人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的有效規(guī)避

課程背景：

招聘與配置，是人力資源管理的六大模塊之一，在人力資源管理中，占有絕對(duì)的重要地位，蓋洛普公司認(rèn)為：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要！微軟認(rèn)為：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。所以有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。

而要實(shí)施有效的招聘，企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)組織及業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘需求高效的分析并針對(duì)性的制定符合的招聘方案，配置招聘渠道都意義重大，影響極深。那么，在人力資源招聘管理過(guò)程中，我們到底要注意哪些問(wèn)題，規(guī)避哪些風(fēng)險(xiǎn)才能促使招聘的工作有效的推進(jìn)，快速的獲得招聘效益呢？

本課程基于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中實(shí)操層面和法律層面將會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)分析講解。

課程收益，幫助企業(yè)人力資源管理者：

• 認(rèn)識(shí)招聘對(duì)于組織的重要性；



• 有效識(shí)別用人需求，規(guī)避偽需求風(fēng)險(xiǎn)；



• 高效定義人才標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)避人崗匹配風(fēng)險(xiǎn)；



• 針對(duì)選擇招聘渠道，規(guī)避亂撒網(wǎng)風(fēng)險(xiǎn)；



• 高效使用面試技術(shù)，規(guī)避無(wú)效面試風(fēng)險(xiǎn)；



• 讀懂法律法規(guī)要求，規(guī)避招聘過(guò)程法律風(fēng)險(xiǎn)

課程對(duì)象：企業(yè)中層管理干部、高級(jí)主管，以及人力資源管理工作者

課程時(shí)間：2天6小時(shí)/天

課程方式：實(shí)戰(zhàn)演繹、案例分析、現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)分享、答疑

課程大綱

導(dǎo)入：企業(yè)要深刻認(rèn)知招聘管理的價(jià)值

【導(dǎo)入】企業(yè)招聘的原始需求到底來(lái)源于哪里？

1、VUCA時(shí)代企業(yè)從復(fù)雜到超級(jí)復(fù)雜，招聘怎么變？

2、從企業(yè)發(fā)展的底層邏輯看人力資源的投入產(chǎn)出

【問(wèn)題1】人才是招聘來(lái)的嗎？

【問(wèn)題2】招聘僅僅是滿足用人需求嗎？

【關(guān)鍵】洞悉企業(yè)招錯(cuò)人的代價(jià)

3、招聘管理的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

第一講：需求風(fēng)險(xiǎn)：用人部門(mén)的需求是真需求嗎？

【導(dǎo)入】招聘需求是需要關(guān)注三個(gè)層次需求的，到底哪個(gè)需求才是方向？

一、弄清兩個(gè)問(wèn)題：基于人才戰(zhàn)略規(guī)劃的行動(dòng)

1、我們從哪里得到招聘的需求？

【思考】計(jì)劃中還是臨時(shí)？

2、面對(duì)招聘需求，我們要思考什么？

【工具】招聘需求申請(qǐng)表

二、堅(jiān)持去偽存真：招聘需求甄別

1、找到需求背后的問(wèn)題

2、甄別問(wèn)題的重要程度

3、剖析問(wèn)題產(chǎn)生的背景

4、評(píng)估解決問(wèn)題的困難

三、分析客觀呈現(xiàn)：招聘需求分析

【思考兩個(gè)問(wèn)題】

（1）候選人來(lái)了做什么？

（2）公司能為候選人提供什么？

1、從崗位訴求分析

2、從組織定位分析

3、從企業(yè)環(huán)境分析

4、從外部環(huán)境分析

三、怎樣與用人部門(mén)溝通招聘需求？

1、溝通準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備一張表

2、溝通實(shí)施階段：時(shí)間地點(diǎn)理由

【指導(dǎo)】6大必談的話題

第二講：標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)：怎樣定義候選人標(biāo)準(zhǔn)？

【導(dǎo)入案例】造飛機(jī)的與打螺絲的

【問(wèn)題】人崗匹配到底怎么樣才能做到最高？

一、從崗位畫(huà)像和人才畫(huà)像開(kāi)始

1、崗位畫(huà)像：弄清楚業(yè)務(wù)部門(mén)提供的崗位要求是什么？

（1）崗位說(shuō)明書(shū)

