【課程說明】：
◆為什么馬云持股不到5%但讓3800人一起操心？
◆為什么任正非持股1%卻能讓華為成為深圳首富？
◆為什么說“知本經(jīng)濟”中不分股權(quán)或者說不會分股權(quán)的老板，肯定不是好老板？
◆究竟如何做才能保持企業(yè)中的控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的高效統(tǒng)一，凝聚關鍵崗位人才、高端技術人才，保護商業(yè)機密？
◆如何設計激勵方案才能保證既不缺乏激勵力度，又避免過度激勵稀釋企業(yè)股權(quán)？
知識經(jīng)濟時代，建立“以能為本、按知分配”的體系乃人力資源管理的大勢所趨。作為實現(xiàn)人力資源資本化的有效途徑，股權(quán)激勵成為越來越多非上市公司激勵核心人才的戰(zhàn)略舉措。
本課程旨在幫助學員了解目前國內(nèi)非上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展趨勢，系統(tǒng)掌握五步連貫股權(quán)激勵法的設計理念與要素，以及股權(quán)激勵方案設計中應注意的要點，從而使學員對股權(quán)激勵有較清晰地的了解，并掌握初步的方案設計方法。
【課程大綱】（部分）：
模塊一 目前國內(nèi)非上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展趨勢
1、國外公司在股權(quán)激勵上的趨勢是什么？
2、外部經(jīng)濟環(huán)境的變化對企業(yè)實施股權(quán)激勵有何影響？
3、股權(quán)激勵的發(fā)展趨勢 ？ 4、國內(nèi)非上市公司最受歡迎的股權(quán)激勵方式是什么？
模塊二　 五步連貫股權(quán)激勵法
一、股權(quán)激勵“前奏曲”
1、股權(quán)、股份與股票 2、實股、期股與期權(quán) 3、短期、中期與長期
4、贈與、購買與賒賬 5、有形、無形與計量
思考： 財聚人聚VS財散人聚？　 朝三暮四vs朝四暮三？
二、股----“好的模式是成功的一半”
1、期權(quán)模式 2、限制性股票模式 3、股票增值權(quán)模式 4、虛擬股票模式 研討：如何根據(jù)自身情況，選擇合適的股權(quán)激勵模式組合？
三、人----“重在人力資本投資”
1、對"崗"還是對"人"? 2、從精英到員工，多大范圍股權(quán)激勵才合適？
3、工作性質(zhì)與股權(quán)激勵：高管、核心技術人員，還是營銷骨干？
4、定人三段論 5、股權(quán)激勵留人的核心在哪里？
思考：《勞動合同法》下如何巧用股權(quán)激勵達到激勵和約束知識員工的目的？
四、價----“人力資本可計量”
1、如何給企業(yè)合理估值定價？ 2、如何給人員合理估值定價？
3、技術管理要素如何合理入股？ 4、如何合理設計激勵杠桿？
思考1：內(nèi)部市場價格VS 外部評估價格？
思考2：唐駿的十億身價與紫金礦業(yè)的高溢價發(fā)行有無聯(lián)系？
五、量----“過猶不及、與時俱進”
1、你的蛋糕有多大？ 2、從1%到10% 3、六十年后看你的企業(yè)
思考：如何合理分配股份、期權(quán)額度和數(shù)量？既不缺乏激勵力度，又避免過度激勵，稀釋股權(quán)。
六、時----“嵌套與循環(huán)”
1、 生命周期vs行業(yè)特點 2、 股權(quán)激勵的長周期與短周期
3、 延期支付與股權(quán)激勵 4、 8年限制期
思考：如何選擇“對的時間”來完成對的事？ 研討：金手銬是如何鑄就的？
模塊三　 股權(quán)激勵方案設計技巧
一、股權(quán)激勵成功的七個關鍵要素
1、如何評價一個股權(quán)激勵的成功？ 2、股權(quán)激勵7要素
二、股權(quán)激勵爭議案例深度剖析
1、TCL的股權(quán)激勵：從贊許到失望 2、光明乳業(yè)：股權(quán)激勵四人行、 3、海爾高管為何辭職？
三、股權(quán)激勵的設計環(huán)節(jié)與流程
1、 股權(quán)激勵整體設計流程 2、 股權(quán)激勵三階段論
3、 如何循序漸進發(fā)展股權(quán)激勵 4.　股權(quán)期權(quán)的會計處理及有關問題
四、我們該如何設計股權(quán)激勵方案？
模塊四　股權(quán)激勵法律問題與股本設計技巧
一、 創(chuàng)業(yè)板規(guī)則與有關要求 二、 如何合理設計股權(quán)，避免為上市造成障礙
1、資本市場離我們有多遠？ 2、創(chuàng)業(yè)板的門檻與要求
3、激勵對象超出200人如何設立持股主體？ 4、股權(quán)激勵四大爭議案例
5、影子股票、信托股票與虛擬股票的對比
三、 無形資產(chǎn)如何計量入股
1、技術、管理等無形要素如何入股？ 2、無形資產(chǎn)在公司資產(chǎn)中的上限？
3、無形資產(chǎn)如何計量入股？
思考：如何在股權(quán)激勵的同時設計限制性條款？
重點研討：如何有效設計法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為上市造成障礙。
模塊五 股權(quán)激勵與勞動合同法
1、 如何運用好勞動合同法為企業(yè)保駕護航；如何依據(jù)勞動合同設計好股權(quán)合同
2、 員工離職時股權(quán)激勵的處理方式（員工過錯 企業(yè)過錯等情況）
3、 如何通過股權(quán)激勵設計保護企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)
模塊六 股權(quán)激勵實戰(zhàn)案例討論會
與薛中行博士深入探討自身企業(yè)設計與實施股權(quán)激勵方案涉及的種種實際問題。

【導師簡介】
薛中行博士 經(jīng)邦集團首席顧問 國內(nèi)“股權(quán)激勵”領域的拓荒者及資深專家
畢業(yè)于中國著名高等學府復旦大學，早在1997年就開始系統(tǒng)研究股權(quán)激勵理論并為企業(yè)提供咨詢。薛博士擅長講授人力資源與資本運作各模塊的課程，尤其擅長股權(quán)激勵課程的講授。 也是國內(nèi)第一位將股權(quán)激勵制度上升到企業(yè)的生產(chǎn)關系的高度的專家，并率先指出“中國企業(yè)的生產(chǎn)關系的變革（股權(quán)激勵）將會是一場真正意義上的企業(yè)革命，合理的生產(chǎn)關系才是企業(yè)真正的核心競爭力！”
先后創(chuàng)造了業(yè)內(nèi)眾多個第一：
——第一家系統(tǒng)總結(jié)了各種股權(quán)激勵案例！在此基礎上提煉出了國內(nèi)唯一成熟可行的“五步連貫股權(quán)激勵法”！
——第一家采用“股權(quán)釋兵權(quán)”，為浙江一福布斯上榜企業(yè)成功解決了“元老退出”難題。
——第一家將“博弈論”的分析工具引入到中國企業(yè)咨詢實際，幫助企業(yè)在戰(zhàn)略制定、股權(quán)分配、崗位評估、企業(yè)文化方面進行獨特的應用。
——第一家提出“人力資源股權(quán)化”、“人力資源證券化”概念，幫助大量企業(yè)解決員工激勵難題，實現(xiàn)了人力資源的資本化運作。
——第一家?guī)椭p家族企業(yè)解決了公司治理難題，并探索出一條“經(jīng)邦模式”。

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