《能力素質(zhì)模型構(gòu)建方法論和技術(shù)》 行動學(xué)習(xí)建議書

一 項(xiàng)目背景：

公司具有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過戰(zhàn)略性舉措積極構(gòu)建戰(zhàn)略實(shí)施能力。通過組織轉(zhuǎn)型，探索組織管理模式；加強(qiáng)人才匯集，獲得跨行業(yè)、跨領(lǐng)域吸引匯聚頂尖人才。提升領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理能力是戰(zhàn)略實(shí)施能力拼圖中的重要一環(huán)，提升領(lǐng)導(dǎo)力和人才隊(duì)伍戰(zhàn)斗力確保公司戰(zhàn)略意圖得以有效實(shí)施。

如何科學(xué)而準(zhǔn)確地定義、選拔、培養(yǎng)、使用和發(fā)展公司自己的人才隊(duì)伍成為我們亟待解決的問題，而能力素質(zhì)模型的建立將成為盡快滿足企業(yè)對人才要求的一個(gè)重要的前提和基礎(chǔ)，有了這個(gè)基礎(chǔ)和平臺，才能為公司實(shí)現(xiàn)宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的保障。

本次行動學(xué)習(xí)項(xiàng)目，講師將介紹世界級公司和國內(nèi)大型公司在能力素質(zhì)模型構(gòu)建方面的案例和管理工具，同時(shí)結(jié)合在企業(yè)和咨詢中的實(shí)際操作、實(shí)際案例和實(shí)效經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行咨詢式、行動學(xué)習(xí)培訓(xùn)。幫助學(xué)員系統(tǒng)地掌握能力素質(zhì)模型中的方法論，繞開其中的“陷阱”。幫助企業(yè)構(gòu)建素質(zhì)模型，并將素質(zhì)模型落地運(yùn)用到人力資源和組織發(fā)展中。

二 項(xiàng)目目的：

1. 使學(xué)員了解崗位勝任力模型的基礎(chǔ)知識，掌握模型構(gòu)建的路徑和方法，指導(dǎo)學(xué)員構(gòu)建關(guān)鍵技能崗位序列等試點(diǎn)崗位的能力素質(zhì)模型；
2. 學(xué)員掌握能力模型構(gòu)建的具體方法（BEI、無領(lǐng)導(dǎo)小組、能力詞典），并學(xué)習(xí)素質(zhì)測評中心。

三 項(xiàng)目效益：

1. 了解素質(zhì)模型在人力資源管理體系中價(jià)值
2. 了解素質(zhì)模型的構(gòu)建方法
3. 掌握素質(zhì)模型的構(gòu)建流程
4. 掌握關(guān)鍵行為事件法（BEI）
5. 運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
6. 運(yùn)用卡特爾16PF法
7. 能夠撰寫能力素質(zhì)詞典
8. 學(xué)會使用360問卷設(shè)計(jì)

四 課程特色：

1.?實(shí)操性：提煉以往大量對領(lǐng)導(dǎo)效能提升和能力模型的實(shí)際案例

2.?互動性：通過影片學(xué)習(xí)、案例分析、小組討論、角色扮演提升學(xué)員參與度

3.?啟發(fā)性：利用引導(dǎo)式教學(xué)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟

五 課程對象：

人力資源專業(yè)人士和中高層管理者等

六 課程形式：

講師采用動態(tài)學(xué)習(xí)法和咨詢式培訓(xùn)、案例研討、以案說法，學(xué)員演講、課堂模擬、群策群力、管理工具等

七 項(xiàng)目流程：

《能力素質(zhì)構(gòu)建與運(yùn)用行動學(xué)習(xí)項(xiàng)目》，采用咨詢式、行動學(xué)習(xí)方式，幫助企業(yè)培養(yǎng)人才發(fā)展內(nèi)部顧問，在行動學(xué)習(xí)中產(chǎn)出構(gòu)建素質(zhì)能力模型、人才盤點(diǎn)、招聘甄選、課程體系和學(xué)習(xí)地圖以及發(fā)展的制度體系。課程總時(shí)長10天，暫定為每次2天，每天6小時(shí)。

課程總體框架如下：

八 課程大綱

第一模塊《素質(zhì)模型構(gòu)建的方法》

課程大綱

第一講 能力素質(zhì)模型構(gòu)建項(xiàng)目準(zhǔn)備工作

建立項(xiàng)目小組

明確工作流程

1. 明確工程成果
2. 制定工作紀(jì)律
3. 清晰工作流程
4. 工作文檔管理
5. 分配工作任務(wù)

