慧眼識(shí)才——面試官甄選實(shí)戰(zhàn)課
面試，至關(guān)重要！-任正非

“企業(yè)是由人組織成，人是第一位的，人不對(duì)，事難成”-王文京

“招聘人是最最之關(guān)鍵”?！罢?qǐng)大家記住在你們（管理）公司的時(shí)候，多花點(diǎn)時(shí)間在招人身上，這個(gè)是最大的投資。-湖畔大學(xué)第一課之馬云

企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！那是“沒有找到人”還是“沒有對(duì)的人”的成本更多呢？某知名招聘網(wǎng)站曾得出這樣一個(gè)結(jié)論：企業(yè)招錯(cuò)了人，將會(huì)付出大約15倍于工資的代價(jià)。

我們?nèi)绾尾拍塥?dú)具“慧眼”？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級(jí)管理者人才管理的基本功！

本課程結(jié)合講師多年的人才招聘與選拔經(jīng)驗(yàn)，以提高學(xué)員的實(shí)際選人能力為出發(fā)點(diǎn)，用實(shí)戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學(xué)方法，幫助學(xué)員掌握并運(yùn)用招聘面試技巧、人才選拔與AI工具使用，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。
● 認(rèn)識(shí)人才選拔的重要性，準(zhǔn)確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)

● 學(xué)習(xí)面試過程中的步驟與方法，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。

● 運(yùn)用各類面試技巧進(jìn)行面試過程中的“望聞問切”，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會(huì)甄別適合企業(yè)的人才。

● 識(shí)別糾正不良面試習(xí)慣，增加面試官應(yīng)變能力和分辨能力，能進(jìn)行有效提問和深度交流

● 了解高端人才與普通人才招聘的不同，快速匹配高端人才并幫助他們適應(yīng)企業(yè)

● 學(xué)習(xí)使用AI輔助招聘tips，提質(zhì)增效，讓面試更簡(jiǎn)化，更輕松，更專業(yè)。

● 生成拿來就用的面試官手冊(cè)，招聘理念，面試指引，面試題庫，讓您學(xué)的會(huì)，帶的走，用的上！
導(dǎo)入：人才面試過程中招不到人和招錯(cuò)人那個(gè)成本更大？

第一講：面試官的定位及禮儀

一、面試官的定位

小組共創(chuàng)：說說你眼中的優(yōu)秀面試官？每組提煉3個(gè)關(guān)鍵詞，代表分享

1. 面試官的核心角色定位

1）人才質(zhì)量的把關(guān)者

2）面試錄用的決策者

3）雇主品牌的傳播者

2. 面試官的主要職責(zé)——篩選人才（4個(gè)維度）

工具：冰山模型

人才公式：人才=能力×擔(dān)當(dāng)×貢獻(xiàn)，既要滿足當(dāng)前需求，也要對(duì)組織有長(zhǎng)期貢獻(xiàn)

1）能力是否匹配？——知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能業(yè)績(jī)

2）潛力是否匹配？——自我認(rèn)知素質(zhì)、個(gè)人

3）意愿度是否匹配？——驅(qū)動(dòng)力、動(dòng)機(jī)、動(dòng)力

4）從文化角度的味道是否對(duì)？——價(jià)值觀

3. 不同面試官的任職要求

1）Hr、部門負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理等的

2）有通過專業(yè)培訓(xùn)、認(rèn)證的人

——崗位不同，要求不同：業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人是招聘第一責(zé)任人

4. 面試官的9大誤區(qū)

