課程背景：隨著市場競爭的激烈加劇和公司經(jīng)營的日趨復(fù)雜，企業(yè)對人力資源的定位和價值提出了越來越高的期望和要求，作為商業(yè)性組織，企業(yè)的人力資源管理必須對經(jīng)營負責(zé)、對市場負責(zé)，不然就是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。HRBP作為三支柱之一，不僅是支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的核心，更是人力資源管理理念的變革。HRBP能否實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、有效賦能是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵！企業(yè)管理者越來越深刻認識到成為人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）,才能把組織中的人的效能傳遞，而如何才能從人力資源業(yè)務(wù)伙伴目標(biāo)、能力與成果的創(chuàng)新性思維中受益？人力資源業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)當(dāng)注重戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面？如何界定其價值？人力資源業(yè)務(wù)伙伴的自

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課程背景:組織是管理學(xué)的一個概念。在管理學(xué)中，組織的涵義可以從靜態(tài)與動態(tài)兩個方面來理解。從靜態(tài)方面看，指組織結(jié)構(gòu)，即：反映人、職位、任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，從動態(tài)方面看，指維持與變革組織，以完成組織目標(biāo)的流動過程。要想這樣靜態(tài)機構(gòu)明確簡單，動態(tài)結(jié)構(gòu)銜接高效，組織能做的一個唯一方法就是讓網(wǎng)路節(jié)點上的質(zhì)點，穩(wěn)定，高效、緊固、有規(guī)律的運動起來，同時，能不斷優(yōu)化運動模式和鏈接方式，這就需要每一個質(zhì)點都同在一個場力圈內(nèi)，如果任何一個質(zhì)點出問題，這個靜態(tài)結(jié)構(gòu)或者動態(tài)的鏈接將面臨著停滯或者變化，所以這就是必須共同進化或者成長，企業(yè)學(xué)習(xí)不是個人的事，這就是企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織建構(gòu)，雖然這么多年來很多企業(yè)

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課程背景：2024年，企業(yè)也迎來新一年的經(jīng)營目標(biāo)，HR們?nèi)绾伍_展人力資源工作支持戰(zhàn)略落地，眾多的HR們都在思考，彷徨中。我們發(fā)現(xiàn)自己過去成功的經(jīng)驗可能成為死亡加速器，那么，今天市場頭部的企業(yè)騰訊、阿里、華為的HR他們都在做什么，他們超前的HR?思維，時尚的HR模式，數(shù)字化HR范式等等能否給我借鑒意義呢？能否從國內(nèi)這三家頭部企業(yè)HR管理中探究2024年人力資源管理的新模式，新趨勢或者說借鑒一些新的操作方法呢。本課程從華為、阿里、騰訊等大家人力資源管理實踐案例解碼中尋求2024年HR人力資源管理創(chuàng)新之道。課程目標(biāo):理解阿里人力資源管理思想、一線策略、干部管理機制；剖析騰訊人力資源三支柱、借鑒人力資

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課程背景人才競爭將是未來競爭的核心，企業(yè)管理的核心問題依然是人力資源管理問題。目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在，存在上不接戰(zhàn)略，下不達員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機性比較強，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，1996年，托馬斯.斯圖爾特《財富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2018年，我們不得不宣告了舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險性。202年人力

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課程背景：2023年，企業(yè)面對經(jīng)營目標(biāo)，HR們在開展人力資源工作支持戰(zhàn)略落地中。我們發(fā)現(xiàn)自己過去成功的經(jīng)驗可能成為死亡加速器，那么，今天市場頭部的企業(yè)格力、美的、華為的HR他們都在做什么，他們超前的HR思維，時尚的HR模式，數(shù)字化HR范式等等能否給我借鑒意義呢？能否從國內(nèi)這三家頭部企業(yè)HR管理中探究2024年人力資源管理的新模式，新趨勢或者說借鑒一些新的操作方法呢。本課程從華為、格力、美的等大家人力資源管理實踐案例解碼中尋求2024年HR人力資源管理創(chuàng)新之道。課程目標(biāo):理解格力人力資源管理思想、模塊思維、人力資本管理機制；剖析美的人力資源創(chuàng)新點、借鑒人力資源選用育留機制創(chuàng)新；學(xué)習(xí)華為人力資源價

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【課程背景】目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在上不接戰(zhàn)略，下不達員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機性比較強，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性……1996年，托馬斯.斯圖爾特《財富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2020年，我們不得不宣告了舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險性。我們將何去何從呢？2024年，過去成功的經(jīng)驗將成為未來死亡的加速器?。?！時代變遷，

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