（2）勝任素質(zhì)模型

【案例】某公司基于勝任素質(zhì)模型的總經(jīng)理崗位畫(huà)像

（3）簡(jiǎn)歷標(biāo)桿

【案例】某企業(yè)業(yè)務(wù)員簡(jiǎn)歷標(biāo)桿模型

2、人才畫(huà)像：到底什么樣的人最適合用人部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)？

（1）從物理要素去定義

（2）從化學(xué)要素去識(shí)別

【案例】某公司SEO專員的人才畫(huà)像

二、如何把人才標(biāo)準(zhǔn)變成一份好JD？

【案例】貴州某高校的一則招聘啟事

1、定位明確

（1）突出什么重點(diǎn)？

（2）面向什么人群？

2、職責(zé)清晰

【導(dǎo)入】招聘端了解崗位的結(jié)構(gòu)化溝通框架

（1）崗位設(shè)立目的

（2）崗位工作內(nèi)容

【演練】從崗位說(shuō)明書(shū)中提煉關(guān)鍵任務(wù)和關(guān)鍵挑戰(zhàn)

（3）崗位任職資格

【工具】知識(shí)與資格要項(xiàng)

（4）崗位專業(yè)技能

【演練】硬技能與軟技能梳理

【工具】《崗位畫(huà)像結(jié)構(gòu)表》

【提供資料】勝任素質(zhì)詞典

3、關(guān)注風(fēng)格

【工具】團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)易素描

【案例】某企業(yè)某業(yè)務(wù)部門(mén)風(fēng)格素描

4、銷售思維

（1）差異化

（2）利益交換

【關(guān)鍵】從三個(gè)維度關(guān)注JD描述的術(shù)語(yǔ)要求

第三講：渠道風(fēng)險(xiǎn)：到底什么渠道更容易找到候選人？

【導(dǎo)入】三個(gè)問(wèn)題評(píng)估招聘現(xiàn)狀

【數(shù)據(jù)】求職者的來(lái)源

【問(wèn)題】候選人少的真正問(wèn)題是什么？

一、哪些渠道是適合我們的？

【導(dǎo)入】招聘渠道掃描

1、外部渠道的分析

（1）網(wǎng)絡(luò)渠道

【認(rèn)知】幾大常規(guī)渠道優(yōu)劣勢(shì)分析

（2）校園渠道

【工具】招聘渠道成效分析表

2、內(nèi)部渠道的分析

（1）內(nèi)部招聘的三大方式

（2）內(nèi)部招聘的優(yōu)劣分析

3、招聘渠道選擇的對(duì)比分析

4、校園招聘要關(guān)注哪些問(wèn)題？

（1）選哪些學(xué)校？

（2）帶誰(shuí)一起去？

（3）到底要如何獲得流量？

5、內(nèi)部招聘的三種玩法

【思考】內(nèi)部招聘有什么優(yōu)點(diǎn)和確點(diǎn)？

【工具】建、見(jiàn)、薦提升內(nèi)招效率

二、兩幅人才地圖有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1、到底是哪兩幅人才地圖？

（1）內(nèi)部人才地圖：組織發(fā)展、人才發(fā)展

（2）外部人才地圖：招聘管理、獵聘獵頭

2、為什么要做人才地圖？

（1）洞悉業(yè)務(wù)布局

（2）快速人才定位

（3）優(yōu)化職位需求

（4）提升招聘效率

（5）促進(jìn)招聘決策

3、哪些職位需要做人才地圖？

（1）基于質(zhì)的招聘崗位

（2）基于量的招聘崗位

（3）四類具體崗位

【討論梳理】我們當(dāng)前哪些崗位應(yīng)該有明確的人才地圖？

4、完成人才地圖繪制需要的信息資源？

（1）目標(biāo)公司：部門(mén)、組織架構(gòu)、定位分工

（2）目標(biāo)人才：規(guī)模、資歷經(jīng)驗(yàn)、基礎(chǔ)信息、看法了解

（3）關(guān)鍵因素：吸引力條件、跳槽因素、薪資水平

5、怎么做人才地圖？

（1）鎖定目標(biāo)公司：在哪里？怎么來(lái)？

（2）確定人才畫(huà)像：基于畫(huà)像如何做COD ca?

（3）多個(gè)渠道搜索：有哪些獲取渠道？

【思考討論】如何獲取有效的ist?