小組互動(dòng)：分享做面試官的雷？

誤區(qū)1：沒有準(zhǔn)備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷

誤區(qū)2：不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對(duì)性，沒有做面試記錄

誤區(qū)3：角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作

誤區(qū)4：居高臨下，對(duì)待求職者的態(tài)度傲慢或強(qiáng)硬

誤區(qū)5：像我偏見，傾向于過高評(píng)價(jià)與自己相似的人

誤區(qū)6：尋找超人，要求太高，不切實(shí)際

誤區(qū)7：暈輪效應(yīng)，以偏概全，認(rèn)識(shí)誤差

誤區(qū)8：以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡

誤區(qū)9：輕易承諾，草率做出錄用決策

二、面試官的禮儀

核心工具：面試禮儀關(guān)注yes and no清單

1. 面試禮儀的重要性

互動(dòng)：面試禮儀重要性battle之爭(zhēng)，你怎么理解的？

1）面試的選擇是雙向的！

2）一次絕佳的面試不僅能夠吸引優(yōu)秀人才，更會(huì)對(duì)外樹立良好的企業(yè)形象！

2. 面試禮儀的展示形式

1）形象管理

2）個(gè)人表現(xiàn)提升

3）語言管理

關(guān)注重點(diǎn)：崗位差異

現(xiàn)場(chǎng)演練：播放視頻，挑毛病



第二講：建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)（繪制人才畫像的4個(gè)步驟）

思考題：人力資源部總是找不到我們用人部門需要的候選人怎么辦?

核心工具：五星模型

人才畫像：候選人畫像=崗位硬性標(biāo)準(zhǔn)+績(jī)效人才畫像

案例：用友軟件新航道的人才畫像-校企合作經(jīng)理

第一步：向上看——公司現(xiàn)狀分析之3個(gè)維度

1. 公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀

2. 公司發(fā)展歷程

3. 公司人才現(xiàn)狀

第二步：向前看——公司戰(zhàn)略分析之321模型

1. 3大背景依托

2. 2種方式

3. 1套認(rèn)證

第三步：向內(nèi)看——關(guān)鍵挑戰(zhàn)分析之3要素

1. 崗位工作重點(diǎn)

2. 崗位關(guān)鍵挑戰(zhàn)

3. 核心能力分析

第四步：向外看——2個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)

1. 目標(biāo)公司

2. 職業(yè)原型

舉例：校企合作經(jīng)理——人才畫像，人才來源，面試參考話術(shù)

塑造人才選拔場(chǎng)景的重要性：可以作為人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)內(nèi)部金牌面試官隊(duì)伍，有效提高人員引進(jìn)、招聘的精準(zhǔn)度，降低用人成本。

練習(xí)：分析、提煉所在企業(yè)面試官崗位五星模型



第三講：三維面試技術(shù)的應(yīng)用

思考題：傳奇CEO通用電氣的杰克·韋爾奇先生說：一個(gè)公司的命運(yùn)掌握在一個(gè)初級(jí)的招聘專員手中，您是如何看待這句話的?選對(duì)人到底有多重要？

一、行為面試提問法——面試官必備的面試技能

互動(dòng)：角色扮演面試現(xiàn)場(chǎng)提問

1. 為什么要用行為面試法？

1）理論上可行——美國(guó)管理學(xué)大師-斯蒂芬羅賓斯《管人的真相》

2）實(shí)踐上可行——行為性提問預(yù)測(cè)未來業(yè)績(jī)準(zhǔn)確性55%

案例：咨詢顧問崗位之3難抉擇

2. 行為面試法的應(yīng)用關(guān)鍵

關(guān)鍵一：“最形名”模型來精準(zhǔn)提問

視頻：常見的面試提問場(chǎng)景，各種問題

a最：抓典型

b形：正面、反面的形容詞

小錦囊：正面、反面的形容詞的常見詞庫

c名詞：考核能力+素質(zhì)的名詞

小錦囊：考核能力+素質(zhì)的要點(diǎn)

案例：用“最形名”模型寫出“行為性”提問問題：以營(yíng)銷總監(jiān)為例

實(shí)操：2個(gè)場(chǎng)景的選擇之客戶服務(wù)經(jīng)理

思考題：行為面試法中，如何識(shí)別候選人在“編故事”不是真的做過?

