基于企業(yè)目標達成的識才提效人才管理技術

  培訓講師：欒光宇

講師背景：
欒光宇老師企業(yè)人才管理實戰(zhàn)專家14年人力資源管理經(jīng)驗海王星辰特聘優(yōu)秀講師京北方信息技術特聘優(yōu)秀講師江越服飾聯(lián)合創(chuàng)始人現(xiàn)任：江越服飾聯(lián)合創(chuàng)始人曾任：中國海王星辰（上市）總部人力資源部總監(jiān)曾任：京北方信息技術股份有限公司總部人力資源經(jīng)理擅長領域 詳細>>

欒光宇
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基于企業(yè)目標達成的識才提效人才管理技術詳細內(nèi)容

基于企業(yè)目標達成的識才提效人才管理技術

課程背景：

近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！

但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：

1.?為什么我的錢給到位了但人還是不好用？績效管理解決不了的問題我們怎么做？

2.?想選拔一些潛力人才，但不知道哪些人是具備培養(yǎng)潛力的？

3.?關鍵核心崗位后備力量不足，不知道該選拔誰、使用誰？

4.?如何建立一個為企業(yè)源源不斷輸送所需人才的“供應鏈”？

本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，將內(nèi)部關鍵崗位的潛在能力素質要素要求顯性化、標準化和生動化，構建出真正能被業(yè)務部門所理解和可操作的人才盤點工作體系。

課程收益：

  1. 掌握識才的方法和工具；
  2. 掌握企業(yè)人效提升為前提的人才盤點與人才梯隊建設方法；
  3. 建立崗位勝任模型和人才梯隊體系和學習地圖；

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者?

課程大綱

第一部分 案例講解

一、某紐交所上市公司利用人才管理技術獲取利潤提升案例詳解

二、某銀行總行人才發(fā)展及人才梯隊項目

第二部分 案例分析及所用的技術與工具

前言：

一、企業(yè)為什么要做人才盤點

二、企業(yè)如何從人才盤點工作中獲得效益提升

第一講：解析基于識才提效的人才盤點

案例解析：某公司人才盤點項目解析

一、人才盤點的四種模式

1.?人才盤點模式選擇模型

2.?不同企業(yè)發(fā)展階段對應的人才盤點模式

二、人才盤點“盤”什么

1.?人才的數(shù)量分析、質量分析

2.?人才管理的其他核心數(shù)據(jù)分析

3.?人才管理六大關鍵指標分析與體系對接

4.?團隊協(xié)同盤點

三、人才盤點的五大結果產(chǎn)出

1.?人才能力矩陣

2.?人才池體系

3.?與業(yè)務目標對應的培養(yǎng)體系

4.?人才發(fā)展與晉升體系

5.?崗位標準體系

四、人才盤點的實施流程

1.?人才盤點的準備工作

2.?開好人才盤點會

3.?人才盤點全流程操作要點

第二講：人才盤點核心技術之評鑒技術

一、解讀卓越人才識別工具——測評的邏輯和方法

1.?心理測評的作用和類型

2.?心理測評科學原理

3.?測評工具的選擇原則和方法

4.?卡特爾16PF

5.?“網(wǎng)紅”測評DISC及其他測評工具的應用場景

二、評鑒中心

1. 360度反饋

2.?行為面試

3.?測評技術

第三講：高效人才盤點的保證——勝任力模型

一、崗位勝任力解析

二、崗位勝任力模型的構建方法

1. BEI行為訪談法

2.?運用能力詞典和能力卡片

3.?利用主觀識別+客觀測評的雙通道現(xiàn)代勝任力模型構建技術

第四講：獲取培養(yǎng)路徑/學習地圖

一、人才培養(yǎng)方向定位

二、獲取培養(yǎng)路徑/學習地圖

1.?人才培養(yǎng)需求模型

2.?獲取學習地圖

第五講：制定識才提效內(nèi)部人才管理項目方案

課堂練習：識才提效人才盤點方案設計

課程總結



 

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課程背景：近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，識人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關重要的因素。錯誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費大量的人力物力成本和時間成本，輕則造成資源浪費，重則導致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機、錯失大好發(fā)展機遇；更有甚者，因為用人不當導致公司陷入停滯及虧損境地。本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計，金牌店長所在門店的平均利潤產(chǎn)出4倍于普通店長！企業(yè)實際運營中，一名“金牌店長”領導的銷售團隊出現(xiàn)“金牌銷售”的幾率2倍于非“金牌店長”銷售團隊！可以說，對于零售企業(yè)，得“金牌店長”者“得天下”！目前階段，企業(yè)在構建金牌店長團隊的過程中通常存在以下四個主要問題：1.?金牌店長潛力人才難以識別；2.?識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計，金牌銷售的利潤產(chǎn)出4倍于普通銷售！如果你的企業(yè)銷售團隊中金牌銷售的人數(shù)占比提升10，那么企業(yè)利潤將提升40！金牌銷售隊伍對于企業(yè)發(fā)展來說至關重要！目前階段，企業(yè)在構建金牌銷售團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：1.?金牌銷售潛力人才難以識別；?2.?識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內(nèi)化不足，無法輔導內(nèi)部相關部門；3.

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標準。掌握了勝任力建模技術，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復制高績效人才隊伍提供了巨大的幫助。目前階段，企業(yè)在構建和應用勝任力模型過程中通常存在以下三個主要問題：1.?如何對崗位勝任力進行建模？2.?建模過程是否能夠契合當今商業(yè)競爭環(huán)

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計，高潛人才未來成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業(yè)員工隊伍中高潛人才的占比提升10，那么企業(yè)未來優(yōu)秀員工隊伍的占比將提升30！目前階段，企業(yè)在構建高潛人才團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：1.?高潛人才如何識別？2.?高潛的標準是什么？3.?高潛人才的識別過程太復雜、周期太長、成本太高，而且識別結果還不夠準確；4.?更重要的是，人力資源

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課程背景：“搭班子，建隊伍”一直都是企業(yè)管理者的“必修課”。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的使用和管理全過程中人才管理效率的高低，直接對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生至關重要的影響。企業(yè)人才的管理水平和管理效率不但直接關乎企業(yè)的成長和發(fā)展，更是關乎到企業(yè)在激烈的市場競爭中生死存亡的重要因素！基于人才本身在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造出的價值，以及人才自身承載的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)

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