《OKR戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力》實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)班

落地戰(zhàn)略·激活組織·引爆增長

 打造高績效組織

實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)班

? 公開課 ?

（2025年11月7-8日）

??一切OKR??

【課程背景】

戰(zhàn)略目標(biāo)與關(guān)鍵成果管理法（Objectives and Key Results），簡稱OKR戰(zhàn)略目標(biāo)管理或“OKR管理法”。OKR作為硅谷巨頭和國內(nèi)龍頭企業(yè)廣泛使用的戰(zhàn)略目標(biāo)管理系統(tǒng)，已成為推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)“十倍速增長”的核心引擎。企業(yè)用好OKR管理法，能夠收獲“業(yè)務(wù)增長”和“人才激活”雙重價(jià)值。企業(yè)無論在創(chuàng)業(yè)階段，還是在轉(zhuǎn)型變革階段，都可以使用OKR，打通從戰(zhàn)略到績效的橋梁。 

用好OKR的關(guān)鍵在于“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力”。本課程專為企業(yè)經(jīng)營高層管理者、戰(zhàn)略負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)核心骨干和HR績效教練設(shè)計(jì)，旨在通過專業(yè)OKR訓(xùn)練，系統(tǒng)提升戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力，推動(dòng)戰(zhàn)略落地與組織變革。

硅谷崛起背后的商業(yè)秘籍

微軟重回巔峰的管理方法  

微軟董事長兼CEO薩提亞·納德拉 推薦：

如果只讀一本OKR指南，就讀這本吧！

【課程價(jià)值】 

使用OKR幫助您打造高績效組織，助力企業(yè)落地戰(zhàn)略、激活組織、引爆增長。

? 落地戰(zhàn)略：打通從愿景到執(zhí)行的全鏈路，確保上下同欲；

? 激活組織：打破部門墻，提升協(xié)同效率，激活團(tuán)隊(duì)潛能；

? 突破增長：通過OKR聚焦關(guān)鍵成果，實(shí)現(xiàn)業(yè)績十倍速增長；

? 賦能人才：培養(yǎng)具備戰(zhàn)略思維與目標(biāo)管理能力的領(lǐng)軍人才；

? 貫通績效：OKR戰(zhàn)略目標(biāo)管理+KPI績效考核，由價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)價(jià)值分配；

? 建立系統(tǒng)：構(gòu)建一套可持續(xù)迭代的“管理操作系統(tǒng)”，支撐企業(yè)持續(xù)成功。

?《OKR戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力》課程助力您打造AI時(shí)代持續(xù)領(lǐng)先的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?

【應(yīng)用場景】 

l 如果您的企業(yè)在自身特定的發(fā)展階段，或在數(shù)智化變革浪潮中面臨以下問題：

發(fā)展方向迷失

增長模式失效    

管理方式老舊

戰(zhàn)略定位不明確

戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰

戰(zhàn)略解碼不到位   

紅海競爭太內(nèi)卷

業(yè)務(wù)停滯不增長

創(chuàng)新破局沒抓手

組織發(fā)展沒活力

員工成長沒動(dòng)力

高管思維天花板

↓

設(shè)計(jì)增長戰(zhàn)略（主干線）

↓

創(chuàng)新增長引擎（增長極）

↓

激活增長動(dòng)能（驅(qū)動(dòng)力）

??  戰(zhàn)略落地難：戰(zhàn)略制定后難以解碼到團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，執(zhí)行斷層；

??  組織協(xié)同弱：“部門墻”林立，資源分散，難以“力出一孔”；

??  增長乏力：現(xiàn)有業(yè)務(wù)在紅海內(nèi)卷競爭，找不到第二增長曲線；

??  人才發(fā)展滯后：核心骨干的戰(zhàn)略思維不足，承接戰(zhàn)略能力弱；

??  績效管理脫節(jié)：KPI考核體系與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，激勵(lì)效果不佳；

??  管理方式落后：舊的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式，跟不上數(shù)智化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。

?《OKR戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力》課程將為您破除以上問題，提供方法和思路?

