一是將績(jī)效管理定位為組織戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵工具。許多企業(yè)把績(jī)效管理定位為員工日常管理的監(jiān)督工具和員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。當(dāng)我們把績(jī)效管理定位于此的時(shí)候，就注定了績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生許多問(wèn)題，例如，得不到公司高管和直線管理者應(yīng)有的重視和參與，更容易激發(fā)管理者和員工以及員工之間的矛盾和算計(jì)。不論在中日企業(yè)還是在歐美企業(yè)的實(shí)踐中，這些幾乎是所有“績(jī)效主義”問(wèn)題的原因。而當(dāng)我們把績(jī)效管理定位為組織戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵工具時(shí)，除了能夠激發(fā)或者迫使公司高管和直線管理者重視并且積極參與外，還能較好地緩解管理者和員工之間以及員工之間的矛盾和算計(jì)。

二是依據(jù)“1234”模型，系統(tǒng)建設(shè)績(jī)效管理體系。如前文所述，績(jī)效管理系統(tǒng)不能表面化為“定指標(biāo)——考核——兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲”的過(guò)程，其應(yīng)該是一個(gè)由“一個(gè)核心、兩個(gè)基本點(diǎn)、三個(gè)關(guān)鍵支柱、四個(gè)流程環(huán)節(jié)”組成的系統(tǒng)。如果只關(guān)注績(jī)效的“考”與“核”，中間的階段和潛在的因素忽略了，其后果是嚴(yán)重的，毀的可能不僅僅是索尼，而是一切奉行“考核主義”的企業(yè)。尤其需要注意的是績(jī)效文化、管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)、直線管理者的績(jī)效管理技能、績(jī)效觀察與輔導(dǎo)以及績(jī)效反饋等因素的建設(shè)，因?yàn)?，?shí)踐中出現(xiàn)的絕大多數(shù)績(jī)效管理問(wèn)題都與這些因素的缺失有關(guān)。

其中，尤為關(guān)鍵的是績(jī)效文化的引導(dǎo)和建設(shè)。在過(guò)往的管理實(shí)踐中，我們過(guò)度重視“術(shù)”的東西，出現(xiàn)問(wèn)題也更喜歡在“術(shù)”的層面尋求解決方案，但真正的問(wèn)題往往不在于“術(shù)”，而在于“道”，是我們的績(jī)效理念和績(jī)效文化出了問(wèn)題。對(duì)于大多數(shù)HR 而言，目前最最需要的顯然也是望遠(yuǎn)鏡而不是顯微鏡，因?yàn)樗麄冴P(guān)于績(jī)效管理的困惑，主要并不來(lái)自于績(jī)效管理的技術(shù)和細(xì)節(jié)，而是來(lái)自最基本也最重要的績(jī)效管理理念和績(jī)效文化的缺失。

我們還必須關(guān)注企業(yè)績(jī)效的完整性，同時(shí)關(guān)注組織層面和個(gè)體層面的業(yè)績(jī)管理與評(píng)估。許多企業(yè)往往連組織層面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估問(wèn)題都沒(méi)有理清楚，就一頭扎到個(gè)體層面的績(jī)效評(píng)估中去了，這就好比是“無(wú)源之水，無(wú)本之木”，肯定是會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題的。

此外，我們需要調(diào)整績(jī)效管理的工作理念，企業(yè)需要的是最為有效的績(jī)效管理的系統(tǒng)，而不是最為完美的績(jī)效管理工具。企業(yè)因其在發(fā)展階段、發(fā)展模式、組織文化特征、所在行業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格等因素的不同，導(dǎo)致其能夠行之有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必然不同，而且必須進(jìn)行不斷的調(diào)整和完善。

三是重視績(jī)效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵基礎(chǔ)?？?jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、不斷完善的過(guò)程，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的背后是優(yōu)秀的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)，特別是企業(yè)的組織設(shè)計(jì)和職位管理系統(tǒng)、流程管理（尤其是跨部門流程）機(jī)制、成本管理系統(tǒng)、各項(xiàng)業(yè)務(wù)功能（如研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、物流、市場(chǎng)營(yíng)銷等）管理系統(tǒng)和人才管理系統(tǒng)等。企業(yè)可以以績(jī)效管理體系建設(shè)為龍頭，帶動(dòng)其他運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)的建設(shè)和完善，再反過(guò)來(lái)推動(dòng)績(jī)效管理體系的完善。經(jīng)過(guò)不斷的循環(huán)改進(jìn)，績(jī)效管理系統(tǒng)才能夠真正成為企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的助推器。在績(jī)效系統(tǒng)建設(shè)的過(guò)程中，切忌一蹴而就的急躁心理。企業(yè)是在問(wèn)題中前行，績(jī)效管理系統(tǒng)則是在不斷解決問(wèn)題中得到改進(jìn)，而后推動(dòng)企業(yè)問(wèn)題的解決。

四是讓績(jī)效管理成為直線管理者的關(guān)鍵職責(zé)。直線管理者才是績(jī)效管理執(zhí)行的責(zé)任主體，人力資源部門在績(jī)效管理中的主要職責(zé)應(yīng)該是制度工具設(shè)計(jì)、咨詢和績(jī)效管理的組織實(shí)施。在所有優(yōu)秀的績(jī)效管理實(shí)踐中都有一個(gè)共同的特征：直線管理者對(duì)績(jī)效管理有清晰的認(rèn)識(shí)和擔(dān)當(dāng)并掌握績(jī)效管理的相關(guān)技能。當(dāng)缺乏直線管理者的重視和參與時(shí)，績(jī)效管理不過(guò)是在認(rèn)認(rèn)真真或者馬馬虎虎地走形式。

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，任何試圖簡(jiǎn)化績(jī)效實(shí)現(xiàn)的想法和努力都需要冒極大失敗的風(fēng)險(xiǎn)，不論試圖推行“唯績(jī)效是舉”的績(jī)效主義，還是嘗試“去績(jī)效主義”的管理舉措都是危險(xiǎn)的、不可取的。我們要做的不是對(duì)績(jī)效管理“一棍子打死”，而是從更加宏觀、更加系統(tǒng)的角度，來(lái)思考、設(shè)計(jì)和執(zhí)行績(jī)效管理系統(tǒng)，并不斷地進(jìn)行循環(huán)改進(jìn)。

（本文受國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金課題《勞動(dòng)密集型和知識(shí)密集型私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略模式比較研究》（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：11CGL065）和教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目基金課題《中國(guó)企業(yè)雇傭關(guān)系策略實(shí)證研究和理論構(gòu)建》（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：09YJC630238）資助）
 

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：