管理工具：項(xiàng)目小組和工作流程模板

成果展現(xiàn)：工作紀(jì)律和工作文檔管理

第二講 項(xiàng)目調(diào)研和診斷

人力資源管理的兩大基石

1. 崗位分析
2. 能力模型
3. 訪談的原則和要求

獲取信息的方法

1. 觀察法
2. 訪談法
3. 調(diào)研法
4. 測試法

關(guān)鍵事件訪談法

1. 訪談前問卷設(shè)計(jì)
2. 訪談的時(shí)間設(shè)計(jì)
3. 訪談前營造氛圍
4. 訪談中溝通對話
5. 訪談后總結(jié)反饋

實(shí)操演練：管理者的優(yōu)勢點(diǎn)和發(fā)展點(diǎn)

管理工具：訪談問卷表

成果展現(xiàn)：問題設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)調(diào)查

第三講 崗位分析與崗位序列

任職資格在人力資源管理體系中的位置

為什么要建立任職資格體系

1. 短期價(jià)值
2. 長期價(jià)值

員工任職資格的管理

1. 任職資格管理者職責(zé)劃分
2. 任職資格管理和修訂的基本原則

任職資格體系構(gòu)建過程

1. 探尋企業(yè)的核心能力
2. 任職資格體系構(gòu)建過程
3. 以管理體系為例介紹構(gòu)建過程
4. 以管理體系為例介紹構(gòu)建方法
5. 任職資格體系管理的特點(diǎn)

?案例分析：某大型制藥企業(yè)的任職資格體系咨詢案例分享

成果展現(xiàn)：梳理本公司的崗位序列，并撰寫任職資格

第四講 認(rèn)識能力素質(zhì)模型

1. 行為原因的分層模型—冰山理論
2. 能力素質(zhì)模型的基本理論
3. 素質(zhì)是如何形成的
4. 素質(zhì)是如何培養(yǎng)的
5. 構(gòu)建素質(zhì)模型不同方法
6. 素質(zhì)模型效益如何評估

小組討論：我們努力去學(xué)習(xí)識別人才，為什么還會用錯(cuò)人？

以案說法：CL公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下的素質(zhì)模型構(gòu)建

1. 項(xiàng)目背景
2. 人才管理通常面臨的挑戰(zhàn)
3. 人才管理發(fā)展最佳實(shí)踐
4. 項(xiàng)目整體進(jìn)展
5. CL公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)構(gòu)建方法
6. CL公司領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)模型組成
7. 能力素質(zhì)模型項(xiàng)目價(jià)值

成果展現(xiàn)：設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型的框架并定義

第五講 能力素質(zhì)模型的建模方法

企業(yè)文化

學(xué)以致用：從企業(yè)文化提取素質(zhì)要求

企業(yè)戰(zhàn)略

學(xué)以致用：從企業(yè)戰(zhàn)略提取素質(zhì)要求

1. 績優(yōu)員工
2. 行業(yè)對標(biāo)

案例分析：行業(yè)對標(biāo)公司素質(zhì)模型分析

第二模塊《BEI行為訪談技術(shù)》

課程大綱

第一講 卡片法快速識別能力

1. 能力素質(zhì)詞典
2. 能力素質(zhì)卡片
3. 卡片法建模流程

現(xiàn)場實(shí)踐：卡片建模法

以案說法：Pfizer公司卡片法素質(zhì)模型介紹

成果展現(xiàn)：構(gòu)建能力素質(zhì)模型

第二講 BEI行為訪談流程

一、行為事件訪談法

1. 能力素質(zhì)建模的整體流程
2. 行為事件訪談法（BEI）的操作過程
3. 行為事件訪談（BEI）記錄單
4. 能力素質(zhì)辭典
5. 區(qū)分性關(guān)鍵事件
6. 能力素質(zhì)編碼
7. 能力素質(zhì)的行為分層模式

案例分析：小賴和小麗的故事

管理工具：

• 行為事件訪談法訪談提綱
• 行為事件訪談法操作過程

1. 行為事件訪談法技巧和注意事項(xiàng)
2. 聚焦行為事件
3. 訪談技巧
4. 提問方式
5. 避免的5種角色

角色扮演：行為事件訪談法（BEI）

第三講 BEI行為訪談問題設(shè)計(jì)

