本課程主要幫助領(lǐng)導(dǎo)者確立正確的價(jià)值取向并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)去實(shí)踐這樣的價(jià)值取向。幫助他們成為激情滿懷、勇于任事的領(lǐng)導(dǎo)者，成為引領(lǐng)自己以及變革組織內(nèi)在的力量。
他們根據(jù)對(duì)企業(yè)使命的深刻理解，構(gòu)建一個(gè)美好而切合實(shí)際的發(fā)展藍(lán)圖，并能鼓舞人心，感召他人為共同的愿景奮斗，實(shí)現(xiàn)心靈的轉(zhuǎn)變與組織的成長(zhǎng)。
六、 了解你的追隨者，激勵(lì)他們?nèi)ふ易约旱男穆?/DIV>
七、 找到共同的立場(chǎng)
八、 起草一個(gè)集體的愿景規(guī)劃
九、 發(fā)自內(nèi)心的講話，給愿景注入生命
十、 告訴人們他們的價(jià)值和潛能
十一、 動(dòng)員個(gè)人承擔(dān)義務(wù)（分享權(quán)力）
案例分享：馬丁路德·金的夢(mèng)
第三單元 建構(gòu)文化
一、 整合體系：沿著既定的道路向前發(fā)展
二、 建立共同愿景的三個(gè)途徑
三、 **標(biāo)識(shí)和一些小對(duì)象進(jìn)行教育，強(qiáng)化認(rèn)識(shí)
四、 **講故事進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)
五、 **講故事列入會(huì)議議程
案例分享：華為的一封信
GE的數(shù)一數(shù)二使命
第四單元 學(xué)習(xí)型組織
一、 為什么要建立學(xué)習(xí)型組織：個(gè)人與組織方面的因素
二、 學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵與真諦
三、 新陳代謝、同命同感的生機(jī)體
四、 組織智障的表現(xiàn)與克服
五、 組織情障的表現(xiàn)與克服
六、 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉
七、 借助行動(dòng)學(xué)習(xí)，建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織
第二部分 取勢(shì)篇
趨勢(shì)把握——企業(yè)往前的方向力
本課程主要幫助領(lǐng)導(dǎo)者建立趨勢(shì)把握的能力，他們能夠預(yù)應(yīng)變化，思想開闊、富有遠(yuǎn)見，**追求變化、成長(zhǎng)、發(fā)展、革新的道路來(lái)獵尋機(jī)會(huì)，他們勇于任事，果敢決斷，在重大問題或危機(jī)面前，有魄力，有勇氣，敢冒風(fēng)險(xiǎn)并承擔(dān)責(zé)任；并根據(jù)組織實(shí)際情況，采取相應(yīng)的措施保障戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
**單元 戰(zhàn)略思維
一、 戰(zhàn)略的力量：為什么企業(yè)要制定戰(zhàn)略
三、 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的3C導(dǎo)向
五、 將注意力集中于目標(biāo)市場(chǎng)
六、 評(píng)估目前形勢(shì)，明確階段目標(biāo)
七、 明確戰(zhàn)略方案的四種驅(qū)動(dòng)力
八、 實(shí)施戰(zhàn)略方案
九、 成功實(shí)施戰(zhàn)略的5組關(guān)鍵要素
十、 確認(rèn)實(shí)現(xiàn)各個(gè)階段目標(biāo)所需要的資源
案例分享：安達(dá)信佳實(shí)踐
IBM戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
第二單元 有效決策
一、 決策的本質(zhì)是選擇
二、 定義關(guān)鍵目標(biāo)與關(guān)鍵問題
三、 建立決策發(fā)起機(jī)制
四、 決策者需要四個(gè)力
五、 決策的四大盲點(diǎn)及其規(guī)避
六、 決策中的經(jīng)驗(yàn)與直覺
七、 決策流程模型
八、 建立有效的反饋體系與支持信息系統(tǒng)
九、 決策常用的工具和方法
十、 果敢決策，當(dāng)斷則斷
案例分享：可口可樂公司的決策
張瑞敏砸冰箱
第三單元 創(chuàng)新
二、 創(chuàng)新的本質(zhì)
三、 創(chuàng)造力與創(chuàng)新的整體推動(dòng)流程
四、 營(yíng)造氛圍，排除障礙
五、 創(chuàng)造規(guī)劃過程
六、 創(chuàng)新的七個(gè)來(lái)源
七、 激勵(lì)機(jī)制
八、 基于顧客價(jià)值的六種創(chuàng)新
九、 創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)
案例分享：寶馬的案例
3M的案例
第四單元 變革
一、 組織轉(zhuǎn)型：公司失敗的原因
二、 成功的變革及其推動(dòng)力量
三、 變革中的問題及解決方案
四、 何時(shí)需要變革？
五、 引領(lǐng)變革的原則
六、 變革的8個(gè)步驟
七、 進(jìn)行試驗(yàn)和冒險(xiǎn)，不斷取得小小的成功，從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)
案例分享：宏基的世紀(jì)變革
第三部分 優(yōu)術(shù)篇
組織運(yùn)營(yíng)——企業(yè)規(guī)范運(yùn)營(yíng)的執(zhí)行力 本課程主要幫助領(lǐng)導(dǎo)者建立規(guī)范企業(yè)運(yùn)營(yíng)軌道的能力，他們能夠把遠(yuǎn)景和目標(biāo)聯(lián)結(jié)到運(yùn)營(yíng)層面，優(yōu)化使用資源，有效計(jì)劃、組織和執(zhí)行項(xiàng)目與日常工作；明確溝通績(jī)效期望，引導(dǎo)和激勵(lì)員工努力的方向，并能跟蹤執(zhí)行；建立和不斷改進(jìn)流程，確保戰(zhàn)略實(shí)施。
一、
績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造
四、 傳統(tǒng)
績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷與補(bǔ)救的方法
五、 如何制定有效的績(jī)效目標(biāo)
六、 績(jī)效評(píng)估誤區(qū)及規(guī)避措施
七、 員工績(jī)效不佳的原因分析
八、 識(shí)別核心勝任力，幫助未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的員工制定能力發(fā)展規(guī)劃
