人力資源績效考核落地、薪酬優(yōu)化及降本增效提升實戰(zhàn)

課程背景?
當前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境，唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應變化才能生存發(fā)展。如何設計良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎，也是企業(yè)HR和老板最需要重視的工作。如何搭建要與公司業(yè)務戰(zhàn)略相匹配的績效和薪酬體系，老板和HR管理人員需要掌握諸多專業(yè)技能，面臨諸多挑戰(zhàn)：
你的企業(yè)是否面臨這樣的問題？
● 人力成本高，員工卻不滿意
● 人才不斷被同業(yè)挖角
● 調薪拍腦袋，缺少科學依據(jù)
● 薪酬出現(xiàn)新老倒掛現(xiàn)象
● 績效管理脫離業(yè)務與組織，未與業(yè)務發(fā)展相聯(lián)接
● 人力資源降本增效只想到降薪或裁人
● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
● 績效激勵機制不系統(tǒng)化，無法做好績效持續(xù)提升正循環(huán)
本課程旨在通過1天的時間系統(tǒng)邏輯講解績效和薪酬體系搭建與迭代，通過理念、步驟、工具和方法，并輔以大量演練幫助學員從企業(yè)戰(zhàn)略解碼開始，重塑績效管理新認知、植入剛柔雙線績效新模式，激發(fā)上下同欲績效新動力，構建雙贏薪酬新文化，培養(yǎng)優(yōu)秀績效薪酬教練，為老板做與業(yè)務同頻的薪酬績效體系搭建和提高HR日常薪酬工作效率提供賦能，課程全程參與度高，工具多，學員拿來即用，高效產(chǎn)出。

課程收益
● 一些列拿來即用的工具表和工具包
● 績效文化內驅化，績效執(zhí)行和諧化，績效輔導賦能化，績效實施工具化；
● 明確人力資源成本和效能的關鍵要素
● 薪酬體系設計及薪酬制度設計方法和策略；
● 掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行；
● 重塑員工績效新認知、植入剛柔雙線新模式，激發(fā)上下同欲新動力，構建雙贏績效新文化；
課程時間：1天，6小時/天
課程對象：HR或中小企業(yè)負責人
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱

第一講 人力資源管理的認知
引導案例：華為的黃金不等式
管理的所有動作都是人力資源管理
績效薪酬認知底層邏輯：
1.員工的新時代特點
案例；00后開始整頓職場
2.人力資源投資回報率對企業(yè)的價值
案例：華為的345原則
3.人才培養(yǎng)地圖（講師研發(fā)的版權）
一．人力資源管理發(fā)展的階段
第一階段：人事行政事務階段
第二階段：專業(yè)職能分工階段
第三階段：業(yè)務下沉階段
第四階段: 數(shù)據(jù)管理階段
演練環(huán)節(jié)：如何做老大與業(yè)務都心驚膽戰(zhàn)的HR報告？
二．人力資源與業(yè)務的關系
（一）跟著業(yè)務跑
（二）陪著業(yè)務跑
（三）引導業(yè)務跑
第二講 精“薪”設計--搭建適合自己的薪酬體系
一．薪酬定位
1.內部要素
（1）企業(yè)戰(zhàn)略（比如竟爭戰(zhàn)略）
（2）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念
（3）企業(yè)文化
（4）人才價值觀
（5） 人力資源戰(zhàn)略
（6）企業(yè)支付能力
（7）企業(yè)運營狀況
（8）企業(yè)發(fā)展階段（起步、擴張、穩(wěn)定、收縮）
（二）外部要素
（1）外部勞動力市場供求關系
（2） ?人才稀缺程度
（3） 人力資本價值等
（4）薪酬法律法規(guī)
（5） 行業(yè)差異
（6）區(qū)域環(huán)境
二．崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（一）職位管理全景
1.崗位職責與崗位說明書
案例演練：制造業(yè)崗位職責與崗位說明書的撰寫
實操：人才發(fā)展與崗位職責與激勵體系的關系
“以崗定責、以責定考、以考定薪”
（二）職位評估
1.職位評估的原則
2.職位評估的方法
案例解析：如何進行職位評估
三． 有的放矢--薪酬結構的設計
（一）常見薪酬模型的應用
1.高彈性薪酬模型
2.調和性薪酬模型
3.高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對薪酬結構設計的苦惱
四．望聞問切--薪酬實戰(zhàn)挑戰(zhàn)與解決指南
（一）年度考核與調薪
1.績效考核與調薪的關系
2.績效考核與年終獎的關系
案例演練：設計年終獎發(fā)放結構
工具：年度調薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問對方期望
2.回復對方期望
引導案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結構：空降及調崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結構：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補貼的使用
2）薪酬逐步增長的方案
3）職位變動
第三步：關于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效價”
第三講：贏在績效--實用、高效、落地的績效管理之法
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
陰陽圖與人活著為什么？
1、績效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：九宮格自畫像
2、鏈接夢想——企業(yè)與員工夢想互鏈
（1）績效目標管理的本質
（2）將企業(yè)目標與部門目標和個人目標進行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢想
實戰(zhàn)演練：請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與個人績效考核目標進行鏈接
輸出：將個人目標與企業(yè)目標有效鏈接
二、常見績效考核之法，建立考核目標，變被動為主動
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？?
（一）常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景進行績效管理方法的選擇。
輸出：選擇適合自己企業(yè)的績效考核方法
三．搭建績效考核體系，變執(zhí)行為自行
引導案例：為何績效指標能被接受？
第一步 績效計劃制訂
工具：績效行動計劃七步表
第二步 績效行動計劃評價
工具：行動計劃評估表
實戰(zhàn)演練：對已制定的績效行動計劃做了一個檢視分析
第三步 精準構建績效考核的核心指標
案例解析：為何績效指標有時有效，有時無效？
1、績效指標框架體系
2、指標設定四法
3、績效承諾設定
方法工具：八步驟指標分解表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景將績效指標進行落地分解
輸出：績效目標的分解與制定
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結果
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵?
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
第六步 循環(huán)復盤
案例解析：為何要做績效復盤？
1、績效復盤四步曲
2、績效復盤常見問題
3、績效復盤的意義
案例：某金礦績效考核復盤與下年度計劃制定
第四講：降本增效--打造企業(yè)常青必爭之地
案例分析：“降本”和“增效”哪個更重要？
人工成本/公司總成本＜30% ?增效是重點
人工成本/公司總成本≥30% ?減本是重點
一．從經(jīng)營角度看人力資源降本增效
1.三張報表：人力資本利潤率表、人力資本負債表和人力資本流量表
2.四張地圖：戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
3.兩個指標：存量指標和增量指標
二．人力資源增效的方法
（一）人才識別技術-面試準確率改善
1.人才畫像精準需求：人崗匹配、人與組織匹配和人與文化匹配
現(xiàn)場演練：文化DNA的提取
研討共創(chuàng)：個險輔導專員崗人才畫像演練 ? ??
工具表：
A 崗位人才畫像模板
B 用簡歷標桿思維確定人才畫像
2.提高面試技巧
工具：3個拿來即用的面試提問法提高面試準確率，降低招聘成本和離職成本進而降本增效
（二）人才培養(yǎng)技術--培養(yǎng)周期縮短
1.人力資源ROI的重要性
案例分析：營服負責人業(yè)績不達標帶來的人力成本核算演練
2.縮短人才培養(yǎng)周期的途徑
（1）文化DNA
（2）人才畫像與能力詞典
（3）721學習地圖
工具：721學習地圖工具表
? ? ?帶教任務的規(guī)劃與分解表
課堂演練：學習地圖與帶教任務分解表的演練，提高培養(yǎng)周期，提高效能 ? ? ?
總結/反思與行動計劃

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