<廣告>現(xiàn)在許多企業(yè)的“企業(yè)文化”僅僅作為一種工具制造出來，非但沒有解放生產(chǎn)力，反而成為職工精神上的枷鎖，企業(yè)前進(jìn)中的阻力。企業(yè)文化完全失去了“文化”的特性，失去了它來源于人又服務(wù)于人的“人性”魅力與特有功效。它已經(jīng)不再是真正意義上的企業(yè)文化。評價企業(yè)文化的成敗可以員工的做事風(fēng)格和思考方式，先進(jìn)的企業(yè)文化重在營造尊重人的工作環(huán)境，追求企業(yè)與員工價值共享。企業(yè)文化在周圍環(huán)境的孕育下和個性空間的滋長中文火熬制出來的，是和風(fēng)細(xì)雨而不是急風(fēng)驟雨。比如蒙牛的共享文化——首先是共識，其次是共鳴，最后是共振。這就叫“三人一條心，黃土變成金”。文化就是讓大家認(rèn)識上一致、行動上一致。

　　企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企業(yè)文化的基礎(chǔ)因素。如何提高員工對企業(yè)文化認(rèn)知率？首先應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行宣講和培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上定期開展企業(yè)文化認(rèn)知達(dá)標(biāo)考試，甚至可以把考試成績作為員工上崗資格條件之一。如果從細(xì)處做工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的企業(yè)文化考試題庫，并多以案例分析題的題型為主，題面為已經(jīng)發(fā)生的企業(yè)內(nèi)部故事或案例，由被測試者填寫出所能體現(xiàn)出的且本企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念內(nèi)容。這樣的好處是既能考核員工的認(rèn)知情況，又可以此推進(jìn)和強化企業(yè)文化故事傳播。

　　企業(yè)文化文本化后，盡管員工都耳熟能詳，但如果員工根本不認(rèn)同，也很難得到真正落實。員工不認(rèn)同的原因，可能是企業(yè)提煉的文化內(nèi)涵不符合員工利益，員工認(rèn)為這是企業(yè)為自己安裝的“緊箍咒”，因此具有排斥傾向。在企業(yè)文化內(nèi)涵提煉過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量吸納更多員工參與，并盡量用通俗形象的語言來表述。這種文本化的企業(yè)文化初步形成后，還要接受內(nèi)部員工驗收，讓員工感覺到自己是企業(yè)文化的主人。從操作層面看，要獲得“員工認(rèn)不認(rèn)”的答案，可以引用企業(yè)外部調(diào)查而獲得相對準(zhǔn)確的答案。

　　企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)鍵在踐行。這是一個毋庸置疑的問題，因為得不到實踐的企業(yè)文化，其結(jié)果就是企業(yè)文化成為空洞的口號，只能用來裝飾門面。隨著企業(yè)文化建設(shè)不斷深入，企業(yè)文化建設(shè)的必要性以及操作性已經(jīng)獲得企業(yè)管理者普遍的認(rèn)同，并且已經(jīng)逐步在實踐中開展了不同程度的嘗試。通過廣泛的企業(yè)文化實踐，企業(yè)應(yīng)及時審計現(xiàn)行的企業(yè)文化，以確知企業(yè)自身文化現(xiàn)狀與未來發(fā)展需要文化狀態(tài)之間的文化差距。

　　一般來說，企業(yè)文化建設(shè)大致分為三個時期：導(dǎo)入期，主要工作是進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳貫徹，使得員工了解并認(rèn)識企業(yè)文化；深化期，主要工作是在繼續(xù)加強宣傳貫徹的同時，在各個方面發(fā)力，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，使公司的企業(yè)文化理念變成員工工作和生活的指導(dǎo)；提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業(yè)文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，并且在長時期內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對企業(yè)文化進(jìn)行必要的調(diào)整。

　　從員工的角度來看，心理學(xué)家凱爾曼提出的態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)A段理論同樣適用于企業(yè)文化的建設(shè)，也就是說，員工學(xué)習(xí)、接受企業(yè)文化也需要經(jīng)歷三段心理歷程：依從、認(rèn)同、內(nèi)化。企業(yè)需根據(jù)員工的心理特點，分階段有針對性地進(jìn)行文化建設(shè)工作。

