一個(gè)企業(yè)要長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須進(jìn)行戰(zhàn)略的管理，而戰(zhàn)略的管理需要一個(gè)文化氛圍的支撐。實(shí)踐證明，杰出的企業(yè)都有著強(qiáng)有力的企業(yè)文化。對企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化進(jìn)行評估，可以幫助企業(yè)找出理想中的企業(yè)文化與現(xiàn)實(shí)的差距，并且縮小差距。特別是當(dāng)企業(yè)的外在競爭環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，企業(yè)文化也需要得到相應(yīng)的改變。而實(shí)際上，企業(yè)所要做的，可能只是在保持企業(yè)的核心價(jià)值觀不變的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)別調(diào)整，而不是全盤否定現(xiàn)有的企業(yè)文化。那么此時(shí)，對企業(yè)文化的評估就顯得格外重要。對企業(yè)文化的評估，我們可以圍繞三個(gè)方面來開展。

1、企業(yè)現(xiàn)有的文化是否是企業(yè)真正的文化

文化從本質(zhì)上來說是一些共識性的東西，如果只是企業(yè)老總認(rèn)同的東西那不是真正的企業(yè)文化。要達(dá)到一種共識才能稱作文化。對企業(yè)文化雖然不能苛求每個(gè)員工都認(rèn)同，如果員工對現(xiàn)有的企業(yè)文化不認(rèn)同，那么這樣的企業(yè)文化是一定不能轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，從而也不能真正起到應(yīng)有的作用來推動企業(yè)的發(fā)展的。

2、企業(yè)現(xiàn)有文化是否符合企業(yè)大環(huán)境的需要

多數(shù)企業(yè)在這一點(diǎn)上已經(jīng)有了共識，這里的大環(huán)境是指企業(yè)面對的市場、顧客、員工、國家、社區(qū)等一切對企業(yè)可以產(chǎn)生影響的因素，企業(yè)在建立自己的企業(yè)文化之前，應(yīng)該考慮到自己的企業(yè)文化能否滿足顧客、員工及社會的需要，與社會價(jià)值觀、道德觀念、政治觀念能否協(xié)調(diào)，與行業(yè)環(huán)境、區(qū)域環(huán)境及人文環(huán)境能否共生，企業(yè)文化不僅不能和企業(yè)環(huán)境產(chǎn)生沖突，而且還應(yīng)該對企業(yè)各項(xiàng)環(huán)境產(chǎn)生積極的正面的影響。 只有符合企業(yè)大環(huán)境的需要，這樣的企業(yè)文化才是適合企業(yè)的。

3、企業(yè)文化是否個(gè)性化

卓越的企業(yè)文化大家都會去效仿。拿來主義沒有錯(cuò)，但是全盤接受就不對了。前面我們說過，只有符合企業(yè)大環(huán)境的需要的企業(yè)文化才是適合企業(yè)的。任何企業(yè)都是獨(dú)一無二的，適合他的企業(yè)文化也是絕無僅有的。為什么企業(yè)文化屬于企業(yè)的核心競爭力，就是因?yàn)樗?ldquo;偷不走、買不到、分不開”，如果輕易的就能找來所謂的企業(yè)文化，那它還能算得上是企業(yè)的核心競爭力嗎？企業(yè)文化還是需要量體裁衣，講究個(gè)性化。

從以上三個(gè)大方面的分析，我們可以看出對企業(yè)現(xiàn)有的文化是否適合企業(yè)，是否能夠很好的支撐企業(yè)的戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)發(fā)展。具體說到評估的方法，我們可以請企業(yè)文化專家組介入，調(diào)研診斷評估企業(yè)文化的現(xiàn)狀，判斷企業(yè)文化未來的發(fā)展方向，然后進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。

一般而言，可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創(chuàng)意能力、分析能力、控制能力（即推動變革的能力）和服務(wù)意識進(jìn)行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。通過測試，很明顯地就能看出企業(yè)文化的偏向，找出適合企業(yè)發(fā)展的員工類型。值得一提的是，這也為企業(yè)招聘新員工提供依據(jù)，以便在招聘時(shí)尋找類似性格的人，或者找一些人來補(bǔ)充現(xiàn)有企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的性格盲點(diǎn)。

另外，可以采取問卷調(diào)查或者員工訪談等方式來收集相關(guān)資料，例如：企業(yè)成員的溝通方式、時(shí)間管理方式、空間布局、個(gè)人身份地位的表現(xiàn)方式等信息，以及員工對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、員工管理、成功標(biāo)準(zhǔn)等方面的描述等。將員工的想法和企業(yè)整體的現(xiàn)狀具體定量的表示出來，分析員工的積極度和滿意度，再加上對管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的評價(jià)；同時(shí)，對于問卷中所出現(xiàn)的結(jié)果進(jìn)一步進(jìn)行了解，找出背后原因，通過這些來評估企業(yè)目前的文化。

企業(yè)文化是否起作用了，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展是否產(chǎn)生積極的影響，我們還可以從一些問題的表現(xiàn)上得以衡量：
1、對企業(yè)突發(fā)事件的應(yīng)變處理。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)突發(fā)情況，是人心惶惶、滿城風(fēng)雨，還是開誠布公，有條不紊地妥善解決。
2、對制度管不到的即本職工作之外的事情，是事不關(guān)己，高高掛起還是主動協(xié)助，積極幫忙。
3、企業(yè)文化是否有凝聚力。對企業(yè)未來發(fā)展來說是做一點(diǎn)算一點(diǎn)，推一下動一下，還是獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，同舟共濟(jì)。
4、企業(yè)文化是否鼓勵(lì)創(chuàng)新。

對企業(yè)文化的“診斷”能夠確立核心價(jià)值、信念、行為和感知，這些都是建立企業(yè)文化，實(shí)施成功的變革所必須考慮的因素。它們作為重新設(shè)計(jì)企業(yè)的基本元素，對于確立新的企業(yè)愿景、建設(shè)變革所需的基礎(chǔ)設(shè)施和項(xiàng)目等，至關(guān)重要。

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