情景模擬：小張的回答，讓你覺得很有“成就感”嗎？

關(guān)鍵二：“起承轉(zhuǎn)合”之star模型來識(shí)別“編故事”

A S：背景——交代難點(diǎn)

b T：任務(wù)——你的職責(zé)

c A：行動(dòng)——步驟清晰

d R：結(jié)果——凸出價(jià)值

練習(xí)：場(chǎng)景模擬-如果你是小張的面試官，你會(huì)怎么引導(dǎo)提問

二、情境面試法——聚焦崗位場(chǎng)景的面試技能

思考題：您還見過或者經(jīng)歷過哪些情景模擬的面試方法?

情境面試法：模擬真實(shí)工作場(chǎng)景或內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)并發(fā)問

優(yōu)勢(shì)：針對(duì)性、模擬真實(shí)性、信息全面

1. 面試問題

1）職責(zé)層面：是否忠于職責(zé)

2）事情層面：是否能夠體察事情背后的原因

3）人際層面：如何換位思考，靈活處理復(fù)雜的人際關(guān)系

4）思維層面：反應(yīng)是否迅速

課堂測(cè)驗(yàn)：某老總的秘書為什么要辭職？

2. 要點(diǎn)

1）首先，題目設(shè)計(jì)不要讓候選人聽不懂

2）其次，不要太簡(jiǎn)單憑直覺就可以知道標(biāo)準(zhǔn)答案，最好是兩難問題。

練習(xí)：場(chǎng)景化模擬

3. 情境面試法的不足

1）有效性低于行為面試法

2）高于結(jié)構(gòu)面試法問題設(shè)計(jì)成本偏高

3）題目泄露風(fēng)險(xiǎn)

三、結(jié)構(gòu)面試法——判斷細(xì)節(jié)的面試技能

思考題：涉及敏感性問題，候選人不配合回應(yīng)怎么辦?

核心要點(diǎn)：按照預(yù)先設(shè)定好的問題順序發(fā)問

1. 流程：入圍和資格審核-報(bào)到抽簽-面試候考-進(jìn)入考場(chǎng)-面試過程-考生退場(chǎng)

2. 招聘在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)

1）個(gè)人的基本信息

2）工作經(jīng)歷

3）個(gè)人能力特征

4）關(guān)鍵技術(shù)特征

3. 結(jié)構(gòu)化面試的劣勢(shì)

1）雖然可靠性高，但是限制了面試的范圍和深度

2）設(shè)計(jì)感過強(qiáng)，對(duì)于高端候選人面試使用中略顯生硬不自然

3）使得面試耗時(shí)比較長(zhǎng)

三種方法總結(jié)：面試方法的交叉使用

舉個(gè)例子：結(jié)構(gòu)-行為-情景-開放式問題-結(jié)構(gòu)的等運(yùn)用技巧



第四講：特殊面試技巧的應(yīng)用

問題：人才測(cè)評(píng)靠譜嗎？

啟發(fā)：各種面試法的排名

拓展：DDI目標(biāo)選才&4C人崗匹配模型

——即要有“種子”更要有匹配合適的“土壤”

技巧一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

思考題：你們接觸過的無領(lǐng)導(dǎo)小組情景有哪些？

分析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)、角色、原則、誤區(qū)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：高效解決大批量面試，挑選出“敢說”“會(huì)說”“能說”的合適人才。

1. 角色分布：破冰者、領(lǐng)導(dǎo)者、組織者、時(shí)間控制者、總結(jié)者

2. 操作流程：劃分小組-隨機(jī)入座-入座后在求職者簡(jiǎn)歷左上角做好編號(hào)-簡(jiǎn)歷收取

3. 操作原則

原則一：公平

原則二：博弈

原則三：時(shí)間把控

原則四：全面

4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的4個(gè)注意事項(xiàng)

練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)劃分小組，現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備好問題抽簽，完成15分鐘的演練+點(diǎn)評(píng)

技巧二：壓力面試

思考題：壓力面試到底好不好？

壓力面試：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。

目的：考察面試者的應(yīng)變能力、抗壓能力

1. 面試操作

第一步：根據(jù)面試職位提煉壓力點(diǎn)

第二步：預(yù)設(shè)壓力問題，并針對(duì)候選人回答進(jìn)行一系列追問

第三步：面試后需向候選人說明解釋

2. 常見的壓力

1）問題壓力 2）神態(tài)壓力 3）節(jié)奏壓力 4）神態(tài)壓力

3. 候選人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1）情緒穩(wěn)定性

2）情緒是互動(dòng)力

3）思考理性

4）做到對(duì)事不對(duì)人

案例串講：甄嬛傳中的九連環(huán)、孫楠退賽事情

思考：星座、血型、筆記、面相、手相選人都可靠嗎?

