人力資源管理 人力架構、晉升機制、招聘甄選和績效管理

  培訓講師：茆挺

講師背景：
茆挺老師領導力提升專家北京大學MBA丹麥DISC認證培訓師美國DDI/美國PDI領導力認證培訓師曾任：瑞士諾華制藥（世界500強）丨培訓經理曾任：華夏幸?；鶚I(yè)（上市）丨組織發(fā)展總監(jiān)曾任：北京京港地鐵丨人力資源經理擅長領域：教練領導力、情境化 詳細>>

茆挺
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人力資源管理 人力架構、晉升機制、招聘甄選和績效管理詳細內容

人力資源管理 人力架構、晉升機制、招聘甄選和績效管理

課程背景：

作為人力資源管理者或從業(yè)者，需要對人力資源部的職能定位清晰，更好地服務業(yè)務部門，掌握員工發(fā)展路徑和建立晉升機制。

招聘是人力資源的第一入口，需要掌握行為面試法；而績效管理是人力資源的核心，是組織戰(zhàn)略的抓手，提升績效管理的方法和技能是推動績效領導力的必備。

課程收益：

對本課程結合企業(yè)實際情況和需求，針對人力資源管理者特別設計《人力資源管理——人力架構、晉升機制、招聘甄選和績效管理》。課程特點簡單、實用、有效（SEE），學員即學即用。

  1. 掌握人力資源職能戰(zhàn)略和HR架構；
  2. 明晰職業(yè)生涯路徑，構建晉升機制；
  3. 掌握招聘甄選的流程和行為面試法；
  4. 掌握績效管理的流程和績效結果應用。

課程結構：

《人力資源管理——人力架構、晉升機制、招聘甄選和績效管理》的課程架構如下：

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：人力資源管理者和從業(yè)者

課程形式：線上培訓，現(xiàn)場講授、案例分享、團隊共創(chuàng)、影片學習等

課程大綱

第一講 人力資源組織架構

人力資源職能戰(zhàn)略

  1. 人力資源所面臨的挑戰(zhàn)
  2. 人力資源在組織的角色
  3. 人力資源的價值主張
  4. 人力資源的職能定位

人力資源管理流程

  1. 人力資源管理體系
  2. 人力資源制度建設

人力資源組織架構

  1. 人力資源的組織結構形式

案例：某地產公司的HR結構方案

案例：華為人力資源部門組織架構

第二講 職業(yè)生涯與晉升機制

職業(yè)生涯

  1. 職業(yè)生涯規(guī)劃目的
  2. 公司人才發(fā)展戰(zhàn)略
  3. 職業(yè)生涯規(guī)劃各方職責
  4. 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理
  5. 公司崗位序列
  6. 公司職位序列
  7. 職業(yè)發(fā)展路徑
  8. 職業(yè)生涯自我規(guī)劃五步法

案例：某地產公司的職業(yè)生涯設計

晉升機制

  1. 晉升的定義
  2. 晉升原則
  3. 晉升資格
  4. 晉升形式
  5. 晉升流程
  6. 晉升考核

案例：某地產公司的晉升機制設計

第三講：招聘甄選的流程

招聘面試的特點和意義?????????????????????????????????? ???????????????

為什么要關注面試？

  1. 人才的價值和意義
  2. 人員甄選的理念

低質量聘用的后果和風險

  1. 選材失誤的成本
  2. 提高招聘效率的四個環(huán)節(jié)
  3. 雇主品牌對招聘的意義

招聘的流程

  1. 招聘流程中人力資源和業(yè)務經理承擔的職責

結構化行為面試法的定義、依據(jù)與實證

  1. 什么是結構化面試？
  2. 為什么結構化面試是目前最有效的面試方法？
  3. 招聘原則在結構化面試中的具體體現(xiàn)理由
  4. 行為面試法vs.傳統(tǒng)面試法的差異分析

案例：某地產公司的招聘流程

行為面試法流程：面試前準備????????????????????????????????????????? ??????

崗位人才畫像的構建

分析崗位關鍵成功因素

分析能力素質

管理故事：九方皋相馬

分析崗位人才盤點

細化建立人才畫像

行為面試問題設計

小組練習：針對當下招聘崗位設計人才畫像

面試前的準備工作

  1. 面試環(huán)境的準備
  2. 面試官的禮儀

練習：小組練習

行為面試法流程：面試中實施??????????????????????????????????????????

