（非人系列）非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
輕松成就卓越中階經(jīng)理人
Ver 2.0
主講老師：陳永
【課程背景】
在當(dāng)今，激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不再是傳統(tǒng)資源，無疑轉(zhuǎn)向科技與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。而科技與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只要有了人才，技術(shù)、產(chǎn)品、資本都會(huì)隨之而來，企業(yè)也才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。所以，看一家企業(yè)是否有充分的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就看他擁有的人才數(shù)量，開發(fā)和使用人才的能力。
我們一直有一個(gè)觀點(diǎn)，直線經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理）才應(yīng)該是企業(yè)人力資源第一經(jīng)理，是企業(yè)人力資源管理的第一責(zé)任人。企業(yè)是否能夠獲得、開發(fā)、使用更多的優(yōu)秀人才，直線經(jīng)理起到關(guān)鍵的核心作用。不可否認(rèn)幾乎所有的直線經(jīng)理都是從業(yè)務(wù)中成長(zhǎng)起來的精英，他們是業(yè)務(wù)領(lǐng)域的佼佼者。但也不可否認(rèn)的是，他們中的大多數(shù)人尚未建立應(yīng)有的管理心態(tài)和具備重要的人力資源管理技能，不能高效的管理、驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)高績(jī)效。目前的企業(yè)在人力資源管理方面大都或多或少的存在如下的問題：
1. 公司也逐漸在推出新的人事政策，部門負(fù)責(zé)人并不能夠很好地理解、落實(shí)；
2. 部門負(fù)責(zé)人在人員管理方面仍在沿用過去的思路方式，從而導(dǎo)致公司與員工矛盾重重；
3. 企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高；
4. 部門負(fù)責(zé)人雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運(yùn)作效率不見提高；
5. 大部分的人員流動(dòng)并不是因?yàn)樾匠曛贫?，而是由于與本部門的管理者關(guān)系不夠融洽；
6. 部門負(fù)責(zé)人不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬，甚至相當(dāng)一部分的問題出在了起初的選人上；
7．部門負(fù)責(zé)人不知道怎樣配合、不愿意配合、不認(rèn)為應(yīng)該配合人力資源部門的工作；
直線經(jīng)理們，不是專業(yè)的職能人力資源管理部門，不需要去做人力資源管理的研究和推廣，所以他們不必要去學(xué)習(xí)高深的人力資源管理論。但，系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)人力資源管理的實(shí)踐知識(shí)和掌握必要的操作技能，將可以有效的提升直線經(jīng)理們的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能，提高他們團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)績(jī)效，并進(jìn)而發(fā)揮企業(yè)整體人力資源價(jià)值。
本課程旨在引導(dǎo)直線經(jīng)理們?nèi)绾喂苋?、用人？如何培養(yǎng)開發(fā)人？如何驅(qū)動(dòng)激勵(lì)人？在工作中承擔(dān)哪些HR管理職能？如何運(yùn)用HR管理技巧，以成為卓越的職業(yè)經(jīng)理人！
【課程收益】
幫助非人力資源經(jīng)理、主管們建立正確、前瞻的HR新觀念，形成HR管理思維；
明確一般企業(yè)業(yè)務(wù)部門與人力資源部門人力資源管理方面的責(zé)、權(quán)邊界問題；
幫助非人力資源經(jīng)理掌握人才的“選、用、育、留“的專業(yè)技能；
幫助企業(yè)建立穩(wěn)定、和諧的用人環(huán)境，從而提高人才競(jìng)爭(zhēng)方面的優(yōu)勢(shì)。
【課程提供模型與工具】
課程全方位剖析老師個(gè)人設(shè)計(jì)的：EBESO人力資源管理邏輯運(yùn)行模型、直線經(jīng)理能力四級(jí)模型、培訓(xùn)下學(xué)習(xí)的飛輪模型、漏斗模型、動(dòng)態(tài)迭代模型
課程提供：20個(gè)工具方法