　　依從是指由于外在壓力而改變自己的態(tài)度或行為反應(yīng)。依從階段的員工表面上遵從企業(yè)文化的要求，表現(xiàn)出與文化相一致的行為，內(nèi)心卻并不一定完全接受，其行為反應(yīng)只是一種權(quán)宜之策。通常來說，在企業(yè)文化初建時期，也就是導(dǎo)入期，員工更多地處于依從階段；或者對新員工來說，在他們深入了解并融入企業(yè)之前，更多地需要對他們的依從性進(jìn)行管理。

　　依從性是讓員工有規(guī)可依、有章可守。如向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等；制定企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進(jìn)行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓(xùn)和宣講，并對宣傳效果進(jìn)行考核；舉行企業(yè)文化知識競賽，強制員工學(xué)習(xí)并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵。

　　認(rèn)同指由于情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應(yīng)。認(rèn)同階段的員工接納企業(yè)文化是自愿的，不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化。員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，主要依賴于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯(lián)系。

　　認(rèn)同性就是培養(yǎng)團(tuán)隊意識，加強溝通與協(xié)作，密切員工之間的聯(lián)系，培養(yǎng)員工對集體的好感、對公司的好感。比如通過健全公司內(nèi)部溝通機制，為各部門提供溝通交流的平臺，為建設(shè)公司范圍內(nèi)的大團(tuán)隊打好基礎(chǔ)；堅持以人為本管理下屬，及時激勵和表揚，激發(fā)引導(dǎo)下屬的熱情；圍繞企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，舉行各種集體活動，如拓展訓(xùn)練、公司典禮、主題晚會、經(jīng)驗交流會等。

　　內(nèi)化指由于獲得新的認(rèn)知信念，所發(fā)生的完全的觀念改變或表現(xiàn)出相應(yīng)的行為反應(yīng)。內(nèi)化階段的員工對企業(yè)文化的認(rèn)識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導(dǎo)的價值觀等同于自己的價值觀。內(nèi)化階段的員工接受企業(yè)文化既不依賴外在的壓力和規(guī)定，也不依賴自己與集體、與他人的關(guān)系，而是出于自己的信念。員工內(nèi)化了公司的文化理念，其所表現(xiàn)出來的與企業(yè)文化相一致的行為會更穩(wěn)定、更持久。

　　將企業(yè)文化變成員工的信念是一項長期而復(fù)雜的工程，不是單純宣傳能解決的問題。企業(yè)需要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的發(fā)展與公司相一致；建立良好的激勵機制；領(lǐng)導(dǎo)們帶頭表率、震撼人心，模范們樹立典型、引領(lǐng)學(xué)習(xí)，全體員工積極參與、自發(fā)實踐。員工的職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相一致，對企業(yè)及其文化的認(rèn)可度會更高。員工在公司能獲得歸屬感、成就感，主觀上就更愿意在公司長期發(fā)展，自覺踐行企業(yè)文化理念。企業(yè)文化很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想和價值觀，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度觀念和處世原則對員工理解并踐行企業(yè)文化起著非常重要的作用。深入剖析并大力推廣企業(yè)文化建設(shè)過程中涌現(xiàn)的典型事例和模范人物，鼓勵員工向他們看齊。舉辦企業(yè)文化相關(guān)活動時，盡量為員工提供參與的機會。親自參與能大大提高員工實踐企業(yè)文化的積極性。

　　美國哈佛大學(xué)的約翰?？铺亟淌诤驼材匪?赫斯克特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中指出，重視企業(yè)文化建設(shè)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在其11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅為166%；前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%.這說明企業(yè)文化建設(shè)的好壞與企業(yè)業(yè)績有著很強的正相關(guān)性。文化是水，制度是冰。文化要想內(nèi)化、固化為領(lǐng)導(dǎo)和員工的自覺行動，還要審視企業(yè)制度是否支持它、落實它。試想，如果文化倡導(dǎo)人們創(chuàng)新，制度卻不容忍任何出錯行為，那么人們就會盡量少創(chuàng)新以免出錯，創(chuàng)新的文化倡導(dǎo)自然得不到執(zhí)行，因為制度畢竟比文化更剛性，更能直接影響人。企業(yè)文化建設(shè)較好的企業(yè)，大多會在制度制定、修訂過程中進(jìn)行與文化匹配性的審查，以免二者出現(xiàn)沖突。

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