課程大綱編 逆勢用工將成為中國勞動用工的新常態(tài)1. 逆經濟下行之勢2. 逆人口老齡化之勢3. 逆90后管理挑戰(zhàn)之勢4. 逆成本與風險大升之勢5. 逆員工法律維權意識大增之勢第二編 勞動仲裁與訴訟中企業(yè)敗訴的主要原因及其應對1. 企業(yè)敗訴的主要原因1.1 不能有效判斷有利證據，反而為對方舉證1.2 不利于企業(yè)的自認行為1.3 未按要求進行舉證1.4 未充分認識仲裁程序的重要性1.5 不能充分利用反訴2. 靜態(tài)依據的規(guī)范問題2.1 內容合法、程序合法、公示公告2.2 員工簽收或企業(yè)送達3. 動態(tài)證據的充分問題3.1 正確區(qū)分客觀事實與法律事實3.2 證據的創(chuàng)制、固定與留存4. 解除程序的規(guī)范問題4

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課程大綱編 《勞動合同法》相關條款1. 核心條款1.1 第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的（違紀違規(guī)）(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴重失職）1.2 第四十條(一)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）2. 關聯條款2.1 第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則（營私舞弊）2.2 第八條　用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明（欺詐/違紀違規(guī)）2.3 第二十一條　…用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向

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課程大綱編 嚴重違紀違規(guī)的解析與應對1. 如何應對勞動者拒簽《警告信》2. 如何應對勞動者拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實3. 如何進行違紀員工的事實調查和證據固定4. 處理違紀違規(guī)員工的時段是什么5. 如何規(guī)避或降低因直線部門經理擅自口頭辭退員工，從而導致的違法解除風險6. 企業(yè)如何避免因勞動者不辭而別/無故曠工而導致的仲裁或訴訟7. 錄音、錄像、電子郵件、手機短信等作為證據材料的風險及其應對8. 如何界定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”9. 如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度10. 如何確保規(guī)章制度的合理、合法性11. 以集團公司名義制定的規(guī)章制度的適用性問題12. 單方解除勞動合同不事先將理由通知

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章勞動者的主要權益1，工作時間和休息休假2，工資3，勞動安全衛(wèi)生4，女職工和未成年工特殊保護5，社會保險和福利6，勞動爭議7，低工資標準第二章用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同法條：《勞動合同法》7、10、11、14、82條第三章勞動者可以要求訂立無固定期勞動合同法條：《勞動合同法》14條第四章試用期權益法條：《勞動合同法》19、20、83條第五章用人單位不能隨意以違約金條款限制勞動者辭職法條：《勞動合同法》22、23、25、36、37、38條第六章用人單位違法，勞動者可以隨時提出辭職法條：《勞動合同法》38條第七章用人單位不能隨意以內部規(guī)章制度約束、處罰勞動者法條：《勞動合同法》4條第八章用人

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一、勞資沖突的五大階段1．沖突定義2．影響因素表1勞資沖突的影響因素（略）表2工人與企業(yè)產生勞資沖突的原因（略）3．表現形式表3員工與企業(yè)產生勞資沖突時采取的行為方式（略）表4高素質人才與企業(yè)產生勞資沖突的原因、方式及類型（略）表5企業(yè)并購引起的勞資沖突的原因、方式及類型（略）4．沖突特點5．沖突結果6．研究成果表6有關勞資沖突的研究成果（略）7．個體影響（1）人類的親和動機親和需求和親密需求以及團體的心理功能（2）失業(yè)給失業(yè)人員及家庭帶來生活困難、精神壓力、生活質量及身心健康影響（3）失業(yè)/失學/婚姻導致心理問題的人數是精神疾病和自殺人數總和的10倍以上8．五個階段表7重大勞資沖突案例（略）

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章招聘入職與勞動合同訂立中的疑/難/熱點問題1．如何從制度上防范勞動者的應聘欺詐2．應聘期間與入職之后提交虛假資料的應對策略與具體措施3．《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險4．《入職登記表》、《員工手冊》、《勞動合同》等文件上關于欺詐行為的個人聲明及勞動者應承擔“非如實說明事項”的法律責任5．出具《離職證明》的法律意義6．入職體檢的必要性7．聘用實習生的應對策略8．聘用退休/內退/停薪留職/待崗人員的風險及應對措施9．關于“如實告知”、“有權了解”、“如實說明”的法律內涵與具體實踐10．何時訂立書面勞動合同為佳11．用人單位自行擬定勞動合同文本的風險12．工作地點可能出現變動/搬

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