群策群力、配合有術(shù)—非人力資源管理經(jīng)理人力資源管理

課程背景：

2024年管理者的“白堊紀(jì)”，大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能，物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈。管理者將何去何從呢？

在管理歷史的進(jìn)程中，2024年之前過往的成功經(jīng)驗慣性都將會成為死亡路徑的加速器?。?！

未來的您，要計劃，還是要進(jìn)化；

未來的您，要控制，還是要顛覆；

未來的您，要封閉，還是要開放；

未來的您，要績效，還是要體驗；

未來的您，要淘汰，還是要裂變；

VUCA新時代，管理者必須清空內(nèi)存，重啟管理思維，必須重新定位并順應(yīng)時代發(fā)展趨勢。

今天，華為、阿里、京東、滴滴……等等新興企業(yè)的發(fā)展無不證明，對人才管理的重要性，未來的企業(yè)的競爭，渠道，模式，產(chǎn)品……其實(shí)，人品決定產(chǎn)品，最根本的是人才的競爭，而當(dāng)下一個企業(yè)的管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門工作成效，而是取決于企業(yè)各部門管理者在人力資源管理方面的意識和作為，但是，各直線管理者往往因個人績效或工齡得以晉升，他們已經(jīng)習(xí)慣用管理設(shè)備和技術(shù)的方式管理員工，所以，當(dāng)他們面對人力資源管理問題時，往往強(qiáng)調(diào)外力的強(qiáng)化作用，而對激活人力資源內(nèi)在活力卻不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體人力資本效能提升。

尤其在新時代下面臨越來越多90后群體融入職場，外力強(qiáng)化管理已很難適應(yīng)，必須走進(jìn)新生代員工內(nèi)在世界，所以，每一個非人力資源管理者職場上都有一門人力資源管理必修課……

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課程目標(biāo)：

? ? ?理解人力資源管理前世今生，追本溯源、有的放矢；

? ? ?闡釋管理者組織定位與認(rèn)知，知己知彼、百戰(zhàn)不殆；

? ? ?掌握管理者人才甄選與識別，望聞問切、德能勤績;

? ? ?掌握管理者人才任用與激活，運(yùn)籌帷幄、用兵如神；

? ? ?掌握管理者人才輔導(dǎo)與教練；身體力行、言傳身教；

? ? ?掌握管理者人才激勵與賦能；情懷引導(dǎo)、夢想激勵；

內(nèi)容大綱：

導(dǎo)入：

1、復(fù)盤-人力資源管理與非人力資源管理有什么區(qū)別？

2、案例：貓吃辣椒的問題分析管理者對人管理發(fā)展階段？

3、工具：九宮格識人法

第一講：追本溯源 有的放矢

? ? ? ? 定位篇——人力資源管理的職能定位

一、人力資源部的角色定位

1、傳統(tǒng)人力資源部定位

上不接戰(zhàn)略

下不接業(yè)務(wù)

左不接員工

右不接績效

1. 戰(zhàn)略人力資源部定位

行政式專家

員工知心人

變革代言者

戰(zhàn)略管理者

二、戰(zhàn)略人力資源工作內(nèi)容

平衡——戰(zhàn)略規(guī)劃

匹配——招聘甄選

補(bǔ)差——培訓(xùn)開發(fā)

評估——績效考核

激勵——薪酬激勵

和諧——勞動關(guān)系

1. 人力資源管理與直線管理之間關(guān)系

1、同甘共苦

2、同舟共濟(jì)

3、同室操戈

4、同歸于盡

四、人力資源核心模塊及其內(nèi)在關(guān)系

選人——用人——育人——留人。

第二講：知己知彼? 百戰(zhàn)不殆

? ? ? ? 認(rèn)知篇—管理者如何自我認(rèn)知

一、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”

1、高層——做正確的事

2、中層——正確的做事

3、基層——把事做正確

二、管理者的觀念與定位誤區(qū)

