金牌面試官-企業(yè)高效招聘與甄選技術

課程背景

企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個企業(yè)都能意識為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，線上海量的簡歷篩選,初步篩選，如何特殊情況下安排面試,復試，但精挑細選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應征者素質的不斷提升，企業(yè)與應征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關工作人員具備過硬的面試技術，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關注的問題。　

課程目標

• 充分認知人人、人崗、崗崗匹配的甄選技巧重要性；
• 掌握人才勝任力模型建構實現(xiàn)人才需求的精準對標；
• 掌握甄選中六類方法、四類工具和八階段溝通技巧；
• 掌握結構化面試的流程，展現(xiàn)企業(yè)良好的職業(yè)品牌；
• 克服面試中常犯的各類錯誤，掌握招聘和遴選技巧；
• 熟悉基于精準招聘流程設計，找到核心的優(yōu)質人才。

課程對象

? ?企業(yè)管理干部、人力資源部專員、主管、經理；

課程時間:??

? ?2?天,? ?6小時/天.

課程工具:?

• DISC識人技術
• 微動作識人法
• 心理投射技術
• 結構化面試
• 評價中心技術
• 人才測評技術

課程講授方式：講授30%+演練40%+20%分享+游戲10%

課程大綱

導論：企業(yè)常青之樹? ? ?

1、企業(yè)競爭的三個層次

2、企業(yè)生存基本邏輯

3、HR：傳統(tǒng)? 與? ?現(xiàn)代招聘

第一講 人才，企之大事，不可不察——招聘真諦

一、選人的素質問題;智商與情商的考察測評誤區(qū)

二、選人的性格與職業(yè)匹配問題：MBTI職業(yè)性格測試工具

三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立

四、面試官選人的執(zhí)行力問題：能力、動機、態(tài)度

案例：世界五百強人才甄選分析

五、甄選基準與對標快速實現(xiàn)?

1、尋找標桿模型之旅

2、標桿模型定義及作用

案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎？

第二講 創(chuàng)標— 職責分清，以達共贏

一、人力資源部門職能定位

1、傳統(tǒng)職責

2、新經濟下非人力資源部門的招聘職責

3、業(yè)務部門職責對比分析

4、崗位模型標桿從何來

第三講 建模-員工甄選素質模型認知

一、員工素質標準體系的構建

1、員工素質模型的基本原理

2、員工素質的類型

3、員工素質量化的主要形式

4、素質評價標準體系溝通

二、面試官如何參與勝任特征模型建構的流程

1、定義績效標準

2、確定效標樣本

3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法

4、建立模型

5、驗證模型

• 模型再造
• 培訓驗證
• 評估分析

案例：A企業(yè)職業(yè)經理人選拔性素質模型

第四講 覓道—面試招聘程序及方法選擇

1、招聘方法選擇技巧

（1）企業(yè)招聘方法選擇

內部/外部招聘優(yōu)劣分析

校園招聘

媒體招聘

獵頭公司

網絡招聘

（2）面試的基本程序

（3）結構化面試的組織與實施

案例互動：現(xiàn)場模擬實戰(zhàn)

提供一套結構化面試量表參考。

（4）人力資源的優(yōu)化配置技巧

2、傳統(tǒng)面試方法分析

3、校園招聘的程序與技巧

4、招聘流程路徑分析誤區(qū)解析

第五講 對標—面試官基于勝任力的面試方法

一、招聘實務操作流程

二、簡歷、申請表篩選六技巧

案例：招聘中申請表的的辨識技巧

三、常用的面試方法應用中的技巧

• 如何參與筆試法
• 如何參與非結構化面試
• 如何參與結構化面試
• 情景模擬
• 公文框、無領導小組
• 評價中心技術

四、基于崗位勝任力結構化問題模型分析；

1、常用的經典面試18問題

案例：寶潔公司面試八個經典問題。

互動：基于崗位勝任力六維能力結構的問題問法及流程分析。

1. 結構化行為面試

1、設計面試分工和結構化面試問題 ?

2、根據(jù)招聘標準來設計每輪的面試分工和設計結構化面試問題，形成面試題庫

規(guī)劃和控制面試時間 ?

3、有效計劃和控制面試時間，專業(yè)開場，幫助候選人放松并獲得候選人配合

4、行為面試提問七種方法

如何詢問行為問題，并根據(jù)人選的回答有效追問，避免假設、理論和引導性問題 練習：行為能力判斷、面試問題的有效轉換

5、有效追問和識別真?zhèn)?/p>

根據(jù)候選人模糊不清的回答進行有效追問，獲得真實具體完整的事例 練習：有效追問

6、挖掘應聘者真實動機 ?

如何詢問和挖掘候選人的離職和入職動機，評判候選人的動機強弱以及穩(wěn)定性

7、面試時的傾聽和觀察技巧 ?

如何在面試中有效傾聽，并觀察候選人的肢體語言，來獲得更多面試信息

8、回答候選人的提問 ?

針對候選人關心的薪酬、發(fā)展等問題，如何回答既專業(yè)又能增加人選的動機

9、結束面試和面試評估

感謝應聘者，有必要的話請應聘者做下一步的準備，填寫面試評估表

10、面試中防止出現(xiàn)的錯誤 ?

六、面試中7類問題設計與提問技巧

1、面試中的7類問題設計技巧

2、面試中的問題提問技巧

案例分享：500強企業(yè)常見面試題庫分析？

七、基于勝任力的四大類測評甄選方法應用

• 心理投射技術及其應用
• 行為訪談技術及其應用
• 傳統(tǒng)文化中的情境測驗
• 沙盤模擬在實戰(zhàn)中應用

第六講 達標-面試官面試誤區(qū)糾偏

一、招聘選材中面試官的注意事項

1、開場技巧

2、提問技巧

3、壓力性問題技巧

4、肢體語言的辨識（關注非語言性表現(xiàn)）

5、招聘氛圍營造的技巧

6、主試和被試的角色認知

案例：員薪酬溝通中的談判

二、8階段24項面談方法技巧

1. 籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆
2. 辯說-有聲-無聲的力量
3. 信號-報價與還價技巧
4. 建議-以和為貴,不失原則
5. 包裝-兵不厭詐,得道者勝
6. 交換-權衡利弊,把握得失
7. 成交-達成共識 簽訂協(xié)議
8. 通用技巧

工具：薪酬面談24招

三、面試官十大誤區(qū)克服方法

1、像我。

2、從眾心理

3、暈輪效應

4、首因效應

5、近因效應

6、盲點

7、相比錯誤

8、使用不相關的信息

9、忽視相關信息

10、忽視動機匹配度

四、面試官的八系列關注點

1、面試過程的八大關注點

2、候選人類型八大關注點

3、甄別人才的八大關注點

4、背景調查的八大關注點

五、基于勝任力的匹配理論。

1、動機匹配理論

2、企業(yè)的人才的留與流

案例：PP/ps/ss匹配探討

課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！

本方案將會在培訓前必須與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

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