“績效考核落地、薪酬激勵(lì)及用工風(fēng)險(xiǎn)防范”三板斧提升管理效能實(shí)戰(zhàn)

課程背景
當(dāng)前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境，唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應(yīng)變化才能生存發(fā)展。如何設(shè)計(jì)良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵(lì)組織、保持活力的基礎(chǔ)，也是老板和中高管最需要重視的工作。如何搭建要與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的績效和薪酬體系，老板和HR管理人員需要掌握諸多專業(yè)技能，面臨諸多挑戰(zhàn)：
你的企業(yè)或部門是否面臨這樣的問題？
● 人力成本高，員工卻不滿意
● 人才不斷被同業(yè)挖角
● 調(diào)薪拍腦袋，缺少科學(xué)依據(jù)
● 薪酬出現(xiàn)新老倒掛現(xiàn)象
● 績效管理脫離業(yè)務(wù)與組織，未與業(yè)務(wù)發(fā)展相聯(lián)接
● 人力資源降本增效只想到降薪或裁人，想不到其他的辦法
● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評(píng)估形同虛設(shè)
● 不知道怎么更好的通過績效和薪酬激勵(lì)員工
本課程旨在通過1天的時(shí)間系統(tǒng)邏輯講解績效和薪酬體系搭建與迭代，通過理念、步驟、工具和方法，并輔以大量演練幫助學(xué)員從企業(yè)戰(zhàn)略解碼開始，重塑績效管理新認(rèn)知、植入剛?cè)犭p線績效新模式，激發(fā)上下同欲績效新動(dòng)力，構(gòu)建雙贏薪酬新文化，培養(yǎng)優(yōu)秀績效薪酬教練，為老板和中高管做與業(yè)務(wù)同頻的薪酬績效體系搭建和提高管理效能提供賦能，課程全程參與度高，工具多，學(xué)員拿來即用，高效產(chǎn)出。

課程收益
● 一些列拿來即用的工具表和工具包
● 更好的用績效激勵(lì)和鞭策員工，績效文化內(nèi)驅(qū)化，績效執(zhí)行和諧化，績效輔導(dǎo)賦能化，績效實(shí)施工具化；
● 提高公司或部門的人效；
● 有效的薪酬體系設(shè)計(jì)及薪酬制度設(shè)計(jì)方法和策略，真正做到以薪留人，用心留人；
● 掌握績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評(píng)估，使績效管理的“最后一公里”觸達(dá)員工并能有效執(zhí)行；
● 重塑員工績效新認(rèn)知、植入剛?cè)犭p線新模式，激發(fā)上下同欲新動(dòng)力，構(gòu)建雙贏績效新文化；
課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：HR或中小企業(yè)負(fù)責(zé)人
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱

第一講 ?管理者的人力資源管理的認(rèn)知
引導(dǎo)案例：華為的黃金不等式
每個(gè)管理者都是人力資源經(jīng)理
區(qū)分共創(chuàng)：人力資源部經(jīng)理與人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)理）的區(qū)別與分工
一．績效薪酬認(rèn)知底層邏輯：
1.員工的新時(shí)代特點(diǎn)
案例；00后開始整頓職場(chǎng)
2.公司或部門人力資源投資回報(bào)率的價(jià)值
案例：華為的345原則
3.人才培養(yǎng)地圖（講師研發(fā)的版權(quán)）
共創(chuàng)：如何與人才培養(yǎng)要部門價(jià)值和公司價(jià)值?
二．人力資源與業(yè)務(wù)干部的關(guān)系
（一）跟著業(yè)務(wù)跑
（二）陪著業(yè)務(wù)跑
（三）引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑
第二講：贏在績效--實(shí)用、高效、落地的績效管理之法
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
陰陽圖與人活著為什么？
1、績效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認(rèn)知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績效管理者的認(rèn)知診斷
工具：九宮格自畫像
2、鏈接夢(mèng)想——企業(yè)與員工夢(mèng)想互鏈：解決部門目標(biāo)、公司目標(biāo)與員工脫節(jié)的問題
引導(dǎo)案例：部門業(yè)績指標(biāo)和我有什么關(guān)系？
（1）績效目標(biāo)管理的本質(zhì)
（2）將企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢(mèng)想
實(shí)戰(zhàn)演練：請(qǐng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績效考核目標(biāo)進(jìn)行鏈接
輸出：將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有效鏈接
二、常見績效考核之法，管理者要學(xué)會(huì)選擇考核辦法，建立考核目標(biāo)，變被動(dòng)為主動(dòng)
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？?
（一）常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭(zhēng)看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景進(jìn)行績效管理方法的選擇。
輸出：選擇適合自己企業(yè)的績效考核方法
三．搭建績效考核體系，教管理者將公司目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，變執(zhí)行為自行
引導(dǎo)案例：為何績效指標(biāo)能被接受？
第一步 績效計(jì)劃制訂
工具：績效行動(dòng)計(jì)劃七步表
第二步 績效行動(dòng)計(jì)劃評(píng)價(jià)
工具：行動(dòng)計(jì)劃評(píng)估表
實(shí)戰(zhàn)演練：對(duì)已制定的績效行動(dòng)計(jì)劃做了一個(gè)檢視分析
第三步 精準(zhǔn)構(gòu)建績效考核的核心指標(biāo)
案例解析：為何績效指標(biāo)有時(shí)有效，有時(shí)無效？
1、績效指標(biāo)框架體系
2、指標(biāo)設(shè)定四法
3、績效承諾設(shè)定
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景將績效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
輸出：績效目標(biāo)的分解與制定
第四步 管理者必備考核技能之交“心”之談：績效輔導(dǎo)面談
引導(dǎo)案例：不讓管理者的面談成為走形式
1、績效面談四場(chǎng)景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進(jìn)面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結(jié)果
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績效物質(zhì)與精神激勵(lì)?
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵(lì)法
3、績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
第六步 循環(huán)復(fù)盤
案例解析：為何要做績效復(fù)盤？
1、績效復(fù)盤四步曲
2、績效復(fù)盤常見問題
3、績效復(fù)盤的意義
案例：某金礦績效考核復(fù)盤與下年度計(jì)劃制定

