員工滿意度是衡量經(jīng)理管理水平的重要指標(biāo)。

通過一年一度的滿意度調(diào)查，經(jīng)理可以直接真實(shí)地獲知員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進(jìn)的地方，有針對(duì)性地制定改進(jìn)措施，對(duì)自己的管理方式、方法和手段加以改進(jìn)，
使員工獲得更大的滿意度，使工作部門更加具有團(tuán)隊(duì)作風(fēng)、凝聚力和戰(zhàn)斗力。

許多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了滿意度調(diào)查的重要性，都在做這項(xiàng)工作，希望通過滿意度調(diào)查來獲得更多的決策信息。

但是，在此項(xiàng)工作的力度上，不同的企業(yè)各有不同。有的企業(yè)通過調(diào)查真正發(fā)現(xiàn)問題，真正想辦法解決，真正從滿意度調(diào)查中受益，而有的企業(yè)則僅僅是為調(diào)查而調(diào)查，調(diào)查就像完成任務(wù)一樣結(jié)束了就結(jié)束了，缺乏必要的跟進(jìn)，使調(diào)查落入形式主義的怪圈，不但起不到作用，還引發(fā)員工經(jīng)理們的反感，出力不討好。

所以，經(jīng)理應(yīng)該持有一個(gè)觀念，即滿意度不是調(diào)查出來的，而是管理出來的。同時(shí)，這不是一項(xiàng)任務(wù)，做滿意度管理不是為某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，而是對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)部屬員工負(fù)責(zé)。

當(dāng)然，滿意度調(diào)查必不可少，但單純的滿意度調(diào)查不能提高員工的滿意度，調(diào)查畢竟只是一個(gè)手段，而非全部。作為具有前瞻性眼光的經(jīng)理，應(yīng)該在這個(gè)工作中主動(dòng)出擊，從管理的角度出發(fā)，以員工的滿意度最大化為目標(biāo)，運(yùn)用一定管理的手段和管理技巧使之得到實(shí)現(xiàn)，管出員工的滿意。

這也是經(jīng)理的職責(zé)所在，是經(jīng)理在其位謀其政的重要表現(xiàn)，是人性化管理的真實(shí)實(shí)踐。

為了使員工的滿意度最大化，使管理水平不斷得到改善和提高，經(jīng)理必須做好員工的滿意度管理工作。

如何管理員工的滿意度？

管理員工的滿意度，首先應(yīng)該確立衡量員工滿意度的指標(biāo)，形成有效的指標(biāo)體系，用它來規(guī)范滿意度管理的有效運(yùn)作，使之落到實(shí)處。

這個(gè)工作應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：

1. 工作環(huán)境。

工作環(huán)境對(duì)任何一個(gè)人來說都是考量工作舒適度的重要指標(biāo)之一，如果一個(gè)人的工作環(huán)境不能達(dá)到要求，你很難要求他心情舒暢地工作，因?yàn)槿绻ぷ鳝h(huán)境太差的話，他根本無法提其興趣，無法心情愉悅地做事。

在這里，經(jīng)理應(yīng)該考慮員工的工作環(huán)境的舒適度，考慮員工所需要的設(shè)備器材是否已經(jīng)配備齊全，比如微機(jī)、打印機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等等，這些東西在現(xiàn)代化的公司算不上什么奢侈品，都有條件達(dá)到，但是沒有或者性能不好將很大程度地影響員工的心情和工作質(zhì)量。

問題關(guān)鍵在于你是否重視它，是否注意到員工的這些需求，是否給予了相當(dāng)?shù)年P(guān)注，惟有給予了足夠的重視，員工才能獲得一個(gè)相對(duì)較為滿意的工作環(huán)境，惟有在滿意的工作環(huán)境下員工才能更加滿意地工作，工作才更有效率和成果。

2. 薪資制度。

與過去信奉得到的依賴付出的一樣，現(xiàn)在的企業(yè)更愿意信奉付出依賴于得到的。從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)理應(yīng)更加主動(dòng)地制定有效的薪資制度，用薪資管理并激勵(lì)員工。

企業(yè)是一個(gè)不斷做大的蛋糕，員工是這塊蛋糕的制作者和分享者，蛋糕做大不容易，把蛋糕分好也不容易，經(jīng)理應(yīng)該在蛋糕不斷被做大企業(yè)盈利不斷增長(zhǎng)的情況下認(rèn)真考慮如何和員工分享蛋糕的問題。

分享蛋糕的問題就是薪資制度的建立和健全問題。這是個(gè)敏感的問題，也是個(gè)難以解決問題，很多經(jīng)理備受其困擾。

員工的工資水平是否合理，分配是否公平，是否達(dá)到了員工的滿意，這些問題都會(huì)影響員工的滿意度，都需要加以解決和研究，而解決這些問題的關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁有完善科學(xué)的薪資分配制度。