（4）整理信息拼圖：反向Mapping、正向Mapping、全局Mapping

（5）吸引適配人才：如何才能吸引他過(guò)來(lái)？

第四講：面試風(fēng)險(xiǎn)：我們真的識(shí)別了候選人的關(guān)鍵素質(zhì)能力嗎？

一、我們有可能忽略簡(jiǎn)歷的玄機(jī)

1、簡(jiǎn)歷篩選的重點(diǎn)與玄機(jī)

（1）簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)側(cè)重的七個(gè)環(huán)節(jié)

（2）應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中，有哪些玄機(jī)？

（3）篩選簡(jiǎn)歷的五條警醒

【問(wèn)題】15秒篩選簡(jiǎn)歷，你到底看什么？

2、三個(gè)要素：從簡(jiǎn)歷中提取三個(gè)關(guān)鍵要素作為面試問(wèn)題

（1）職業(yè)發(fā)展情況

（2）業(yè)績(jī)點(diǎn)

（3）疑惑點(diǎn)

【實(shí)操】基于《簡(jiǎn)歷掃描分析表》的內(nèi)容，評(píng)估一份簡(jiǎn)歷

二、我們所問(wèn)的問(wèn)題有可能都是無(wú)效問(wèn)題

【導(dǎo)入】所有的測(cè)評(píng)都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭

【問(wèn)題】為什么要求應(yīng)聘者填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》？

1、認(rèn)知面試中的無(wú)效問(wèn)題與有效問(wèn)題

（1）無(wú)效問(wèn)題的表現(xiàn)形式

【案例】這些問(wèn)題你是不是經(jīng)常問(wèn)？

（2）有效問(wèn)題的表象特點(diǎn)

2、有效問(wèn)題的關(guān)鍵在于關(guān)鍵事件

【討論共創(chuàng)】你們的關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵事件

【問(wèn)話公式】關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)

【實(shí)操演練】識(shí)別關(guān)鍵事件中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點(diǎn)

【思考討論】四道頂級(jí)的面試問(wèn)題，目的何在？還可以怎么問(wèn)？

3、如果你沒(méi)有追問(wèn)就可能沒(méi)有真相

【案例】哪些聽(tīng)起來(lái)很不錯(cuò)的回答，其實(shí)都是“忽悠”你

【導(dǎo)入】應(yīng)聘者最容易說(shuō)謊的內(nèi)容和自我包裝的表現(xiàn)

（1）追問(wèn)第一步：判斷是否符合STAR原則

【案例演練】基于這個(gè)案例，你如何追問(wèn)？

（2）追問(wèn)第二步：抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼

【工具共創(chuàng)】基于四類模糊字眼，你如何追問(wèn)？

（3）追問(wèn)第三步：從5W2H的角度提出問(wèn)題

【攻略】追問(wèn)的七大招式

【共創(chuàng)演練】基于應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中擔(dān)任過(guò)的某崗位，使用STAR原則設(shè)計(jì)問(wèn)題并演練面試場(chǎng)景

6、火眼金睛看行為：通過(guò)應(yīng)聘者肢體語(yǔ)言和行為表現(xiàn)判斷

三、如何讓談錢(qián)真的不傷感情？

1、談薪的基礎(chǔ)是什么

（1）考察認(rèn)知

（2）了解期望

2、談薪的技巧

（1）談判后置法

（2）間接試探法

（3）范圍限定法

（4）標(biāo)桿比較法

（5）期望心理法

（6）欲擒故縱法

3、談薪的管理思維

（1）企業(yè)畫(huà)像，用事業(yè)吸引人

（2）態(tài)度誠(chéng)懇，拒絕花式砍價(jià)

（3）全局思維，不忽視其它項(xiàng)

（4）標(biāo)準(zhǔn)明確，不遮掩標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)

（5）知己知彼，掌握薪酬信息

第五講：法律風(fēng)險(xiǎn)：招聘管理過(guò)程的法律風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避

一、招聘廣告如何撰寫(xiě)？

【案例1】巨人環(huán)球教育的教訓(xùn)

【案例2】椰樹(shù)集團(tuán)的大瓜

【案例3】某企業(yè)對(duì)新冠肺炎陽(yáng)性的限制

1、內(nèi)容真實(shí)

2、避免就業(yè)歧視

3、明確招聘條件

二、對(duì)應(yīng)聘人員如何審查？

【問(wèn)題】《應(yīng)聘登記表》為什么很重要？

1、《應(yīng)聘登記表》的6大細(xì)節(jié)

2、背景調(diào)查與入職審查

3、體檢的注意事項(xiàng)

【問(wèn)題】是否可以要求女員工錄用前做孕檢？

三、如何管理錄用通知書(shū)發(fā)放？

【案例】某企業(yè)被判賠償?shù)匿浻檬录?/font>