【應(yīng)用場景】 

l 【典型場景1】戰(zhàn)略懸在空中，無法落地

在年初大會上，老板慷慨激昂地宣布了“成為行業(yè)第一”“營收增長50%”等戰(zhàn)略目標(biāo)。但散會后，各部門依然按照自己的節(jié)奏干活：市場部繼續(xù)追求線索量，產(chǎn)品部埋頭打磨功能，銷售部只管簽單沖量。大家都很忙，但到年底一看，營收雖略有增長，而利潤卻下滑，行業(yè)第一的地位遙遙無期。戰(zhàn)略目標(biāo)成了一句口號，無人分解，無人承接，更無人對最終結(jié)果負(fù)責(zé)。

l 【典型場景2】部門各自為戰(zhàn)，協(xié)同效率低下

為了推出一個(gè)新產(chǎn)品，需要市場、研發(fā)、銷售等多個(gè)部門協(xié)同。但市場部抱怨研發(fā)進(jìn)度太慢，錯(cuò)過最佳推廣期；研發(fā)部吐槽市場部的需求變來變?nèi)ィ讳N售部則怪罪產(chǎn)品競爭力不足，賣不出去。每周的協(xié)同會都變成了“甩鍋會”，項(xiàng)目一再延遲，機(jī)會窗口悄然關(guān)閉。

l 【典型場景3】員工躺平，缺乏自驅(qū)力

員工覺得公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和自己無關(guān)，習(xí)慣了被動(dòng)等待上級分配任務(wù)。“給多少錢，干多少活”的心態(tài)蔓延。團(tuán)隊(duì)死氣沉沉，缺乏創(chuàng)新和突破的激情，優(yōu)秀人才逐漸流失。

l 【典型場景4】變革受阻，轉(zhuǎn)型困難

公司決心從傳統(tǒng)業(yè)務(wù)向數(shù)智化轉(zhuǎn)型，但老員工習(xí)慣于原有模式，抵觸情緒強(qiáng)烈。新戰(zhàn)略的推行舉步維艱，要么流于形式，要么中途夭折，“讓大象跳舞”困難重重。

l 【典型場景5】人才發(fā)展與戰(zhàn)略脫節(jié)

公司投入大量資源培訓(xùn)高潛人才，但培訓(xùn)內(nèi)容多是通用管理技能，與公司當(dāng)前面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)關(guān)聯(lián)不強(qiáng)。培訓(xùn)時(shí)很熱鬧，結(jié)束后學(xué)員回到崗位卻無法學(xué)以致用，培訓(xùn) ROI 低下。

【課程對象】

l 經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)和核心骨干（包含但不限于）：

1）經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)（公司高管層、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、職能板塊負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人）

2）人力資源團(tuán)隊(duì)（內(nèi)訓(xùn)師、OD、TD、HRBP、戰(zhàn)略績效、內(nèi)部教練等HR管理人員）

l 無論是否已應(yīng)用OKR：

首次應(yīng)用：期望正確導(dǎo)入OKR，建立戰(zhàn)略目標(biāo)管理體系，打造高績效組織的企業(yè)；

已經(jīng)應(yīng)用：優(yōu)化現(xiàn)有OKR體系，提升OKR質(zhì)量，落地戰(zhàn)略目標(biāo)和激活組織的企業(yè)。

l OKR是效果卓著的戰(zhàn)略目標(biāo)管理方法，但卻經(jīng)常被誤用。目前應(yīng)用OKR???三大誤區(qū)：

1、 錯(cuò)誤定位：將OKR從經(jīng)營層面的戰(zhàn)略管理，變成人力資源的績效管理或考核；

2、 低維使用：將OKR從重中之重的成果管理，變成普通的任務(wù)管理或事務(wù)清單；

3、 淺嘗輒止：將OKR從持續(xù)的行動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)踐，變成一次性的方法論或工具培訓(xùn)。

在戰(zhàn)略的高度做OKR、在績效的深度做OKR、用組織發(fā)展的力度做OKR ?

【課程特點(diǎn)】 

1、 戰(zhàn)略高度：不僅教工具，更教思維，提升戰(zhàn)略洞察力與決策能力；

2、 實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)向：采用“培訓(xùn)+工作坊+輔導(dǎo)”模式，現(xiàn)場產(chǎn)出OKR方案；

3、 定制化內(nèi)容：根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)/成長/變革），定制實(shí)訓(xùn)內(nèi)容；

4、 教練式教學(xué)：由國際認(rèn)證教練授課，注重落地實(shí)踐，而非傳統(tǒng)培訓(xùn)；

5、 一對一輔導(dǎo)：導(dǎo)師將對每位學(xué)員提供一對一輔導(dǎo)，確保OKR的質(zhì)量。

【授課形式和學(xué)習(xí)目標(biāo)】

· 教學(xué)方式：采用“30%理論精講 + 40%實(shí)戰(zhàn)工作坊 + 20%案例剖析 + 10%輔導(dǎo)點(diǎn)評”的模式。

· 產(chǎn)出成果：學(xué)員將帶走一套基于本公司實(shí)際情況制定的OKR戰(zhàn)略目標(biāo)落地方案、一系列實(shí)用工具模板及一份個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃（可用于執(zhí)行追蹤和評分復(fù)盤）。

【課程大綱】

（線下2天 + 線上1V1輔導(dǎo)）

?《OKR戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力》實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)班?

