員工輔導(dǎo)與IDP設(shè)計
員工輔導(dǎo)與IDP設(shè)計詳細(xì)內(nèi)容
員工輔導(dǎo)與IDP設(shè)計
課程大綱
第一課 下屬培育與輔導(dǎo)技能
一、員工輔導(dǎo)再認(rèn)知
1、 輔導(dǎo)的意義
（1）輔導(dǎo)是對員工有計劃、有目標(biāo)、有步驟的培訓(xùn)，以幫助及提升他們
（2）輔導(dǎo)是人才成長最重要的環(huán)節(jié)
（3）輔導(dǎo)是管理者與員工共同參與，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題過程
2、 輔導(dǎo)的時機(jī)
?（1）定期輔導(dǎo)模式
?（2）隨時輔導(dǎo)模式
3、 OJT輔導(dǎo)的步驟
?（1）發(fā)現(xiàn)問題
?（2）描述行為
?（3）表達(dá)后果
?（4）征求意見
?（5）著眼未來
二、日常輔導(dǎo)技巧與訓(xùn)練
1、 積極聆聽
?（1）完全接收
?（2）適度反應(yīng)
?（3）分期復(fù)述
2、 有效發(fā)問
?（1）開頭采用開放式詢問
?（2）中間穿插封閉式詢問
?（3）后期投放誘導(dǎo)式詢問
3、 真誠贊美
?（1）告訴員工什么行為值得表揚(yáng)
?（2）解釋這種行為給公司/部門帶來的影響
?（3）表示感謝，并鼓勵繼續(xù)努力
?贊美訓(xùn)練：小田的工作業(yè)績
4、 引導(dǎo)性建議
第二課 IDP制定與執(zhí)行
一、IDP再認(rèn)知
1.IDP的內(nèi)涵
2.IDP的作用
（1）加速成長
（2）量化培養(yǎng)
（3）推動變革
3.IDP制定的兩大依據(jù)
（1）人才盤點(diǎn)產(chǎn)出的GAP
（2）崗位任職資格
二、IDP制定第一步-聚焦目標(biāo)
1.人才盤點(diǎn)產(chǎn)出GAP分析
2.崗位任職資格分析
（1）行為標(biāo)準(zhǔn)
（2）知識技能標(biāo)準(zhǔn)
（3）素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
3.確定發(fā)展目標(biāo)
三、IDP制定第二步-分析任務(wù)
1.羅列目標(biāo)崗位工作任務(wù)的原則
2.工作任務(wù)描寫
案例：如何描寫工作任務(wù)
3.確定典型工作任務(wù)
4.現(xiàn)狀分析
（1）發(fā)展的關(guān)鍵痛點(diǎn)
（2）發(fā)展的重要挑戰(zhàn)
四、IDP制定第三步-整合學(xué)習(xí)資源
1.課堂培訓(xùn)設(shè)計
2.自學(xué)閱讀設(shè)計
3.在崗訓(xùn)練設(shè)計
4.教練輔導(dǎo)設(shè)計
5.學(xué)習(xí)資源盤點(diǎn)
五、IDP制定第四步-輸出成果，建立機(jī)制
1.學(xué)習(xí)資源比重配比
2.制定學(xué)習(xí)方案
3.建立跟蹤與執(zhí)行機(jī)制
第三課 IDP項目實(shí)操
一、IDP實(shí)操指導(dǎo)
1.IDP填寫思路
（1）個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
（2）實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的能力素質(zhì)基礎(chǔ)
（3）評估當(dāng)前的能力和經(jīng)驗(yàn)
（4）制定詳細(xì)的發(fā)展計劃
2.IDP實(shí)操需要思考的問題
（1）如何確定目標(biāo)？
（2）如何確定提升項？
（3）如何確定差距？
（4）如何進(jìn)行發(fā)展面談
3.現(xiàn)場實(shí)操
二、關(guān)鍵項設(shè)計（10%部分-課堂學(xué)習(xí)）
1.確定需求
（1）診斷業(yè)務(wù)問題的三維模型
（2）需求訪談六步法
（3）聚焦需求的3R模型
2.構(gòu)建學(xué)習(xí)資源
（1）課程開發(fā)
（2）內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)
（3）案例庫構(gòu)建
3.推動效果落地
（1）設(shè)計行動目標(biāo)
（2）采取行動舉措
（3）推動行為落地
三、關(guān)鍵項目設(shè)計（20%部分-導(dǎo)師制）
1.確定目標(biāo)
（1）GAPS思考模式
（2）確定輔導(dǎo)周期
（3）協(xié)同確定輔導(dǎo)目標(biāo)
2.設(shè)計方案
3.選拔導(dǎo)師
（1）選拔標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
（2）導(dǎo)師能力要求
4.開展培訓(xùn)
（1）導(dǎo)師輔導(dǎo)技巧
（2）學(xué)徒問道技術(shù)
（3）了解自我學(xué)習(xí)風(fēng)格
5.師徒匹配
（1）導(dǎo)師池建立
（2）師徒匹配的五個原則
（3）導(dǎo)師輔導(dǎo)協(xié)議
6.準(zhǔn)備資源
（1）導(dǎo)師與學(xué)員接觸
（2）工具表單準(zhǔn)備
7.跟進(jìn)支持
（1）郵件與電話
（2）座談會