【課程特色】
<有深度> 避開深?yuàn)W理論，化繁為簡(jiǎn)，版權(quán)管理模型，挖掘底層邏輯，揭開思維迷團(tuán)
<有針對(duì)> 深度調(diào)研、實(shí)訪，將咨詢與培訓(xùn)一體化，直擊學(xué)員工作中的難題與困擾
<接地氣> 有案例，有模擬，案例與模擬來源真實(shí)經(jīng)歷，不談高大上，緊扣行業(yè)與崗位
<有方法> 有思維引導(dǎo)，有方法論指引，有操作工具與方法，學(xué)之可用，學(xué)之會(huì)用
【課程對(duì)象】業(yè)務(wù)部門主管、經(jīng)理以上中、高管人員，HR部門經(jīng)理，HR從業(yè)人員
【課程時(shí)間】2-3天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
案例導(dǎo)入：YL集團(tuán)剛提拔一年的明星經(jīng)理，為何最后卻走了？
一、人力資源是如何在企業(yè)中運(yùn)行的？1、人力資源的運(yùn)行邏輯模型
人力資源管理的核心是什么？
視角：學(xué)院派和業(yè)界通常的人力資源模塊的陷阱
全新設(shè)計(jì)的人力資源認(rèn)識(shí)模型（一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)）
案例探討：無錫某服裝企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)的人力資源重組研究
直線經(jīng)理開展人力資源工作的基礎(chǔ)思維框架-楊三角模型
2、人力資源管理的究竟是誰的事情？
人力資源管理發(fā)展的前世今生
直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)邊界
直線經(jīng)理的人力資源經(jīng)理管理能力四級(jí)模型
能力自測(cè)評(píng)：直線經(jīng)理人力資源管理技能自我評(píng)估問卷（測(cè)評(píng)工具）
案例討論：考核方案應(yīng)該簡(jiǎn)潔還是復(fù)雜？
二、為什么和你的下屬業(yè)務(wù)目標(biāo)不一致？
1、明明白白的看清工作分析
人、崗、事三者之間的邏輯關(guān)系
什么是工作分析
案例探討：某能源集團(tuán)下屬銷售公司銷售內(nèi)勤崗位職能分析探討-1
2、工作分析與你有什么關(guān)系
工作分析中的三個(gè)一致
工作分析與直線經(jīng)理管理工作的聯(lián)系
3、學(xué)會(huì)識(shí)別一份好用的職務(wù)說明書
崗位說明書的3大核心、6個(gè)要點(diǎn)分析
練習(xí)：給下屬做一份有價(jià)值的崗位說明書
4、直線經(jīng)理應(yīng)用職務(wù)說明書的5個(gè)要點(diǎn)
崗位說明書的動(dòng)態(tài)管理技巧
案例探討：某能源集團(tuán)下屬銷售公司銷售內(nèi)勤崗位職能分析探討-2
三、你真的了解你帶的團(tuán)隊(duì)嗎？
1、人才盤點(diǎn)-透析你的團(tuán)隊(duì)
什么是人才盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)的四個(gè)緯度、兩個(gè)價(jià)值、四個(gè)目的
2、人才盤點(diǎn)交付給直線經(jīng)理的三個(gè)超級(jí)武器
人才九宮格
人才地圖
人才IDP
練習(xí)：給下屬繪制一份IDP
四、人是選出來的，不是培養(yǎng)出來的？
1、要想用好人，先學(xué)會(huì)選對(duì)人
選人的重要性分析
員工招聘的五項(xiàng)基本原則
2、什么樣的人才是你需要的
候選人與崗位之間是什么樣才是最佳選擇
什么樣的人才是你需要的-冰山模型
案例探討：我選拔了一個(gè)駕駛員主管
你的用人理念是什么？
3、你真的知道面試究竟面試的是什么
為什么要用面試來選人
面試甄選的基本邏輯過程
案例探討：張經(jīng)理到底錯(cuò)誤在什么地方
面試前、中、后的基本要求
4、行為面試法應(yīng)用精髓
STAR原則的應(yīng)用技巧
現(xiàn)場(chǎng)模擬：你來面試我
5、結(jié)構(gòu)面試法的提問技巧
你理解結(jié)構(gòu)化面試方法嗎
什么樣才是一個(gè)好的提問
你有自己的私人題庫嗎
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備3個(gè)個(gè)人優(yōu)選面試題庫
6、員工入職5+2+3管理法
入職5天管理策略
入職2周管理策略
入職3月管理策略
五、給員工裝上一個(gè)強(qiáng)勁的CPU
1、你真的是在做員工培養(yǎng)
培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、績(jī)效的飛輪模型
人才培訓(xùn)過程的喇叭模型
培訓(xùn)過程的動(dòng)態(tài)迭代過程模型
