質指標）

1. 工具：績效矩陣圖

第五單元：目標設定與考核表設計

1. 目標、目的和標準的區(qū)別
2. 目標分類：KPI和GS
3. KPI指標設計方法

• 企業(yè)級指標提?。罕说谩さ卖斂藨?zhàn)略業(yè)務重點法
• KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI
• KPI分解的工具：指標矩陣分解法

1. GS指標的四維成像技術
2. 考核表設計要素

• 考核哪些指標才算合理
• 指標權重比例怎么劃分
• 怎么定雙方都能接受的目標值
• 如何避免不統(tǒng)一的評分標準

1. 考核指標的定義及應避免錯誤
2. 考核數(shù)據(jù)的收集方法
3. 演練：設計績效考核表
4. 工具：《績效考核表》

? ? ? ? ? ? ? 《數(shù)據(jù)8明確表》

第六單元：考核過程控制與結果處理

1. “績”是管出來的
2. 績效過程控制的方法
3. 績效燒烤會的要點與操作流程
4. 績效考核成績如何分級
5. 馬太效應在考核成績中的應用
6. 個人考核成績如何與部門、公司掛鉤
7. 員工考核為什么要二次平衡
8. 員工考核硬性排名的技巧
9. 績效考核的看板管理
10. 演練：績效考核成績二次平衡
11. 工具：《績效進度看板》

? ? ? ? ? ? ? ?《考核成績二次平衡模板》

? ? ? ? ? ? ? ?《考核工資掛鉤的馬太效應換算表》

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