1. 能力
2. 經(jīng)驗(yàn)
3. 績效
4. 環(huán)境

學(xué)以致用：設(shè)計(jì)BEI行為訪談問題

第四講 行為解碼STAR技巧

1. 情境性問題
2. 行為性問題
3. 結(jié)果性問題

角色扮演：行為問題訪談

第五講 撰寫成功案例和失敗案例

案例分析：成功故事和失敗故事

學(xué)醫(yī)致用：撰寫成功和失敗故事

第六講 統(tǒng)計(jì)關(guān)鍵素質(zhì)能力

第三模塊《心理測評和無領(lǐng)導(dǎo)小組驗(yàn)證》

課程大綱

第一講 卡特爾16PF特質(zhì)論

1. 心理測試的底層邏輯
2. 特質(zhì)論和類型論
3. 雙高人才

第二講 卡塔爾16PF提取能力

1. 能力和崗位的關(guān)系
2. 關(guān)鍵能力
3. 能力測驗(yàn)
4. 人格測驗(yàn)
5. 職業(yè)興趣測驗(yàn)
6. 知識類測驗(yàn)

第三講 心理測驗(yàn)的組織實(shí)施

報(bào)告解讀：中國銀行某分行心理測評提取能力素質(zhì)

案例分析：識才提效人才發(fā)展項(xiàng)目

第四講 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概述?????

人才測評的價(jià)值和意義

人才評價(jià)中心的常用方法

1. 心理測驗(yàn)
2. 面試技巧
3. 情境模擬
4. 人才測評方法的效度

什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？

1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組是什么？
2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組會議組成
3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分類

1. 無情境討論
2. 情境性討論

案例分享：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考查素質(zhì)

第五講 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目編寫

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評要素的確立

1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所能觀察的要點(diǎn)

案例分析：評價(jià)維度的指標(biāo)說明

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題類型

1. 意見求同型題目
2. 資源爭奪型題目
3. 團(tuán)隊(duì)作品型題目
4. 兩難式問題

案例分享：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題庫

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題編制步驟

1. 工作分析
2. 案例收集
3. 案例篩選
4. 編制試題
5. 試題檢驗(yàn)
6. 試題修正
7. 試題評價(jià)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的要求

1. 試題數(shù)量
2. 試題難度
3. 試題立意
4. 角色分工

第六講 選定評委及評委職責(zé)

1. 評委組成
2. 評價(jià)小組成員人數(shù)
3. 評委職責(zé)
4. 觀察和記錄行為

案例分析：評語舉例

第七講 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實(shí)施和考官技巧

1. 準(zhǔn)備階段
2. 具體實(shí)施
3. 評分階段
4. 總結(jié)階段
5. 操作注意事項(xiàng)

案例分析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施流程

案例分析：授權(quán)任務(wù)的程序

企業(yè)崗位人才畫像

1. 崗位要求
2. 人才畫像
3. 勝任力模型

案例分析：某公司崗位勝任力在招聘中的應(yīng)用

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施和操作步驟

兩兩練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論開場和結(jié)束語

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)方法

面試工具：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論綜合評價(jià)樣表

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的注意事項(xiàng)

角色扮演：無領(lǐng)導(dǎo)小組模擬

管理工具：無領(lǐng)導(dǎo)小組打分表

第四模塊《素質(zhì)模型和能力詞典》

課程大綱

第一講 焦點(diǎn)小組法校正能力

1. 焦點(diǎn)小組準(zhǔn)備
2. 確認(rèn)和補(bǔ)充關(guān)鍵能力

第二講 能力模型設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)

第三講 能力的分級和行為描述

1. 能力族
2. 能力項(xiàng)
3. 行為項(xiàng)
4. 行為分級

案例分析：能力詞典分享

第四講 撰寫能力詞典

1. 撰寫規(guī)則
2. 運(yùn)用現(xiàn)代手段獲得參考性能力詞典

學(xué)以致用：撰寫能力模型詞典

第五講 能力詞典的確認(rèn)

1. 獲得公司高層對能力詞典的認(rèn)可
2. 在公司里宣貫?zāi)芰δＰ秃驮~典
3. 撰寫能力詞典使用場景

第五模塊《360問卷設(shè)計(jì)及測評中心》

課程大綱

第一講 360問卷設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)

第二講 問卷設(shè)計(jì)的技巧

學(xué)以致用：基于能力模型設(shè)計(jì)問卷

第三講 測評中心的價(jià)值

1. 什么是測評中心
2. 測評中心的組成

第四講 能力和測評方法矩陣

1. 測評方法的分類
2. 解讀測評報(bào)告

第五講 測評中心的應(yīng)用方法

1. 人才盤點(diǎn)
2. 招聘甄選
3. 培訓(xùn)發(fā)展
4. 績效管理
5. 人員晉升

案例分析：某公司的能力模型運(yùn)用

課程總結(jié)和評估

以上課程將根據(jù)客戶需求，進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整

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