行為事件訪談法（BEI）—STAR實(shí)戰(zhàn)工作坊
行為事件訪談法（BEI）—STAR實(shí)戰(zhàn)工作坊詳細(xì)內(nèi)容
行為事件訪談法（BEI）—STAR實(shí)戰(zhàn)工作坊
行為事件訪談法"（Behavioral Event Interview,?簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的行為，并且使這些績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程。
這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式，主要的過程是請(qǐng)受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例， 這種方法通過調(diào)查、了解員工過往的工作STAR的實(shí)際行為，關(guān)鍵績效成果來分析這些行為及關(guān)鍵成果在崗位工作中的借鑒價(jià)值。
如何有效進(jìn)行 行為事件訪談，對(duì)于管理者來說BEI成為必備的技能，管理者在員工訪談中如何做到游刃有余，合法合規(guī)，合情合理。本課程借用團(tuán)隊(duì)工作坊形式，從操作流程、具體方法、提問、追問的技巧等，全方位掌握BEI訪談技術(shù)，為企業(yè)招聘選拔、人才培養(yǎng)、人才盤點(diǎn)奠定基礎(chǔ)。
課程目標(biāo)
- 掌握行為事件訪談STAR全流程，確保操作精準(zhǔn)到位；
- 掌握行為事件訪談STAR的提問及追問技巧以及方式；
- 掌握在行為事件訪談STAR中如何深挖員工動(dòng)機(jī)及素質(zhì)；
- 能夠掌握關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)，奠定人才盤點(diǎn)構(gòu)建基礎(chǔ)。
課程對(duì)象
企業(yè)中、高管理干部、人力資源部管理者；
課程時(shí)間
1天,? 6小時(shí)/天.（上午分享，下午實(shí)戰(zhàn)）
授課方式
團(tuán)隊(duì)工作坊+實(shí)操演練
導(dǎo)論：訪談達(dá)人如何練成的？
第一講?理念篇——行為訪談技術(shù)基礎(chǔ)理論
1、行為事件訪談法概述
（1）行為事件訪談法的產(chǎn)生背景
（2）行為事件訪談法的運(yùn)作模式
（3）行為事件訪談法的應(yīng)用范圍
2、行為事件訪談法的流程圖（略）
3、行為事件訪談技術(shù)--STAR工具
（1)行為事件訪談法的技術(shù)
?(2)STAR工具
?(3) STAR工具的關(guān)鍵點(diǎn)
4、行為事件訪談法的注意事項(xiàng)和技巧
(1)BEI的關(guān)鍵——聚焦行為事件
(2)BEI的訪談技巧
（3）BEI的提問方式
（4）BEI提問的注意事項(xiàng)
（5）訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色
5、對(duì)行為事件訪談法的評(píng)價(jià).
第二講? 操作篇-行為事件訪談法基本步驟
導(dǎo)入：操作時(shí)應(yīng)注意哪些問題
一、行為事件訪談法的步驟
1、步驟一：介紹和解釋；
- 步驟二：讓被訪談人描敘自己最重要的工作和責(zé)任；
- 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；
- 步驟四：結(jié)束。
- 行為事件訪談法的四個(gè)階段流程
- 準(zhǔn)備階段
- 專家小組座談，確定績效標(biāo)準(zhǔn)和效標(biāo)樣本
- 確定并培訓(xùn)訪談?wù)撸姑鞔_訪談目標(biāo)，熟悉相關(guān)原理和概念
- 確定訪談的時(shí)間和場(chǎng)所
- 設(shè)計(jì)并熟悉訪談提綱和補(bǔ)充說明書
- 訪談?wù)吆褪茉L者事先溝通? ?
- 準(zhǔn)備訪談必需的設(shè)備和材料
- 初始階段
- 告知被訪者要了解的大致內(nèi)容
- 提醒被訪者，做好時(shí)間管理
- 主體階段
- 被訪者詳細(xì)介紹個(gè)人實(shí)際情況
- 詳細(xì)描述成功或失敗的案例
- 引導(dǎo)被訪者進(jìn)入角色，暴露勝任素質(zhì)
- 結(jié)束階段
- 對(duì)被訪者致謝
- 形成書面村料
第三講? 技巧篇-行為事件訪談法操作技巧
如何精準(zhǔn)提問
- 提問的3技巧
- 提問的4原則
- 問題的8類型
如何高情商追問
- 追問的2個(gè)技巧
- 追問的3個(gè)時(shí)機(jī)
- 追問的4具體策略
如何聆聽及回應(yīng)
- 聽的2種方式
- 聽的4個(gè)基本原則
- 回應(yīng)的的5種類型
- 應(yīng)避免的3種回應(yīng)方式
如何做好觀察記錄
- 語言的觀察及記錄
- 非語言的觀察及記錄
工具：身體語言密碼
- 觀察與記錄的3個(gè)原則
說明：注意事項(xiàng)
- ?演練篇——行為事件訪談——STAR沙盤
- 訪談內(nèi)容介紹說明
- 梳理工作職責(zé)
- 進(jìn)行行為事件訪談
- 提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征
- 訪談資料整理與分析
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課程背景：2020年是十四五規(guī)劃年，在內(nèi)部深化改革和外部不確定性增加的大環(huán)境下，十四五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃除了緊扣國企在管資本導(dǎo)向下深化分類改革的整體脈絡(luò)外，更應(yīng)該有基于國企人力資源管理特性及整體人力資源管理發(fā)展態(tài)勢(shì)的深層戰(zhàn)略認(rèn)知和前瞻性戰(zhàn)略預(yù)判，以實(shí)現(xiàn)十四五期間國企人力資源對(duì)整體戰(zhàn)略的支撐，并將國企人力資源的基礎(chǔ)資源型優(yōu)勢(shì)在數(shù)字化運(yùn)營和強(qiáng)組織態(tài)勢(shì)下進(jìn)一步轉(zhuǎn)變成
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課程背景N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2021年，人力資源部是不是該消失了？因?yàn)閭鹘y(tǒng)HR給到我們的無非就是選用育留四個(gè)方面，如果你非要細(xì)化嗎，也就是人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系幾個(gè)模塊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經(jīng)驗(yàn)將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內(nèi)存
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課程背景：企業(yè)如何規(guī)劃2021的戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)如何做好2021的目標(biāo)分解？企業(yè)如何組織2021的工作計(jì)劃？企業(yè)如何設(shè)定2021的績效目標(biāo)？企業(yè)如何激勵(lì)2021的團(tuán)隊(duì)績效？企業(yè)如何調(diào)整2021的團(tuán)隊(duì)心態(tài)？如果說抗擊疫情前線是戰(zhàn)士、衛(wèi)士的戰(zhàn)場(chǎng)，那么千家萬家企業(yè)將是我們每一個(gè)職場(chǎng)精英的戰(zhàn)場(chǎng)，我們以什么心態(tài)面對(duì)2020績效，何去何從，我們心歸何處！管理者在經(jīng)歷疫情壓
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課程背景新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應(yīng)變革，追求專業(yè)時(shí)尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進(jìn)而轉(zhuǎn)型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進(jìn)入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務(wù)伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務(wù)發(fā)展的枷鎖制定者。所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標(biāo)成果出發(fā)而非專業(yè)活動(dòng)出
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