*講師將根據(jù)當(dāng)期參訓(xùn)學(xué)員情況，對內(nèi)容進(jìn)行適度的調(diào)整匹配*

（教輔材料包含：《OKR落地指南》書籍、專業(yè)教材、案例資料）

課前預(yù)備（線上）

課前診斷調(diào)研+領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評

（20分鐘）

課前預(yù)習(xí)《OKR落地指南》微課

（2小時(shí)）

培訓(xùn)+工作坊（線下·2天）

【模塊一】重塑認(rèn)知——OKR與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)核

1.1 突破增長瓶頸：為什么需要OKR戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力？

· 1.1.1 案例剖析：AI數(shù)智化時(shí)代下，傳統(tǒng)管理模式的四大失效場景

· 1.1.2 核心公式：企業(yè)持續(xù)成功 = 戰(zhàn)略目標(biāo)管理 × 組織能力發(fā)展

· 1.1.3 OKR：作為“戰(zhàn)略操作系統(tǒng)”而非“績效考評工具”的本質(zhì)

1.2 深度解析OKR：從硅谷秘籍到戰(zhàn)略落地利器

· 1.2.1 OKR核心框架：O（戰(zhàn)略目標(biāo)）與KR（關(guān)鍵成果）的辯證關(guān)系

· 1.2.2 OKR的“非常6+1”高績效原理，讓你不再做“偽OKR”

· 1.2.3 OKR vs. KPI：區(qū)別、聯(lián)系與融合應(yīng)用實(shí)戰(zhàn)圖譜

1.3 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的新角色：從管理者到教練與引導(dǎo)者

· 1.3.1 定方向：為團(tuán)隊(duì)描繪鼓舞人心的戰(zhàn)略藍(lán)圖

· 1.3.2 造土壤：打造透明、協(xié)作、敢于試錯(cuò)的團(tuán)隊(duì)文化

· 1.3.3 促成長：通過提問與反饋，激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)在潛能

【模塊二】頂層設(shè)計(jì)——制定公司級戰(zhàn)略O(shè)KR

2.1 戰(zhàn)略澄清：統(tǒng)一高層思維與戰(zhàn)略語言

· 2.1.1 工作坊：重新審視與升級企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略優(yōu)先級

· 2.1.2 市場定位分析：識別核心競爭力和增長破局點(diǎn)（MVP）

· 2.1.3 輸出成果：《戰(zhàn)略定位共識卡》

2.2 制定公司級OKR：將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的承諾

· 2.2.1 撰寫高質(zhì)量戰(zhàn)略目標(biāo)（O）的三大原則：前瞻性、激勵(lì)性、行動(dòng)導(dǎo)向

· 2.2.2 設(shè)計(jì)關(guān)鍵結(jié)果（KR）的四大標(biāo)準(zhǔn)：可量化、挑戰(zhàn)性、自主性、引領(lǐng)性

· 2.2.3 實(shí)戰(zhàn)演練：基于企業(yè)真實(shí)戰(zhàn)略主題，小組共創(chuàng)輸出公司級OKR草案

2.3 繪制戰(zhàn)略地圖：可視化呈現(xiàn)目標(biāo)邏輯

· 2.3.1 梳理OKR之間的因果支撐關(guān)系

· 2.3.2 繪制公司級戰(zhàn)略地圖，確保邏輯閉環(huán)

· 2.3.3 講師點(diǎn)評與優(yōu)化：確保OKR質(zhì)量與戰(zhàn)略一致性

【模塊三】全局解碼——將戰(zhàn)略對齊到團(tuán)隊(duì)與個(gè)人

3.1 解碼團(tuán)隊(duì)級OKR：承上啟下的關(guān)鍵一環(huán)

· 3.1.1 解碼方法論：“廣義對齊”和“狹義對齊”如何有效分解OKR？

· 3.1.2 部門OKR共創(chuàng)會：引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從“被動(dòng)接受”到“主動(dòng)承諾”