開場白

  1. 開場白流程和話術

鏡子練習

背景審核

  1. 背景審核的關注的內容
  2. 如何讓候選人自我介紹？
  3. 如何識別候選人求職動機？

鏡子練習

行為面談

如何提問－I:?漏斗式

練習：漏斗式提問

如何提問－II:?STAR?探尋

案例分析：還原真相

練習：STAR深層探究

面試中如何辨別真?zhèn)危?/strong>

練習：如何提出澄清問題？

結束面試

  1. 結束面試流程
  2. 員工價值主張
  3. 候選人是我們的客戶嗎？

課堂活動：應聘者會提出哪些問題呢？

行為面試法流程：面試后評估???????????????????????????????

避免評估中的偏見

面試評價

  1. 記錄回答并編碼候選人有效信息
  2. 如何評估候選人

案例分析：編碼有效信息并評估“責任心”

練習：面試記錄練習

  1. 衡量優(yōu)劣
  2. 做出決定

管理工具：面試評估表

第四講：績效管理

績效計劃的目標設定

設定SMART績效目標

  1. 目標的SMART原則
  2. 目標設定的技巧和方法

影片學習：什么是“驚喜”？

管理工具：目標制定工具表

制定績效計劃責任書

  1. 績效目標 （包括業(yè)務目標和體現(xiàn)核心價值觀的能力目標）
  2. 關鍵績效指標（KPI）
  3. 績效權重
  4. KPI計算公式
  5. 績效目標值
  6. 信息來源

管理工具：績效計劃合同表

管理工具：個人發(fā)展計劃（IDP）

績效執(zhí)行的輔導反饋

  1. 進行績效中期回顧
  2. 業(yè)務數(shù)據(jù)收集的方法
  3. 診斷團隊/員工的績效問題

績效輔導的對話流程

  1. 關注個人需求的5項原則
  2. 聚焦任務需求的5步流程

影片學習：任何事都是可以談的？

角色扮演：輔導發(fā)展下屬（每組針對一個績效問題進行輔導）

績效反饋的行為方法

  1. 表揚型反饋
  2. 改進型反饋

管理工具：績效輔導流程表單

管理工具：績效診斷的流程分析

績效評估和績效面談

績效評估考核

  1. 績效管理和績效評估的區(qū)別
  2. 為什么要做績效評估？
  3. 績效評估的方法
  4. 績效考核的公平性

管理工具：評分等級描述表

績效評估的主要內容

  1. 績效評估的流程
  2. 績效評估的正態(tài)分布

管理工具：績效考核表格

績效反饋面談

  1. 尋找員工的績效問題，分析原因，共同探求解決問題的方法
  2. 績效不達標的改進流程和溝通技巧
  3. 績效改進計劃（PIP）

影片學習：一次挑戰(zhàn)性的績效面談

案例分析：某員工的績效考核持續(xù)不達標，如何管理？

管理工具：績效改進計劃模板（?PIP）

績效結果的人事應用

  1. 個人績效和組織績效關聯(lián)
  2. 績效結果和薪酬激勵關聯(lián)
  3. 績效結果和人才發(fā)展關聯(lián)
  4. 績效考核和員工關系管理

管理寓言：獅子和狼群

管理工具：人才盤點的人才九宮格應用

課程總結和評估

根據(jù)客戶的需要做適當調整



 

茆挺老師的其它課程

課程時間：12天，每天6小時課程對象：高層管理者、中層管理者、人力資源從業(yè)者課程背景人力資源管理包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策及其實踐活動。人是企業(yè)最寶貴的資源，將決定著其它資源作用的發(fā)揮。企業(yè)內的全體人員都是人力資源，而不僅限于某些人才，人力資源本身是可以被不斷的開發(fā)的。管理者普遍認識到，員工的行為表現(xiàn)是組織是否能夠達到自己目標的關鍵，因此，

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課程介紹當前的職場上，幾乎每個人都受到了良好的教育。文憑只是一塊敲門磚，幫助你獲得一份工作，而成功更多地需要良好的人際關系。斯坦福大學的研究表明，個人的收入只有12.5由他的知識決定，87.5由其處理人際關系的能力決定?？突饡槠谖迥甑难芯恳脖砻?，個人獲得工作、維持工作和提升工作，15取決于他的知識，85取決于他與人打交道的能力。人際關系智力是所有智力