（3）復(fù)盤會
8.追蹤考評
（1）過程控制
（2）結(jié)果考評
（3）員工和導(dǎo)師的評價
（4）退出機(jī)制與項目匯報
練習(xí)：小組導(dǎo)師制項目設(shè)計方案
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課程時長：4天課程形式：課堂講授40+小組研討與練習(xí)30+課堂活動30第一課培訓(xùn)需求分析一、需求分析再認(rèn)知討論：培訓(xùn)需求從哪里來？1.培訓(xùn)需求的兩個維度2.從戰(zhàn)略解碼到培訓(xùn)需求3.培訓(xùn)需求的層次模型二、基于問題的培訓(xùn)需求分析1.問卷調(diào)查法2.訪談法3.績效分析法4.觀察法三、基于崗位的培訓(xùn)需求分析1.定義崗位角色2.梳理工作任務(wù)3.分析工作任務(wù)4.提煉知識技
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講師：劉暢詳情
項目背景公司的發(fā)展離不開人才培育與訓(xùn)練，如何將公司內(nèi)既有崗位專業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)、梳理、沉淀、升華和傳播，是企業(yè)最有戰(zhàn)略性的投資：◆崗位優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的提煉，化隱形知識為顯性化，建立企業(yè)知識庫，防止組織知識資產(chǎn)的流失；◆沉淀出緊密結(jié)合業(yè)務(wù)的關(guān)鍵課件，用于企業(yè)內(nèi)部傳承轉(zhuǎn)化，可以確保培訓(xùn)效果并批量節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；◆讓參與者提煉和總結(jié)崗位經(jīng)驗(yàn)，檢視不足，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，
講師：劉暢詳情
課程背景：企業(yè)最大的浪費(fèi)是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)。經(jīng)驗(yàn)萃?。ㄆ髽I(yè)內(nèi)訓(xùn)落地版）可以解決以下問題：1、一個員工調(diào)崗或離職時，能夠“將經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰舸嫦聛怼贝_保崗位工作的傳承過渡；2、管理者、老員工、高績效員工的經(jīng)驗(yàn)可以轉(zhuǎn)化成集體智慧，提升團(tuán)隊整體能力；3、將零散經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)化、偶然經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化，避免“個人經(jīng)驗(yàn)主義”和重復(fù)錯誤發(fā)生；4、將隱性經(jīng)驗(yàn)顯性化，成為組織內(nèi)的最佳實(shí)踐成果，優(yōu)化工作
講師：劉暢詳情
課程背景：KD公司是一家大型的跨行業(yè)、跨地域的民營上市集團(tuán)公司，經(jīng)營領(lǐng)域包括房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、酒店餐飲、生物科技、教育培訓(xùn)等多個領(lǐng)域。本課程涉及的公司包括KD集團(tuán)、KD教育科技公司、KD地產(chǎn)，其中KD地產(chǎn)是KD集團(tuán)的傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，KD教育科技公司是成立不到一年的新公司，KD公司現(xiàn)有員工6000人，年營業(yè)額300億。課程特色：情境：本課程采用全情境設(shè)計，通過十一
講師：劉暢詳情
金牌面試官—不同場景的面試官修煉 12.28
課程背景隨著社會的不斷發(fā)展、人才的需求與日俱增，面試作為一種典型的甄別人才的方式，在越來越多的應(yīng)用場景中發(fā)揮著它的作用；面試官如何明確在面試中的角色，如何在不同的面試場景中結(jié)合場景的特點(diǎn)，設(shè)計有效的問題，準(zhǔn)確的甄別候選人；如何對候選人進(jìn)行科學(xué)、客觀的評價，做到看人不走眼，實(shí)現(xiàn)真正意義上人崗匹配，這是本課程亟待解決的問題。課程目標(biāo)1.明確面試官的類型與實(shí)質(zhì)2.
講師：劉暢詳情
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課程背景：績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。而造成這種局面的一個很大的原因就是績效管理實(shí)施
講師：劉暢詳情
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講師：劉暢詳情
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