以道馭術(shù)、重新定義 ——基于組織優(yōu)化的人力資源激勵設(shè)計

課程背景：

2024年組織的“白堊紀(jì)”，人工智能，管理者們將何去何從呢？

2024年組織過往的成功經(jīng)驗慣性都將會成為死亡路徑的加速器！?。?/p>

2024的您，要計劃，還是要進化；組織管理者從業(yè)者需要掌握哪些知識和技能？

2024的您，要控制，還是要顛覆；組織管理者在企業(yè)實踐中能夠創(chuàng)造哪些價值？

2024的您，要封閉，還是要開放；如何助推組織快速響應(yīng)市場及客戶的需求？

2024的您，要績效，還是要體驗；如何助推組織5G時代摸索業(yè)務(wù)方向、轉(zhuǎn)型升級？

2024的您，要淘汰，還是要裂變；如何支撐戰(zhàn)略的落地，賦能組織、激活團隊與個體？

5G新時代，組織必須清空內(nèi)存，重啟系統(tǒng)，人力資源管理者必須重新定位并順應(yīng)時代發(fā)展趨勢。

課程目標(biāo)：

• 厘清傳統(tǒng)人力資源資本管理的痛點和誤區(qū)；
• 清晰當(dāng)下組織設(shè)計管理人員的定位與認(rèn)知；
• 構(gòu)建新時代組織設(shè)計管理落地的七項全能；
• 掌握新時代企業(yè)的組織激活技能與新思維；
• 掌握市場薪酬體系和3P1M激勵設(shè)計理念。
• 掌握KSF全面激勵體系設(shè)計的原理與思路。

課程時間：

2天? 6小時/天

課程對象：

人力資源管理者、組織管理者

授課方式：講解、課堂互動、案例、實操練習(xí)、工具

課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！

本方案將會在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

課程綱要

導(dǎo)論 傳統(tǒng)人力資源與組織管理者的定位

1、人力資源部的角色定位

（1）傳統(tǒng)力資源部門定位及發(fā)展歷程

（2）戰(zhàn)略人力資源部門定位職業(yè)定位分析圖

2、戰(zhàn)略人力資源工作的內(nèi)容

? ? 解析六大模塊與組織管理

3、人力資源管理職能與組織管理職能之間的關(guān)系

4、HR三支柱的核心模塊的組織內(nèi)在關(guān)系與迭代升級

第一部分：組織管理者如何自我認(rèn)知？

1、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”

? （1）高層——做正確的事情

? （2）中層——正確的做事情

? （3）基層——把事情做正確

2、組織管理者的觀念與定位誤區(qū)；

? （1）一大軟肋

? （2）兩個瓶頸

? （3）三個障礙

3、組織管理者的組織定位

? （1）司機vs乘客；

? （2）工作角色七個轉(zhuǎn)變。

? ? 案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方。

4、人力資源部門與組織管理者職責(zé)（對比圖）

5、組織管理者的角色定位

? （1）伙伴

? （2）教練

? （3）專家

? （4）記錄員

? （5）裁判員

課堂分享：談?wù)凥R責(zé)任與使命的認(rèn)識，組織管理者的責(zé)任和使命是什么?

第二部分? 管理者成長階段分析

1、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的階段與管理者的生命線

（1）管理者的組織定位

（2）企業(yè)發(fā)展階段分析

（3）承上啟下的中堅作用

2、組織管理者崗位組織定位

（1）管理職能

（2）職責(zé)履行

（3）管理職責(zé)

3、組織管理者崗位匹配原理

? ?（1）人崗? 能位匹配，同素異構(gòu)

? ?（2）崗崗? 組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)戰(zhàn)略

? ?（3）人人? 心理學(xué)第一定律

4、習(xí)慣決定性格，性格決定命運；

? ? ?人力資源管理者七大根性：

誠信、沉穩(wěn)，細(xì)心、大度、膽識、積極、擔(dān)當(dāng)；?