· 3.1.3 規(guī)避常見陷阱：避免成為“任務(wù)清單”或“間接承壓”

3.2 跨部門對齊OKR：打破壁壘，力出一孔

· 3.2.1 組織“OKR縱橫拉通會”：識別依賴關(guān)系，解決資源沖突

· 3.2.2 制定共享OKR：為跨部門復(fù)雜項(xiàng)目建立共同目標(biāo)和責(zé)任

· 3.2.3 輸出成果：《跨部門協(xié)同責(zé)任矩陣（RACI）》

3.3 制定個(gè)人OKR：激活個(gè)體，連接戰(zhàn)略

· 3.3.1 引導(dǎo)員工將個(gè)人貢獻(xiàn)與組織戰(zhàn)略相連接

· 3.3.2 個(gè)人OKR制定模板與輔導(dǎo)技巧（管理者一對一）

· 3.3.3 案例分享：優(yōu)秀個(gè)人OKR與平庸個(gè)人OKR的對比分析

【模塊四】驅(qū)動(dòng)落地——高效執(zhí)行與持續(xù)反饋

4.1 從OKR到行動(dòng)計(jì)劃：確保執(zhí)行落地

· 4.1.1 關(guān)鍵策略（Key Initiatives）規(guī)劃：支撐KR達(dá)成的具體項(xiàng)目集

· 4.1.2 制定周報(bào)計(jì)劃（Weekly Plan）：將KR分解為可執(zhí)行的周度任務(wù)

· 4.1.3 工具導(dǎo)入：OKR執(zhí)行看板（Kanban）與任務(wù)管理工具應(yīng)用

4.2 建立節(jié)拍器：OKR執(zhí)行跟蹤與復(fù)盤機(jī)制

· 4.2.1 周期檢查點(diǎn)：建立周例會、月度復(fù)盤會的標(biāo)準(zhǔn)流程

· 4.2.2 復(fù)盤分析（GAPs）：區(qū)分“執(zhí)行差距”與“戰(zhàn)略差距”

· 4.2.3 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)：如何通過數(shù)據(jù)儀表盤，透明追蹤進(jìn)度？

4.3 教練式反饋：激發(fā)員工潛能的對話技術(shù)

· 4.3.1 TO-GROW模型在OKR執(zhí)行和輔導(dǎo)中的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用

· 4.3.2 如何給予有效反饋，既能維護(hù)關(guān)系又能推動(dòng)進(jìn)展？

· 4.3.3 角色扮演：針對一個(gè)“亮紅燈”的KR，進(jìn)行一場教練式對話

【模塊五】閉環(huán)管理——績效管理、激勵(lì)與進(jìn)化

5.1 OKR與績效考核、薪酬激勵(lì)的有效結(jié)合

· 5.1.1 誤區(qū)警示：為何不能直接將OKR完成度與獎(jiǎng)金強(qiáng)掛鉤？

· 5.1.2 整合方案：如何將OKR作為價(jià)值貢獻(xiàn)的重要輸入，融入現(xiàn)有績效體系？

· 5.1.3 設(shè)計(jì)激勵(lì)方案：認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)（全面激勵(lì)）在OKR周期中的創(chuàng)新應(yīng)用

5.2 將OKR作為戰(zhàn)略人才的“試金石”與“練兵場”

· 5.2.1 價(jià)值重塑：OKR為何是衡量戰(zhàn)略承接能力的核心標(biāo)尺？

· 5.2.2 識別高潛：通過OKR過程觀察人才的四大戰(zhàn)略特質(zhì)

· 5.2.3 實(shí)戰(zhàn)練兵：讓戰(zhàn)略人才在攻克關(guān)鍵挑戰(zhàn)中加速成長

5.3 打造可持續(xù)的OKR系統(tǒng)與文化

· 5.3.1 根據(jù)各公司情況，制定組織內(nèi)部的OKR運(yùn)作章程（Charter）

· 5.3.2 培養(yǎng)內(nèi)部OKR教練（Coach）和引導(dǎo)師隊(duì)伍（Facilitator）

· 5.3.3 行動(dòng)計(jì)劃：每位學(xué)員制定一份《OKR戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐承諾書》

