可見，在企業(yè)的初期那一個時間點是先有文化、還是先有制度是無法給出明確答案的，去辨析也是沒有意義的。但是，有一點是明確的，無論是先有制度、還是先有文化，在企業(yè)之后的發(fā)展中一定是企業(yè)文化和制度并存的，制度和文化是相伴而生。

2、企業(yè)文化和企業(yè)制度是否包含的問題

企業(yè)文化的三層次結構是得到大多數(shù)人認同的劃分方式，即包括：精神文化、制度文化、物質(zhì)文化。一般企業(yè)文化類書籍都把制度文化包括領導機制、組織結構和管理制度，基于此多數(shù)人認為企業(yè)文化包含了企業(yè)制度，其實這是一種誤解。制度文化不同于一般的企業(yè)（中國管理資源網(wǎng)：www.fanshiren.cn）管理制度，它是人與制度的結合部分，強調(diào)的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中建立的一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制，而這種制度機制能使廣大員工的生產(chǎn)積極性和自覺能動性不斷得到充分發(fā)揮。當企業(yè)制度的內(nèi)涵未被員工心理接受時，其僅僅是管理規(guī)范，至多是制度制定者的“文化”，對員工只是外在的約束，只有當企業(yè)制度的內(nèi)涵被員工心理接受并自覺遵守時，制度才變成一種文化。

以企業(yè)安全管理制度為例，只有當企業(yè)建立的一系列安全管理制度，被員工所認可并自覺執(zhí)行時，這種安全管理的機制才真正成為一種制度文化，否則只是一種安全制度。因此，企業(yè)文化和企業(yè)制度存在著一定的包含關系，但是企業(yè)文化并不能涵蓋制度的全部內(nèi)容，只有那些被員工認可和接受的制度機制才能納入文化的范疇。

3、企業(yè)文化和企業(yè)制度的作用力主次問題

企業(yè)文化和企業(yè)制度對于一個企業(yè)來說誰更重要，這個問題同企業(yè)文化和企業(yè)制度出現(xiàn)先后問題一樣，不能簡單作出定論，它與企業(yè)的發(fā)展階段、人員素質(zhì)等有著很大的關系，更多是誰更居于主導地位。

一般而言，當一個企業(yè)剛剛創(chuàng)立的時候，企業(yè)管理者的思想和經(jīng)驗在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用比制度更為明顯，而這種思想正是企業(yè)文化的最初雛形，如華為的“狼文化”；隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，管理制度體系的建設和完善，最初的管理思想逐步完善并形成文化，文化的作用力開始凸顯，企業(yè)制度在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用更為突出一些或與企業(yè)文化的作用力不相上下；隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)文化和制度都已經(jīng)很成熟、達到高度統(tǒng)一，文化已深入人心，制度已經(jīng)成為員工習慣，而此時對企業(yè)綜合管理水平的要求也越來越高，文化在企業(yè)管理中的導向作用更為明顯。

此外，對于一個員工素質(zhì)較低的企業(yè)制度的作用力要明顯高于文化，而對于一個高科技企業(yè)來說，文化的作用力要高于制度。

（二）企業(yè)文化和企業(yè)制度的統(tǒng)一性

企業(yè)文化和企業(yè)制度雖然代表了兩種不同的管理手段——企業(yè)文化是軟性的、企業(yè)制度是剛性的，但是企業(yè)兩者所期望達到的目標是一致的，都是要使得企業(yè)治-全球品牌網(wǎng)-理水平和運行效率等得到提升，保障企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。具體來說，剛性的制度是企業(yè)構建現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎，形成了企業(yè)的骨架；柔性的文化是企業(yè)保持生機、活力的基礎，形成了企業(yè)的靈魂和思想，它們共同作用使企業(yè)形成發(fā)展的基礎和動力，并使企業(yè)成了一個生命有機體。

（三）企業(yè)文化和企業(yè)制度的協(xié)同性

企業(yè)文化和企業(yè)制度的協(xié)同性主要指他們之間是相互依存和相互促進的關系，在企業(yè)發(fā)展過程中協(xié)同共進、交互上升的。
1、企業(yè)文化指導企業(yè)制度建立，促進制度有效落實

企業(yè)文化發(fā)揮作用的途徑一方面通過文化的認同，對員工形成心理契約，進行約束；另一方面通過相關理念在制度中的體現(xiàn)，通過制度進行貫徹。因此，確保制度約束與文化導向一致性，企業(yè)制度應體現(xiàn)企業(yè)文化的相關精神、理念，也就是說企業(yè)文化對企業(yè)制度的建立起到指導作用，在文化指引下構建完善的制度體系。

企業(yè)制度是一種剛性的要求，企業(yè)文化則可以有效增強企業(yè)制度的柔性，保證制度的有效落實。沒有企業(yè)文化指引，制度的執(zhí)行主要是依靠外在的監(jiān)督進行約束，一旦監(jiān)督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高。有了企業(yè)文化的指引，員工的執(zhí)行是可轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N自覺行為，其執(zhí)行過程會從制定制度的初衷這一角度出發(fā)靈活執(zhí)行，而不是為執(zhí)行而執(zhí)行，從而保障制度有效落實，降低管理成本、提高效率。

2、企業(yè)制度促進文化形成，保障文化切實落地

企業(yè)文化的形成是需要過程的，任何一個企業(yè)的企業(yè)文化都不可能一開始就是明確的、具體的、體系化的，最初的企業(yè)文化只是一種簡單的思想、理念。這種簡單的思想和理念，被企業(yè)管理者在制度中體現(xiàn)，并通過制度傳播、深化，在制度執(zhí)行過程中這種思想、理念不斷被認可，并促進新的理念和思想的產(chǎn)生，最終形成體系化的企業(yè)文化。

正如前文所說，企業(yè)文化完全靠心理契約的約束發(fā)揮作用的效果很大程度上依賴企業(yè)環(huán)境、領導者素質(zhì)、員工素質(zhì)等很多因素，但是在一個企業(yè)之內(nèi)這一點是沒有保證的，單單依靠自覺性往往會使得企業(yè)文化成為空中樓閣、空口號。這就需要另一種手段，即通過剛性的制度貫徹文化理念而確保文化落到實處。如惠普公司為了貫徹充分信任和依賴員工的理念，制定了一系列的制度，比如實驗室備品庫中的電器和機械零件允許工程師們隨意使用等，讓惠普員工真正感覺到被尊重與信任，從而與公司同呼吸共命運，形成了極具凝聚力的惠普文化。如我們提“安全高于一切”，大家都知道這一點，但是如果只是大力宣傳和安全教育，而不制定相應的管理制度，安全理念很可能成為一句空口號。

3、企業(yè)文化和企業(yè)制度協(xié)同共進、交互上升的

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