第三講 精“薪”設(shè)計(jì)--搭建和調(diào)整適合自己的薪酬體系
一.管理者要清楚的管理幅度內(nèi)的薪酬定位
1.內(nèi)部要素
（1）企業(yè)戰(zhàn)略（比如竟?fàn)帒?zhàn)略）
（2）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念
（3）企業(yè)文化
（4）人才價(jià)值觀
（5） 人力資源戰(zhàn)略
（6）企業(yè)支付能力
（7）企業(yè)運(yùn)營狀況
（8）企業(yè)發(fā)展階段（起步、擴(kuò)張、穩(wěn)定、收縮）
（二）外部要素
（1）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系
（2） ?人才稀缺程度
（3） 人力資本價(jià)值等
（4）薪酬法律法規(guī)
（5） 行業(yè)差異
（6）區(qū)域環(huán)境
二．崗位管理與評(píng)估，以崗定薪，薪隨崗動(dòng)
（一）職位管理全景
1.崗位職責(zé)與崗位說明書
案例演練：制造業(yè)崗位職責(zé)與崗位說明書的撰寫
實(shí)操：人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵(lì)體系的關(guān)系
“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
（二）職位評(píng)估
1.職位評(píng)估的原則
2.職位評(píng)估的方法
案例解析：如何進(jìn)行職位評(píng)估
三． 有的放矢--管理者如何有效激勵(lì)自己的員工：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
（一）常見薪酬模型的應(yīng)用
1.高彈性薪酬模型
2.調(diào)和性薪酬模型
3.高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的苦惱
四．望聞問切--管理者常見的薪酬問題實(shí)戰(zhàn)處理
（一）年度考核與調(diào)薪
1.績效考核與調(diào)薪的關(guān)系
2.績效考核與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
案例演練：讓管理者頭疼的年終獎(jiǎng)該怎么發(fā)？
工具：年度調(diào)薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問對(duì)方期望
2.回復(fù)對(duì)方期望
引導(dǎo)案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補(bǔ)貼的使用
2）薪酬逐步增長的方案
3）職位變動(dòng)
第三步：關(guān)于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效價(jià)”
第四講：降本增效--管理者打贏業(yè)務(wù)戰(zhàn)的必爭(zhēng)之地
案例分析：“降本”和“增效”哪個(gè)更重要？
人工成本/公司總成本＜30% ?增效是重點(diǎn)
人工成本/公司總成本≥30% ?減本是重點(diǎn)
一．管理者應(yīng)知應(yīng)會(huì)的342
1.三張報(bào)表：人力資本利潤率表、人力資本負(fù)債表和人力資本流量表
2.四張地圖：戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
3.兩個(gè)指標(biāo)：存量指標(biāo)和增量指標(biāo)
二．人力資源增效的方法
（一）提高管理者的人才識(shí)別技術(shù)-面試準(zhǔn)確率改善
1.人才畫像精準(zhǔn)需求：人崗匹配、人與組織匹配和人與文化匹配
現(xiàn)場(chǎng)演練：文化DNA的提取
研討共創(chuàng)：個(gè)險(xiǎn)輔導(dǎo)專員崗人才畫像演練 ? ??
工具表：
A 崗位人才畫像模板
B 用簡歷標(biāo)桿思維確定人才畫像
2.提高面試技巧
工具：3個(gè)拿來即用的面試提問法提高面試準(zhǔn)確率，降低招聘成本和離職成本進(jìn)而降本增效
（二）提高管理者的人才培養(yǎng)技術(shù)--培養(yǎng)周期縮短
1.人力資源ROI的重要性
案例分析：營服負(fù)責(zé)人業(yè)績不達(dá)標(biāo)帶來的人力成本核算演練
2.縮短人才培養(yǎng)周期的途徑
（1）文化DNA
（2）人才畫像與能力詞典
（3）721學(xué)習(xí)地圖
工具：721學(xué)習(xí)地圖工具表
? ? ?帶教任務(wù)的規(guī)劃與分解表
第五講：降本增效--合法合理做好用工風(fēng)險(xiǎn)防范
一．建立意識(shí)、達(dá)成共識(shí)——管理者勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)可能的雷區(qū)
引導(dǎo)案例：由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性
1.標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動(dòng)關(guān)系的后果
(1)仲裁：費(fèi)時(shí)費(fèi)力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)
2.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個(gè)必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時(shí)，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對(duì)”與“錯(cuò)”
1. 這個(gè)員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個(gè)員工績效考核達(dá)不成還無法面談?wù)堈{(diào)崗
3. 這個(gè)員工不勝任請(qǐng)馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1.就業(yè)歧視險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類證明的確認(rèn)）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動(dòng)關(guān)系、競(jìng)業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動(dòng)仲裁
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績效考核引發(fā)的
四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負(fù)責(zé)人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.完善部門請(qǐng)假制度
2.泡病假的預(yù)防機(jī)制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動(dòng)糾紛
總結(jié)/反思與行動(dòng)計(jì)劃

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