經(jīng)理必須給員工一個(gè)清晰的付出依賴于得到的薪資路線，讓員工對(duì)薪資有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，在薪資激勵(lì)下不斷感到滿意并不斷付出。

只有薪資制度得到了員工的認(rèn)可，你的員工才能更加滿意，才更愿意在獲得之后付出，薪資制度是衡量員工滿意度的生命線，經(jīng)理應(yīng)該把它當(dāng)作一件大事來抓，多下工夫，多與員工溝通，給員工展現(xiàn)一個(gè)公平公正具有激勵(lì)力的薪資分配制度，用薪資激勵(lì)員工，滿足員工的需求。

3. 職責(zé)是否清楚。

責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一是管理的基本原則，也是保證員工滿意的最為根本的要求。責(zé)權(quán)利中任何一點(diǎn)的失衡都將打破這個(gè)平衡，使員工落入不公平的逆反情緒當(dāng)中，產(chǎn)生抱怨和不平，影響員工的士氣和心情，導(dǎo)致工作效率的下降和滿意度的降低。

作為這個(gè)要求，經(jīng)理要做的就是給員工出具一份職責(zé)清楚，權(quán)限明確，標(biāo)準(zhǔn)確定，內(nèi)容詳盡的職位說明書，告訴員工各自的職責(zé)所在，讓員工的工作有所依據(jù)，在其位謀其政負(fù)其責(zé)，真正擔(dān)當(dāng)起職位賦予的職責(zé)和權(quán)力，使管理落實(shí)到人。

這是人力資源管理的基石，也是衡量員工滿意度的基礎(chǔ)，這個(gè)工作必須得做，而且必須得做好，否則，滿意將無從談起，混亂將不可避免。

4. 考核政策是否清晰。

在許多的企業(yè)，關(guān)于考核的政策與規(guī)定都是十分模糊的。很多政策員工根本不了解，也不理解，經(jīng)理與員工之間沒有就考核目標(biāo)和考核程序的溝通，很多的操作都是由經(jīng)理一個(gè)人完成，至于考核什么，為什么這樣考核，考核的結(jié)果又是什么，考核的結(jié)果做何用途等與員工關(guān)系密切的內(nèi)容員工根本不知道，一切都是暗箱操作，都是經(jīng)理的單方面行動(dòng)。

這樣的考核方式肯定不能得到員工的認(rèn)可，尤其是這些考核關(guān)系到員工的薪資和晉升這些利害關(guān)系，誰都想弄個(gè)明白，誰都想知道自己的考核結(jié)果以及這些考核結(jié)果的來由，畢竟不名不白的考核結(jié)論是無法接受的，更是無法得到員工的認(rèn)可和滿意的。

所以，考慮到員工的滿意度管理，經(jīng)理應(yīng)扭轉(zhuǎn)這種被動(dòng)局面和單方行為，應(yīng)多一些與員工溝通關(guān)于考核的問題，將考核的政策與內(nèi)容告知員工，讓員工清楚整個(gè)考核的程序和過程，使員工在考核中獲得滿意感。

5. 工作程序是否合適。

許多員工績(jī)效水平不高并不是員工不愿意做也并不是員工沒有能力做好，其中很多的原因是因?yàn)橐恍┕ぷ鞒绦虺隽藛栴}。

因?yàn)槌绦驘┈崳驗(yàn)槌绦虿粚?duì)路，導(dǎo)致了員工的工作熱情收不到效果，導(dǎo)致了員工效率的低下，如果有這種情存在的話，員工肯定是無法滿意的，非但不滿意，還會(huì)有情緒，鬧別扭。

所以，經(jīng)理應(yīng)該花一些時(shí)間對(duì)工作的程序進(jìn)行一些調(diào)查，對(duì)工作流程進(jìn)行一些再思考，看看是否存在不合理的工作程序，是否有需要改進(jìn)的地方，以使工作流程更加方便員工操作，為員工提供更多的便利，保證員工的努力收到成效，產(chǎn)生效益。

6. 人際關(guān)系是否融洽。

人際關(guān)系是保證和諧工作氛圍的重要條件之一，也是衡量員工滿意度的重要指標(biāo)，一定意義上，它也是一種權(quán)利資源，是保證人們按自己方式做事的一種的手段。

因此，經(jīng)理必須對(duì)部門的人際關(guān)系給予關(guān)注，采取必要的手段進(jìn)行干預(yù)，積極創(chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系氛圍，使員工關(guān)系更加和諧，更加有凝聚力和士氣。

通過員工滿意度指標(biāo)體系的構(gòu)建，經(jīng)理可以在管理工作中占據(jù)主動(dòng)，以不斷滿足員工的需求，達(dá)到員工滿意度最大化為目標(biāo)。這樣，你將不斷改善自己的管理技能，不斷提高管理水平，不斷得到員工的認(rèn)可，逐步成為高績(jī)效能的經(jīng)理。

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