如何管理知識型員工

 作者：康艦 魏文雯    557

表1：瑪漢·坦姆仆知識型員工激勵因素分析（1998）

知識型員工激勵因素
權重

“個體成長”
33.74%

“工作自主”
30.51%

“業(yè)務成就”
28.69%

“金錢財富”
7.07%
 

    顯然，待遇已不是吸引知識型員工的決定性因素，企業(yè)需要考慮的是如何更全面地滿足知識型員工的訴求，從而提高知識型員工的忠誠度。

    如果個人價值得不到很好體現，成長空間受限，無法得到充分的肯定與尊重，知識型員工很可能會選擇更適宜自己職業(yè)發(fā)展的組織，考慮到知識型員工擇業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)必然很難吸引并長期穩(wěn)定地留住這類員工。

知識型員工的產出與貢獻，往往是無形的腦力勞動的成果。腦力勞動沒有固定的評估規(guī)則和標準，因此如何進行知識型員工的績效評估并給予知識型員工合理的激勵，是另一個難題。

    此外，組織需要尋找一種令知識型員工不感到壓抑又行之有效的約束手段。知識型員工思維與行為都時刻充滿活力，如何使這些活躍的分子在組織的框架內充分發(fā)揮能動性，又掌握好約束的分寸不至于使其失去活性或產生逆反情緒，更是一個管理的難點所在。

 

解決方法——知識型員工管理訣竅解密

    針對上述難點，傳統(tǒng)的管理模式還適用嗎？答案顯然是否定的。高壓式的、嚴格制度化的、命令與控制型的管理模式，對知識型員工很可能產生反效果。德魯克建議，對知識型員工應該“引領”而不是單純的“管理”。也有學者指出，知識型員工的管理，關鍵在于培養(yǎng)員工與組織間的良好關系，要贏得知識型員工的心?；谏鲜稣擖c，正略鈞策認為對知識型員工的管理，應順應群體特征，充分考慮其實際訴求，通過營造信任、平等、尊重、自由的企業(yè)文化氛圍，運用文化引導的柔性管理方式，強化員工與企業(yè)之間的情感紐帶。

   

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