技巧三：AI在招聘中的應(yīng)用

1. A1的工具-學(xué)習(xí)4個(gè)AI工具，讓你效率飆升

1）智譜清言：辦公效率的倍增器，智能助手，讓工作流程更流暢

2）美團(tuán)WHEE：視覺制作新紀(jì)元，輕松打造專業(yè)級(jí)設(shè)計(jì)作品

3）Kimi Chat：職場(chǎng)辦公的提效神器，智能對(duì)話，問題解答，一觸即達(dá)

4）天工AI：信息檢索的加速器，快速精準(zhǔn)，讓知識(shí)觸手可及

2. 招聘中AI使用

1）直接用在面試

a機(jī)器人面試 b VR眼球識(shí)別真假信息

2）賦能招聘

a招聘計(jì)劃制定 b崗位JD撰寫 c招聘?告撰寫 d?試題庫及答案?成

練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用AI生成一個(gè)招聘文案



第五講：面試洞察的全流程實(shí)戰(zhàn)

一、面試前-洞察簡(jiǎn)歷的“蛛絲馬跡”

1. 年齡、職級(jí)、公司背景

2. 工作經(jīng)歷是否連續(xù)：創(chuàng)業(yè)、生育、身體原因

3. 教育經(jīng)歷畢業(yè)時(shí)間。本科22-23歲

4. 工作穩(wěn)定性：2年合格，3-5年視為穩(wěn)定，1次以上出現(xiàn)1年內(nèi)更換工作視為不穩(wěn)定

5. 企業(yè)規(guī)模與所在城市：規(guī)模企業(yè)加分，城市活力加分

6. 工作離職跳動(dòng)合理性

常見“疏漏”：不寫年齡、畢業(yè)時(shí)間不明確、婚姻狀態(tài)未知——合理推斷：非專業(yè)背景，大專畢業(yè)，從事專業(yè)工作2年，有一次跳槽經(jīng)歷

二、面試中-不要通過一本書的封面判斷這本書

1. 如何巧妙識(shí)別面霸

1）觀察行為細(xì)節(jié)

2）對(duì)比簡(jiǎn)歷與實(shí)際表現(xiàn)

3）檢驗(yàn)問題解決能力

4）調(diào)查背景

2. 如何訪問私人信息（2個(gè)原則）

1）必要性原則

2）保護(hù)隱私

3. 如何測(cè)試情商高低

1）情景模擬

2）行為問題

3）心理測(cè)試

4）人際互動(dòng)觀察

現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)：視頻來找茬？

三、面試后-快速?zèng)Q策與高效復(fù)盤

1. 迅速?zèng)Q策-好的人才都在搶，盡快錄用

1）決策依據(jù)要具體-面試評(píng)價(jià)表

2）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)-根據(jù)市場(chǎng)情況作出合理調(diào)整

3）面試后注意事項(xiàng)之三個(gè)問題

現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)：怎么寫推薦理由？

2. 招聘復(fù)盤

工具：自檢表-解決重要人才引不進(jìn)

1）有錢圖嗎？

2）有前途嗎？

3）有干的爽？

3. 招不來人-企業(yè)招聘的渠道

討論：在所在企業(yè)最好的招聘渠道是什么？

1）內(nèi)部招聘5個(gè)渠道

2）外部招聘渠道7個(gè)渠道

3）海外招聘6個(gè)渠道

課程大總結(jié)：創(chuàng)設(shè)行動(dòng)“信感啟動(dòng)”

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