5、組織管理者的學(xué)習(xí)力塑造

?（1）系統(tǒng)的知識才是資本，資本才能增值；

?（2）整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)；

?（3）趕超式學(xué)習(xí)：輕取競爭優(yōu)勢；

?（4）反思式學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自我超越；

?（5）研制式學(xué)習(xí)，運用管理工具。

第三部分? 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織管理七項全能塑造

案例：從人力資源發(fā)展現(xiàn)狀角度探討組織管理發(fā)展趨勢。（四象限分析定位法）。

1. 組織診斷：診斷組織職能結(jié)構(gòu)模式

案例分析：組織結(jié)構(gòu)發(fā)展歷程圖

（一）組織結(jié)構(gòu)

1、組織結(jié)構(gòu)的定義

3、組織結(jié)構(gòu)的原則

4、組織結(jié)構(gòu)的流程

案例分析：

※組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素

※部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

組織結(jié)構(gòu)的單元構(gòu)成——職能設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計——部門劃分

組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計——層級設(shè)定

組織結(jié)構(gòu)的類型選擇——組織成型

※傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模型

直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團。

※網(wǎng)絡(luò)時代新型組織架構(gòu)設(shè)計模型

價值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織。

1. 組織設(shè)計：組織設(shè)計策略

（一）組織設(shè)計前的分析

1. 一盤二定四析法
2. 組織設(shè)計的四個基礎(chǔ)

（二）組織結(jié)構(gòu)的變革及優(yōu)化

1、結(jié)構(gòu)模式變革的原因

2、組織結(jié)構(gòu)變革的程序

3、組織設(shè)置整合八大原則

4、組織設(shè)置整合五個方法

?案例：發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題。

影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)外部因素

波特五因素分析法

PEST分析法

影響組織結(jié)構(gòu)變革的程序及四大因素

組織設(shè)計策略中的“六度”

1. 組織管理層級決定組織管理深度
2. 組織管理幅度決定組織管理寬度
3. 組織張弛有度決定組織集權(quán)程度
4. 依托行業(yè)特征決定組織管理角度
5. 橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度
6. 互補匹配增值決定組織變革效度

組織評估：組織有效性評估

（一）案例分析：人類社會史上組織效度分析

1. 狩獵經(jīng)濟——牧人經(jīng)濟——農(nóng)業(yè)經(jīng)濟
2. 工業(yè)經(jīng)濟——網(wǎng)紅經(jīng)濟——社群經(jīng)濟
3. 內(nèi)部效能【評估】
4. 文化建設(shè)
5. 協(xié)調(diào)溝通
6. 制度體系

1. 內(nèi)控機制
2. 外部效能【評估】
3. 資本分析
4. 戰(zhàn)略分析
5. 客戶分析
6. 變革分析

工具：組織效能八要素評估分析表

1. 組織授權(quán)：授權(quán)事業(yè)部
2. 組織管控的三大方向
3. 戰(zhàn)略管控
4. 財務(wù)管控
5. 運營管控

案例：阿里/華為組織管控模式分析

1. 組織授權(quán)模式分析
2. 集權(quán)制不授權(quán)
3. 集權(quán)分權(quán)合理
4. 輕集權(quán)重分權(quán)
5. 事業(yè)群分權(quán)制
6. 組織流程：無流程，不扁平
7. 流程化管理——高效基礎(chǔ)
8. 扁平化管理——創(chuàng)造基礎(chǔ)
9. 扁平化保障——充分授權(quán)
10. 組織流程化的六脈神劍
11. 管理幅度
12. 管理層級
13. 分工適度
14. 流程優(yōu)化
15. 職能信息
16. 集分有度
17. 組織干預(yù)：組織發(fā)展干預(yù)策略
18. 組織發(fā)展階段
19. 初創(chuàng)階段
20. 成長階段
21. 成熟階段
22. 變革階段

（二）5G代理的干預(yù)變化因素

1. 動態(tài)競爭迭代加速
2. 個體價值自由交易
3. 跨界融合遍地開花
4. 組合聯(lián)盟無處不在
5. 商業(yè)角色進化重構(gòu)

（三）組織干預(yù)五大法則

1. 結(jié)構(gòu)干預(yù)
2. 人文干預(yù)
3. 流程干預(yù)
4. 人效干預(yù)
5. 質(zhì)量干預(yù)

七、組織激勵：告別KPI，重塑激勵

（一） 組織扁平，信息扁平

案例：超市中蘋果的價值核算

案例：格力的傳統(tǒng)渠道模式價值分析???

（二）激勵力塑造.

? ?（1）馬斯洛的需要層次理論

? ?（2）傳統(tǒng)激勵模式分析

? ? ? ? ?物質(zhì)激勵?

? ? ? ? ?精神激勵

1. 四心激勵，事半功倍

第四講? ?激勵有法——績效薪酬設(shè)計技術(shù)

導(dǎo)論:這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠(yuǎn)變化的主題!