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課程介紹當前的職場上，幾乎每個人都受到了良好的教育。文憑只是一塊敲門磚，幫助你獲得一份工作，而成功更多地需要良好的人際關系。人際關系智力是所有智力中報酬率最高的能力，這也可能就是你最具發(fā)展?jié)撃艿年P鍵能力。商務禮儀有助于展現(xiàn)專業(yè)風采，尊重客戶、同事和領導，更好地促進職業(yè)發(fā)展。使員工能夠有效地向上級匯報工作，向下級傳達決議，以及對客戶展示公司形象和宣傳公司產品等

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一項目背景：公司具有自己的戰(zhàn)略目標，并通過戰(zhàn)略性舉措積極構建戰(zhàn)略實施能力。通過組織轉型，探索組織管理模式；加強人才匯集，獲得跨行業(yè)、跨領域吸引匯聚頂尖人才。提升領導力與人才管理能力是戰(zhàn)略實施能力拼圖中的重要一環(huán)，提升領導力和人才隊伍戰(zhàn)斗力確保公司戰(zhàn)略意圖得以有效實施。如何科學而準確地定義、選拔、培養(yǎng)、使用和發(fā)展公司自己的人才隊伍成為我們亟待解決的問題，而能力

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課程背景：隨著我國的經濟發(fā)展進入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動，人力資源的作用顯得更加重要。尤其是在這個以不確定性為特征的時代，在這個百年變局的時代，無論是國家之間還是企業(yè)之間的競爭，其實質就是人才的競爭。因此，重視人才，加強人力資源管理，已成為企業(yè)和各種社會組織管理者的共同理念。人力成本是企業(yè)的第一成本，人力資本是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資本，人力資源

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課程背景：在這個VUCA的時代，在中國經濟轉型升級的大背景下，保證公司的領導力管道通暢，無論是對于企業(yè)的快速發(fā)展或者轉型升級都至關重要。管理者通過他人來完成任務，職業(yè)經理人通過建立良好的氛圍激發(fā)員工釋放潛能，從而完成組織的目標。越來越多的業(yè)務骨干被提拔到管理崗位，公司對他們的要求不僅是做好業(yè)務而且要帶好團隊，將公司的戰(zhàn)略目標落實到日常管理工作中去。如果管理者

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課程背景：??醫(yī)藥市場風云變幻，但萬變不離其蹤。銷售管理有其自身規(guī)律可尋，本課程通過對公司銷售策略、醫(yī)藥市場分析、銷售數(shù)據(jù)的收集、分析，找出關鍵問題，制定銷售策略和資源匹配，落實到銷售行動計劃中；并加以執(zhí)行、檢查和復盤；從而實現(xiàn)銷售目標。業(yè)務計劃管理與執(zhí)行是銷售團隊的基本功，對于銷售指標的達成至關重要。目標管理概念的提出者彼得.德魯克認為，目標并不是在工作開

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課程背景：在當前的商業(yè)環(huán)境中，除了線上銷售，根本上仍需要和客戶進行面對面的接觸拜訪。尤其是醫(yī)藥行業(yè)發(fā)生的一系列政策變換，對醫(yī)藥代表的要求更加合規(guī)和專業(yè)。建立客戶關系、識別客戶需求、以產品的利益滿足客戶的需求，有效地處理客戶的反饋，從而達到雙贏互利的目的。擁有專業(yè)化的銷售技能，越發(fā)對公司和自己顯得重要。通過對全球醫(yī)藥行業(yè)高績效銷售人員的調研，總結一套行之有效的

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課程背景：在這個VUCA的時代，在中國經濟轉型升級的大背景下，通過組織設計和管控支持組織公司戰(zhàn)略落地，尤其是理順各子公司和組集團織公司的之間的關系。無論是對于企業(yè)的快速發(fā)展或者轉型升級都至關重要。通過組織設計，可以建立適宜的組織結構和聯(lián)系機制，使其良好地運行，以達到支撐組織戰(zhàn)略、實現(xiàn)組織目標的目的。公司的中高層管理者需要了解組織發(fā)展的成因，管控模式，組織架構

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課程背景：企業(yè)文化是人力資源的最高境界，卓越的雇主品牌和優(yōu)秀的產品品牌一樣，可以給企業(yè)帶來豐厚的財務回報。華信惠悅在全球的“卓越雇主調查”發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡經濟高漲時期，卓越雇主的三年總體股東回報率是108，而普通雇主的回報率是66，接近普通雇主的2倍；到了全球經濟低迷時期，卓越雇主的財務回報是普通雇主的整整3倍！這都說明雇主品牌在當今VUCA時代越顯其威力。為了

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