【模塊六】導(dǎo)師一對一：OKR個(gè)性化打磨輔導(dǎo)（課后線上輔導(dǎo)）

【實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)師】

陳儀安 （Yean Chan）

OKR專家級教練│中國企業(yè)培訓(xùn)名師

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展│戰(zhàn)略目標(biāo)落地專家

百億級品牌企業(yè)特聘顧問、高管教練

廣東地方治理研究中心OKR特聘顧問

l 陳老師是《OKR落地指南》中文版譯著者

微軟董事長兼首席執(zhí)行官薩提亞·納德拉 推薦：

“如果只讀一本OKR指南，就讀這本吧！”

* 另有譯著《深度思考：香奈兒CEO的成功法則》

陳儀安老師是OKR戰(zhàn)略目標(biāo)管理和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的專家級教練。陳老師OKR課程特色：在戰(zhàn)略的高度做OKR，在績效的深度做OKR，用組織發(fā)展的力度做OKR。陳老師為不同類型和層級的組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人提供OKR培訓(xùn)和落地輔導(dǎo)。學(xué)員來自五百強(qiáng)、跨國企業(yè)、央國企、民營企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo)班子和管理者。通過OKR管理法，助力企業(yè)優(yōu)化“管理操作系統(tǒng)”，打造高績效組織，促進(jìn)數(shù)智化轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略目標(biāo)落地，收獲“十倍速”成長。

??陳老師曾任職世界五百強(qiáng)（金融/電子）和民營企業(yè)（互聯(lián)網(wǎng)）市場營銷和綜合管理崗位。

??陳老師擁有多項(xiàng)國際認(rèn)證的專業(yè)教練和引導(dǎo)師資質(zhì)，能為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)的OKR內(nèi)部教練：

?國際教練聯(lián)盟認(rèn)證專業(yè)教練（ICF PCC） ?胡家閎高管教練認(rèn)證系統(tǒng)教練督導(dǎo)（RECS）

?埃里克森國際學(xué)院認(rèn)證教練型領(lǐng)導(dǎo)（LAC） ?教練型培訓(xùn)師（ITT）教練型教師（TAC）

?FNS新加坡引導(dǎo)師協(xié)會SPOT團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)師 ?AACTP美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會行動(dòng)學(xué)習(xí)促動(dòng)師

?HBDI（赫曼大腦優(yōu)勢思維） ?Management Drive（管理驅(qū)動(dòng)MD）全球認(rèn)證測評顧問

【學(xué)員評價(jià)】

?OKR對工作有很大的幫助。非常清晰了團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的目標(biāo)及行動(dòng)方向，團(tuán)隊(duì)之間的配合協(xié)作將會更加緊密，從內(nèi)驅(qū)力出發(fā)定下目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)。

?通過OKR學(xué)習(xí)，清晰了目標(biāo)與成果的區(qū)別。之前的培訓(xùn)看不到培訓(xùn)的方向和結(jié)果，這次培訓(xùn)清晰了O在哪里，明確了方向。

?最大的感受是思維方式的轉(zhuǎn)變，基于目標(biāo)要做什么，怎么全力保障目標(biāo)的達(dá)成，突破了思維的局限性；對方向和目標(biāo)有了清晰的了解，也了解了自己在團(tuán)隊(duì)中做些什么來達(dá)成目標(biāo)。

?之前是基于現(xiàn)狀思考問題，學(xué)了OKR之后是基于未來思考問題。之前寫KPI不知道怎么寫，現(xiàn)在做作戰(zhàn)地圖的時(shí)候清晰自己要干什么，也清晰同伴在做什么，協(xié)同更清晰了，比在之前KPI的要求下更清晰。

?我學(xué)習(xí)到了各位同事不同的思考方式，對整個(gè)項(xiàng)目的OKR的理解，對我個(gè)人之前看似一直在忙，實(shí)際產(chǎn)出很少，學(xué)習(xí)OKR后，對目標(biāo)和產(chǎn)出有了更清晰的認(rèn)知。思路清晰了，一層層更清晰和精準(zhǔn)了目標(biāo)，有了更清楚的思路，左腦、右腦的應(yīng)用，工作更清晰。

?厘清了方向和思路，目標(biāo)與使命及愿景是相關(guān)聯(lián)的。團(tuán)隊(duì)成員貢獻(xiàn)了自己的想法，踴躍討論，貢獻(xiàn)了智慧，這次培訓(xùn)進(jìn)行了邏輯的梳理，清晰了每個(gè)階段要做的事情，以及各個(gè)階段之間的配合及關(guān)聯(lián)性。從公司級目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)級目標(biāo)、個(gè)體級目標(biāo)，層層貫通與統(tǒng)一。

