業(yè)務轉型中的績效管理迭代與勞動用工風險防范實戰(zhàn)

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課程背景
市場競爭日益激烈，隨著業(yè)務非擴張階段，績效管理的工作上承績效目標的制定，下達勞動用工風險，作用愈加顯著。隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言良好的績效管理尤為重要，能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標，作為管理者肩負著員工績效指標分解、培養(yǎng)和輔導的責任，掌握績效輔導、面談和溝通績效就顯得十分重要。從業(yè)務戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略，再落實到人力資源管理的過程中，績效管理的目的是“績效的持續(xù)改進”，三分目標制定、七分執(zhí)行，因此績效管理是一個系統(tǒng)，其支持系統(tǒng)也需要滲透到我們的日常管理中才能夠保證績效更好地落地。但績效面談和輔導中經(jīng)常會出現(xiàn)談崩的情況，激怒員工導致勞動仲裁或上訪事件。
績效的執(zhí)行過程會使用大量的教練技術，本課程將從績效指標的制定、績效輔導和面談的細節(jié)，包括：指標制定、績效輔導、績效反饋、績效溝通和用工風險防范幾個方面來進行分享，幫助管理者掌握績效管理過程中的70%的部分，即制定、執(zhí)行和改進過程，從用工風險角度掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行，防范最后一公里產(chǎn)生的勞動訴訟，進而提升管理者的績效面談能力，從全局和戰(zhàn)略的角度進行管理；
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【課程收益】
收益1：版權用工風險防范問答手冊（電子版）
收益2：掌握績效指標制定的方法并進行演練（績效面談的基礎）
收益3：學會如何合法、合理、合情的辭退員工（績效面談的目標之一）
收益4：掌握方法論：績效反饋與績效溝通（績效面談的手段）
收益5：掌握不同員工類型有效輔導和面談的技巧（績效面談的工具）
課程時間：0.5天
課程對象：中高管及HR
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
引導案例：
以績效管理為抓手的底層邏輯？?
管理者思維：這件事重要=大家做=人人做
員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一講：業(yè)務收緊下的績效管理認知
一、績效管理實施的必要性
（1）事的認知：績效管理不是懲罰，是激勵；不是扣錢，是引導；
工具：績效管理認知表
（2）人的認知：績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績效一般的員工找到原因、方法和對策，績效差的員工不勝任退出的合理合法合規(guī)性；
1.業(yè)務收緊下績效管理三大痛
（1）目標設定易扯皮
（2）員工沖刺沒干勁
（3）激勵兌現(xiàn)無觸感
2.業(yè)務收緊下績效管理的本質(zhì)
（1）高管應該想什么
（2）中管應該想什么
（3）員工在想什么
實戰(zhàn)演練：如何在業(yè)務收緊下實現(xiàn)有效資源發(fā)揮最大作用？?
工具：關鍵崗位激勵因素分析
第二講：業(yè)務收緊下績效崗位考核標準、考核方式、績效兌現(xiàn)
一．業(yè)務收緊下的績效管理流程
（一）目標制定要更務實聚焦
（二）績效指標要更關注人效
（三）績效考核要更有據(jù)可查
（四）面談反饋要做好記錄
第一步 崗位考核標準：業(yè)務收縮下目標計劃與指標制定
1.根據(jù)業(yè)務發(fā)展聚焦關鍵工作事項，根據(jù)工作事項聚焦工作指標
STEP1：組織目標的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標的制定與追蹤
現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標解碼找到關鍵事件，投入資源
2.崗位考核標準：績效指標的來源及設定（業(yè)務收縮下績效指標要更清晰、更量化）
（1）績效指標制定的來源
（2）KPI指標體系設計的五個步驟

（3）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標（要做到留下有依據(jù)，優(yōu)化有證據(jù)）
【工具】八維度績效指標呈現(xiàn)表
（4）業(yè)務收縮下的NNI績效指標制定（NNI是員工優(yōu)化的基礎）
第二步 業(yè)務收緊下對關鍵崗位進行識別和績效輔導（資源有效傾斜）
1、關鍵崗位的識別
2、關鍵崗位的績效輔導
（1）能力維度
（2）意愿維度
第三步 ?績效的結果兌現(xiàn)
1、績效物質(zhì)與精神激勵?
心不受委屈與錢要給到位
2、績效結果的兌現(xiàn)
（1）如何與工資掛鉤
（2）如何與競先評優(yōu)掛鉤
（3）如何與梯隊建設掛鉤
（4）如何與崗位和晉升掛鉤
3、經(jīng)營業(yè)績不佳時強C機制與結果導向
引導案例：一群績效考核為優(yōu)秀的員工公司倒閉緣由何在？
（1）組織績效與個人績效
（2）強C機制
（3）組織績效與個人績效結果
案例分享：如何根據(jù)組織績效倒推個人績效？
第四步績效反饋面談（不勝任員工辭退的舉證資料）
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
第三講 績效考核不合格員工的合規(guī)退出的風險防范
案例解析：為什么員工經(jīng)過調(diào)崗和培訓后員工依舊將公司訴訟到勞動仲裁？
一．績效考核不勝任員工退出的必備條件
（一）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：簽訂勞動合同要合規(guī)
1.簽訂勞動合同時是否有必備條款
2.簽訂勞動合同時是否附有崗位說明書
3.公司的規(guī)章制度是否有約束且合法
案例分析：為什么員工不認可解除勞動合同？
（二）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：績效考核要合理
1.目標績效確認書是否員工已確認且簽字
2.績效考核過程中是否有輔導和記錄
案例分析：微信里發(fā)送的績效目標確認書是否具有法律效力？
3.績效考核評分是否“用數(shù)據(jù)說話、用事實說話和用全局說話”
案例分析：某國企員工不接受協(xié)商解除勞動合同的原因
4.績效考核結果是否員工有簽字確認
案例分析：績效目標確認書簽字非本人引發(fā)的勞動爭議
（三）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：調(diào)崗和培訓要合法
引導案例：由于員工績效考核不合格導致的調(diào)崗和因調(diào)崗引發(fā)的調(diào)薪是否需要員工同意？
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
4.調(diào)崗和培訓的關鍵風險防范點
案例分析：某國企員工績效考核差但不接受培訓如何處理？
第四講 舉案說法--構建和諧勞動關系
一．建立意識、達成共識——管理者勞動用工風險可能的雷區(qū)
引導案例：由于考核不勝任辭退員工導致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1.標準勞動關系
2.非標準勞動關系
3.合作關系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動關系的后果
(1)仲裁：費時費力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點
2.勞動關系認知領域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達不成還無法面談請調(diào)崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風險與防范
（一）入職管理中的風險點
1.就業(yè)歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動仲裁
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績效考核引發(fā)的
四．辨別真?zhèn)危链┲e言——實戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的最低工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負責人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風險規(guī)避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預防機制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛
總結/反思與行動計劃

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