正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)之間的關(guān)系
培訓(xùn)中的四種力量分析
2、直線經(jīng)理做好員工培養(yǎng)的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
目前企業(yè)員工培訓(xùn)中的六大怪象分析
直線經(jīng)理培養(yǎng)員工的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)分析
3、人才培養(yǎng)常用策略
OJT技術(shù)
GROW教練技術(shù)
導(dǎo)師制
現(xiàn)場(chǎng)模擬：你來做我的教練
4、四招打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)
三個(gè)工具打造線上知識(shí)庫
分享會(huì)的妙用
復(fù)盤的技術(shù)（復(fù)盤畫布）
行動(dòng)學(xué)習(xí)&世界咖啡館
現(xiàn)場(chǎng)模擬：我們來做一次行動(dòng)學(xué)習(xí)
學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)與學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)文化
六、驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)的四個(gè)策略
1、目標(biāo)管理SMART與OKR
薪酬、績(jī)效與激勵(lì)之間的相互關(guān)系
目標(biāo)管理SMART
OKR目標(biāo)管理法
2、績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談策略與方法
小故事：獵人、獵狗的故事
為什么我們要做績(jī)效輔導(dǎo)
績(jī)效輔導(dǎo)之GROW
績(jī)效輔導(dǎo)之因果圖
績(jī)效面談之一個(gè)表格、四個(gè)主題、九個(gè)步驟
3、打造驅(qū)動(dòng)員工的利器
人力資源的核心命題：激勵(lì)
員工為什么而工作？
激勵(lì)的四個(gè)理論：需求的層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論
常用的四種激勵(lì)形式的方案設(shè)計(jì)
案例討論：這個(gè)獎(jiǎng)金該怎么發(fā)？
4、三步法實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的高效溝通
溝通的基本邏輯
三步法實(shí)現(xiàn)高效溝通
5、開好高效會(huì)議的5個(gè)技巧
高效會(huì)議的一個(gè)目標(biāo)、兩個(gè)核心原則
開好一場(chǎng)會(huì)議的5維模型
6、要學(xué)會(huì)放手讓員工干活
你是一個(gè)稱職的經(jīng)理嗎？
高質(zhì)量授權(quán)的三個(gè)原則
授權(quán)與控制的思路與技巧
7、全力共建高效團(tuán)隊(duì)文化
鐵血團(tuán)隊(duì)與鐵血文化
三招打造鐵血團(tuán)隊(duì)
七、不經(jīng)過優(yōu)化的團(tuán)隊(duì)，不可能有戰(zhàn)斗力
1、鐵打的營(yíng)盤，流水的兵
兩種類型的員工離職分析
2、“三共”法，打造留住核心人才的三板斧
留才的基本思路分析
共生死-推心置腹，給他一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)
共未來-給他一個(gè)成長(zhǎng)的平臺(tái)
共富貴-給他一個(gè)有吸引力的薪酬
3、與離職的員工好好說再見
主動(dòng)離職員工的處理策略
被動(dòng)離職的員工處理策略
八、什么樣才是一個(gè)優(yōu)秀的直線經(jīng)理
1、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理三大特征與應(yīng)對(duì)
新經(jīng)濟(jì)下各類人才供給趨勢(shì)分析
組織人力資源的發(fā)展趨勢(shì)
AI與大數(shù)據(jù)下的人力資源管理苦革命
2、卓越直線經(jīng)理的5項(xiàng)修煉
卓越直線經(jīng)理的3個(gè)職場(chǎng)思考
卓越直線經(jīng)理的修煉1-高度
卓越直線經(jīng)理的修煉2-格局
卓越直線經(jīng)理的修煉3-擔(dān)當(dāng)
卓越直線經(jīng)理的修煉4-成就他人
卓越直線經(jīng)理的修煉5-自我學(xué)習(xí)
九、現(xiàn)場(chǎng)答疑與互動(dòng)，解答學(xué)員問題
通常答題時(shí)間為0.5-1小時(shí)，2天以上課程可設(shè)計(jì)專門的研討咨詢環(huán)節(jié)

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