【客戶贊譽(yù)】

???王淑琴  雷士照明集團(tuán) 人力資源副總裁（HRVP）

2021年初為了落地公司的戰(zhàn)略突破項(xiàng)目，我們請到了陳儀安老師來培訓(xùn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用OKR的管理方法。

雖然此前我和項(xiàng)目組成員都已經(jīng)大量閱讀了關(guān)于OKR的書籍和案例，但是陳老師的培訓(xùn)輔導(dǎo)仍然帶給我們?nèi)碌膯l(fā)和更容易掌握的方法。

陳老師通過工作坊引導(dǎo)成員深入理解OKR的大小框架，一步一步地共創(chuàng)實(shí)戰(zhàn)的OKR戰(zhàn)略地圖。整個(gè)過程引人入勝，成員參與感和投入度非常高。

工作坊結(jié)束后陳老師仍熱心地輔導(dǎo)項(xiàng)目組檢核OKR的質(zhì)量并優(yōu)化戰(zhàn)略地圖，一年來她持續(xù)回訪關(guān)注著我們的運(yùn)行情況，感謝陳老師的輔導(dǎo)和陪伴。

陳儀安老師秉承利他之心真誠地推介OKR工作法，我相信有更多的組織和個(gè)人能從中受益。

???張偉鋼  原光輝國際全球高級合伙人、咨詢業(yè)務(wù)中國區(qū)總裁

陳儀安女士，多年來進(jìn)行OKR理論研究以及咨詢實(shí)踐。她是一位國際教練聯(lián)盟（ICF）認(rèn)證的專業(yè)教練，精通戰(zhàn)

略實(shí)施、敏捷組織設(shè)計(jì)以及OKR實(shí)踐。作為一位知名的組織顧問，她采用引導(dǎo)式咨詢和客戶化定制的方法，與經(jīng)營層高管團(tuán)隊(duì)緊密合作，以最適合客戶的獨(dú)特情況的方式設(shè)計(jì)和實(shí)施OKR。

在2020年的新冠大流行期間，儀安教練在幫助我的組織實(shí)施OKR中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。她巧妙地將我們的愿景和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確、可行的路線圖；她對OKR知識、戰(zhàn)略實(shí)施和敏捷組織方法的獨(dú)特融合，為我們的領(lǐng)導(dǎo)者帶來了愿景的清晰度和一致性，使我們在動(dòng)蕩時(shí)期仍可以有效的向前推進(jìn)。

她的工作不僅涉及設(shè)定目標(biāo)和創(chuàng)建路線圖，她讓高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源團(tuán)隊(duì)和部門領(lǐng)導(dǎo)者具備了理解和有效應(yīng)用OKR的必要技能。她的影響力激勵(lì)了OKR內(nèi)部教練和領(lǐng)導(dǎo)者，為他們提供了面對困難和挑戰(zhàn)的支持和指導(dǎo)。

【課程投資】

?《OKR戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力》實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)班（深圳班）（線下2天+線上1V1輔導(dǎo)） 一個(gè)班30人封頂

? 開課日期：2025年11月7-8日（周五-周六）；上課時(shí)間：9:00-12:00  13:30-17:30  (7h/天）

?? 企業(yè)/團(tuán)隊(duì)：6980元/人，2人以上享8.8折；

??? 學(xué)費(fèi)可開發(fā)票，含配套教材、課間午餐和茶歇，差旅需自理。

【報(bào)名福利】（書籍+微課+線下課+輔導(dǎo)+讀書會=陪伴全年的OKR行動(dòng)學(xué)習(xí)）系統(tǒng)、完整、實(shí)戰(zhàn)、落地必修課

??《OKR落地指南》微課7節(jié)（價(jià)值139元/人）

??《OKR落地指南》簽名版書籍1本（價(jià)值69元/人）

??《OKR深度思考》讀書會會員1年（價(jià)值999元/人）

??《OKR戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力》陳老師一對一輔導(dǎo)1次（價(jià)值3000元/人

我要報(bào)名沒有找到合適的課程,請?jiān)谶@里提交您的培訓(xùn)需求   發(fā)布需求

主題

上課時(shí)間

2025年11月07-08日 深圳

參加人數(shù)

費(fèi)用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務(wù)

電話

傳真

手機(jī)

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗(yàn)證碼

看不清，請換一張

現(xiàn)在報(bào)名

推薦課程