1、一大軟肋——推卸責(zé)任

2、兩個瓶頸——自輕自重

3、三個障礙——上級、下級、同級

三、非人資源部門經(jīng)理的組織定位

1、司機(jī)vs乘客——管理者三大事：把方向，加油門，做好“檔”的工作。

2、工作角色七轉(zhuǎn)變

工作內(nèi)容，業(yè)務(wù)到管理；

實(shí)現(xiàn)方式，野牛到野雁；

工作方式，個性到組織；

人際關(guān)系，感情到事業(yè)；

工作目標(biāo)，個人到團(tuán)隊；

工作力度，守成到變革；

管理方式，指揮到授權(quán)。

案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方——猴子、小鳥、蛇如何一起上山

1. 人力資源部與直線部門分工職責(zé)對比

討論：人力資源管理工作到底是為了誰？

五、管理者的角色定位

1、伙伴

2、教練

3、專家

4、記錄員

5、裁判員

案例：五類角色的模擬演練

第三講：望聞問切 德能勤績

? ? ? ? 選人篇——管理者如何選擇下屬?

一、知己所需

1、崗位分析的流程

A、準(zhǔn)備階段

了解情況

設(shè)計方案

B、調(diào)查階段

?調(diào)查研究

?詳細(xì)記錄

1. 總結(jié)階段

? 深入分析

? 歸納總結(jié)

1. 職位分析的方法

a、訪談法

b、問卷法

c、觀察法

d、測時法

e、關(guān)鍵事件法

3、招聘需求如何提出；職位說明書如何編制

4、如何有效進(jìn)行職位分析結(jié)果-崗位設(shè)計

工具：《職位說明書》的十二項分析：

職位信息

職位關(guān)系

職位目的

崗位職責(zé)

工作權(quán)限

協(xié)作關(guān)系

關(guān)鍵指標(biāo)

任職資格

培訓(xùn)需求

工作時間

工作環(huán)境

工作設(shè)備

二、覓才有道

1、媒體招聘

2、校園招聘

3、內(nèi)部舉薦

4、人才獵頭

5、網(wǎng)絡(luò)招聘

三、辯才有法

1、結(jié)構(gòu)面試法

2、情景面試法

當(dāng)時是什么情景

您定了什么目標(biāo)

您采取什么行動

您得到什么結(jié)果

3、行為觀察法

4、評價中心法

5、無領(lǐng)導(dǎo)小組

6、勝任對標(biāo)法

萬能面試溝通法：

導(dǎo)入四法則（感恩+包容+展望+指導(dǎo)）

面試四核心（情景+目標(biāo)+行動+結(jié)果）

拓展提問法(SMART+5W2H)。

四、選人原則：

先內(nèi)后外，又紅又專

先德后才，一心一意

人人匹配，人崗匹配

望聞問切，寧缺毋濫

實(shí)戰(zhàn)演練：

如何應(yīng)對面試中的實(shí)戰(zhàn)問題

第四講：運(yùn)籌帷幄 用兵如神

? ? ? ? 用人篇——管理者如何有效的用人?

一、用人所能

管理者對四類不同下屬的帶領(lǐng)方法

• 命令式：高任務(wù)—低關(guān)系
• 說服式：高任務(wù)—高關(guān)系
• 參與式：低任務(wù)—高關(guān)系
• 授權(quán)式：低任務(wù)—低關(guān)系

以上四種類型出處。注：《情景領(lǐng)導(dǎo)者》 保羅·赫塞，中國財經(jīng)出版社出版? 2003年01月?

實(shí)戰(zhàn)工具：行為性格傾向+四維管理能力分析企業(yè)十六種人使用和激勵！

二、用人所長

1、基于“對崗”管理的應(yīng)用

“因崗”分析法——組織崗位評估

責(zé)任結(jié)構(gòu)分析

行為過程分析

結(jié)果達(dá)標(biāo)分析

2、基于“對人”管理的應(yīng)用

“因人”分析法——人力資本盤點(diǎn)