一、績效薪酬體系的定位設(shè)計思路

1. 薪酬哲學(xué)－以什么樣的態(tài)度、原則去進行價值分配；
2. 為技能、能力付薪

1. 為職位付薪
2. 為市場付薪
3. 為業(yè)績付薪
4. 為價值付薪

二、新時代薪酬設(shè)計3P-1M模型

1. 薪酬設(shè)計技術(shù)

（1）個人價值（人力資本）

（2）崗位價值（崗位職責(zé)）

（3）貢獻價值（績效管理）

（4）三大價值的關(guān)系

?(5)價值分配與薪酬設(shè)計

人力成本分析

1. 人力資源效率與價值
2. 人力成本的內(nèi)涵與比例
3. 人力成本分析方法
4. 薪酬總額的預(yù)算分析

薪酬水平調(diào)查

1. 職位分析
2. 薪酬市場調(diào)查程序
3. 薪酬水平調(diào)查分析
4. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

崗位價值評估

• 崗位價值評估流程

案例－某公司職位評估分析

1. 工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)
2. 海氏三要素職位評估法

薪酬設(shè)計技術(shù)

1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計及其比例
2. 工資結(jié)構(gòu)類型
3. 薪酬等級設(shè)計
4. 工資等級設(shè)計步驟
5. 薪酬調(diào)整設(shè)計
6. 薪酬體系的實施建議

收獲：薪酬設(shè)計3P-1M模型

收獲：薪酬調(diào)查方法

收獲：薪酬評價方法

工具：要素評分法應(yīng)用技巧

第五講? ?合法合規(guī)——薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)

1. 薪酬設(shè)計原則

（1）對內(nèi)公平_崗位評價

（2）對外公平_薪酬調(diào)查

（3）對員工激勵_薪資結(jié)構(gòu)

（4）對成本節(jié)約_成本分析

?2、薪酬功能的認(rèn)知

? ? （1）工資解析-保障吃得飽

? ? （2）獎金解析-保障干得好

? ? （3）股票分紅-保障干的久

? ? （4）福利解析-保障干的穩(wěn)

? 3、激勵原則

? ? （1）物質(zhì)和精神激勵

? ? （2）及時性原則

? ? （3）同一性原則

? ? （4）預(yù)告性原則

? ? （5）開發(fā)性原則

? 4、吸引力法則

? ? ?（1）動之以情

? ? ?（2）曉之以理

? ? ?（3）激之以義

? ? ?（4）誘之以利

?5、影響力塑造

? ? ?（1）耳濡目染

? ? ?（2）心領(lǐng)神會

? ? ?（3）身體力行

? ? ?（4）言傳身教

?6、“四心”激勵模型

? ? ?（1）崇敬之心

? ? ?（2）感動之心

? ? ?（3）積極之心

? ? ?（4）升華之心

案例：員工的六感激勵是什么？

收獲：六感激勵模型

第六講：薪隨心動——基于績效賦能的全面薪酬變革

案例：薪酬激勵形式包括哪些呢?

一、激勵薪酬的設(shè)計與管理

1. 激勵薪酬的分類結(jié)構(gòu)
2. 個人激勵薪酬計劃
3. 以計件工資為基礎(chǔ)的激勵薪酬
4. 以計時工資為基礎(chǔ)的激勵計劃

案例：月度/季度獎金的計算方法

1. 群體績效薪酬計劃
2. 群體績效獎勵計劃的潛在缺點
3. 利潤分享計劃
4. 收益分享計劃
5. 成功分享計劃

二、長期激勵薪酬與激勵計劃

1、現(xiàn)股激勵

2、期股激勵

3、虛擬股票計劃

案例：綜合激勵模型

三、薪酬設(shè)計與變革

1. 傳統(tǒng)薪酬績效之困
2. 薪酬的四大特性

3、員工收入的安全感來自哪里？

4、如何突破傳統(tǒng)薪酬模式？

5、如何設(shè)計富有激勵性的薪酬機制？

6、薪酬變革要面對哪些問題？

四、基于全面績效的KSF設(shè)計技巧

1. 什么是KSF？
2. KSF有何獨特價值？
3. KSF與傳統(tǒng)考核工具（KP）的區(qū)別
4. KSF與傳統(tǒng)薪酬模式的區(qū)別

5、KSF設(shè)計技巧

6、KSF落地指引

案例：某企業(yè)KSF實操分享

收獲：KSF薪酬激勵設(shè)計

收獲：薪酬變革思維與流程

楊文浩老師的其它課程