知識盤點(diǎn)——考試測評

技能盤點(diǎn)——勝任模型

體能盤點(diǎn)——體檢檢查

思想盤點(diǎn)——全面評估

三、用人所愿

1、組織行為思想意愿分析

2、個人需求分析職業(yè)生涯

3、個人資源分析人力資本

3、社會環(huán)境分析環(huán)境影響

實(shí)戰(zhàn)工具：愿力=（工作價值*達(dá)成概率*適用工具）

五、用人有道：

1、建立良好的管理機(jī)制
人才晉升機(jī)制
人才儲備計劃
人才接替計劃
人員淘汰機(jī)制
人才激勵機(jī)制

2、建立部門員工良好心理環(huán)境的三心定律

安心

靜心

用心

五、用人原則

時間有序，空間配置

能位對應(yīng)，動態(tài)適應(yīng)

要素有用；同素異構(gòu)

公平競爭，互補(bǔ)增值

第五講：身體力行 言傳身教

? ? ? ? 育人篇——管理者如何培育下屬

一、培訓(xùn)目標(biāo)

1、利益共同體

2、事業(yè)共同體

3、感情共同體

二、管理者育人方法

案例分享：華為的師帶徒機(jī)制給我們的啟示！

1、進(jìn)行師帶徒機(jī)制

2、實(shí)施接班人計劃

3、將建立標(biāo)桿管理

分享：一分鐘培訓(xùn)——工作指導(dǎo)法

三、管理者是培訓(xùn)效果有效轉(zhuǎn)化的橋梁

1、如何支持下屬學(xué)習(xí)

2、如何有效提供平臺

3、如何有效實(shí)施影響

4、如何做到結(jié)果創(chuàng)新

實(shí)戰(zhàn)工具：創(chuàng)新十二大法（加減擴(kuò)，縮變改，聯(lián)學(xué)代，搬反定）

實(shí)操方法：先“自由組合”；再“適當(dāng)調(diào)整”、后“持續(xù)監(jiān)督”

1. 如何評估下屬轉(zhuǎn)化評估法四大誤區(qū)

照貓畫虎

舉一反三

融會貫通

自我管理

四、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、教導(dǎo)、引導(dǎo)的四導(dǎo)法則應(yīng)用技術(shù)
1、如何帶剛剛進(jìn)入團(tuán)隊的新兵
2、如何培養(yǎng)90后新生代下屬
3、如何提升問題員工的能力
4、下屬怎么教也學(xué)不會怎么辦
5、下屬能力很強(qiáng)，如何培養(yǎng)
6、下屬是老員工，如何培養(yǎng)

五、育人原則：

1、需求摸清；對癥下藥

2、缺啥補(bǔ)啥；急用先學(xué)

3、言傳身教；身體力行

4、因材施教；積極轉(zhuǎn)化

5、授人以漁，授人以欲

第六講：感情引導(dǎo)? 夢想激勵

? ? ? ? 激勵篇——管理者如何留人

一、管理者薪酬功能的認(rèn)知

1、工資解析-保障吃得飽

2、獎金解析-保障干得好

3、股票分紅-保障干的久

4、福利解析-保障干的穩(wěn)

二、管理者的激勵四原則

1、及時性原則

2、同一性原則

3、預(yù)告性原則

4、開發(fā)性原則

三、管理者留人吸引力法則

1、動之以情

2、曉之以理

3、激之以義

4、誘之以利

5、本土文化

6、綜合應(yīng)用

四、管理者的影響力四步法

1、耳濡目染

2、心領(lǐng)神會

3、身體力行

4、言傳身教

五、管理者的“四心”激勵模型

• 崇敬之心
• 感動之心
• 積極之心
• 升華之心

六、500強(qiáng)企業(yè)八位一體的留人法則

1、愿景感召
2、文化留人
3、事業(yè)留人
4、感情留人
5、待遇留人
6、機(jī)制留人
7、學(xué)習(xí)留人
8、魅力留人

七、激勵原則

薪酬設(shè)置，合法合理

保障生存，提升品質(zhì)

留人留心，感情融通

身體力行，夢想激勵

實(shí)戰(zhàn)工具：團(tuán)隊共創(chuàng)-建立組織有效的激勵體系！

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