九、 持續(xù)的溝通與改善
十、 支持系統(tǒng)
十一、 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式
案例分享：銷售科績(jī)效考核指標(biāo)；
物控人員績(jī)效指標(biāo)分解；
宏正公司大客戶經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)；
小天鵝的績(jī)效指標(biāo)分解；
第二單元 制度構(gòu)建
一、 憑什么走得更遠(yuǎn)
二、 秩序是管理的本質(zhì)，制度是組織的“軟件”
三、 人性有惡，需要約束與規(guī)范
四、 制度構(gòu)建的一般原則
五、 根據(jù)理念設(shè)計(jì)制度
六、 制度構(gòu)建的基本流程
七、 制度構(gòu)建中常見的六個(gè)問題
八、 制度的有效執(zhí)行
九、 制度的更新與系統(tǒng)的調(diào)整
案例分享：美國(guó)崛起與三權(quán)分立
高速公路的柵欄，是約束限制，更是保護(hù)引導(dǎo)
第三單元 流程管理
一、 管理的第三次革命：流程梳理與再造
二、 為什么需要流程管理：傳統(tǒng)分工理論的弊端
三、 中國(guó)企業(yè)流程上存在的普遍問題
四、 企業(yè)流程再造的核心原則
五、 企業(yè)流程設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
六、 管理流程的分類
七、 如何消除流程的無(wú)用非增值活動(dòng)
八、 流程圖的特性與繪制
九、 流程圖的管理與實(shí)施實(shí)施流程再造需要注意的問題
十、 面向流程的組織行為
十一、 激勵(lì)和改善團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的行為
案例分享：寶潔的流程再造
某氣體公司的流程設(shè)計(jì)
第四部分樹人篇
人才發(fā)展——企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的發(fā)展力
本課程主要幫助領(lǐng)導(dǎo)者建立以人為本、用人之長(zhǎng)的人才經(jīng)營(yíng)能力，他們能夠根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要招聘和留住合適的員工，培養(yǎng)接班人、發(fā)展人才，獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可員工的努力和成果，維持和激發(fā)他人的工作熱情，并提供他們能夠成長(zhǎng)和發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的空間，保證人才儲(chǔ)備支持公司發(fā)展，穩(wěn)固提高組織的知識(shí)能力。
**單元 識(shí)人用人
一、 換個(gè)角度理解“以人為本”：人性的兩面
二、 人的三部分與馬斯洛的需求理論
三、 人的潛能釋放與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
四、 組織中的人：對(duì)人力資本的理解與重視
五、 選人如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
六、 識(shí)別實(shí)現(xiàn)高績(jī)效所需之勝任素質(zhì)，建立崗位用人標(biāo)準(zhǔn)
七、 人才評(píng)估的常用方法
八、 九宮格原理：績(jī)效與潛能的維度
九、 適才適崗：選擇合適的，而非優(yōu)秀的包容人之長(zhǎng)短錯(cuò)異
十、 建設(shè)團(tuán)隊(duì)
十一、 幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向
十二、 管理問題員工
案例分享：美國(guó)西南航空、聯(lián)想
第二單元 有效指導(dǎo)
一、 領(lǐng)導(dǎo)者作為“教練”的角色
二、 對(duì)下屬的指導(dǎo)和培育
三、 一個(gè)高效指導(dǎo)者的素質(zhì)
四、 領(lǐng)導(dǎo)者在指導(dǎo)時(shí)必須遵守的原則
五、 有效指導(dǎo)的九大步驟
六、 有效指導(dǎo)的三大技巧
七、 診斷：識(shí)別學(xué)習(xí)需求
八、 教練：結(jié)構(gòu)化的輔導(dǎo)下屬
九、 因材施教，情境領(lǐng)導(dǎo)
案例分享：**聆聽來(lái)解決問題
如何指導(dǎo)各種不同類型的下屬
情境領(lǐng)導(dǎo)案例
第三單元 激勵(lì)人心
一、 何為激勵(lì)
二、 內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)
三、 常用激勵(lì)理論與方法
四、 投入和回報(bào)的概念
五、 在組織中創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制:
六、 有效激勵(lì)的實(shí)踐
七、 常用激勵(lì)手段
八、 激勵(lì)中常見的誤區(qū)
九、 問題員工的激勵(lì)策略
案例分享：波特曼麗嘉酒店
嚴(yán)正老師的其它課程
部分勝任素質(zhì)模型構(gòu)建一素質(zhì)決定績(jī)效（勝任素質(zhì)的價(jià)值意義）1、勝任素質(zhì)課題研究的緣起2、勝任素質(zhì)建模與應(yīng)用佳案例視頻案例：某集團(tuán)人力資源管理的三大創(chuàng)新案例：北美勝任素質(zhì)管理與股東回報(bào)3、勝任素質(zhì)與績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系4、全面績(jī)效管理概述及操作流程二勝任素質(zhì)模型概述與技術(shù)分解1、勝任素質(zhì)的緣起、發(fā)展與應(yīng)用2、勝任素質(zhì)三部曲解析：任務(wù)識(shí)別DNA獲取DNA3、勝任素質(zhì)辭條
部分 企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè) 一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè) 二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè) 三、如何規(guī)避中國(guó)企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象 第二部分 如何制定人才需求計(jì)劃 一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查 1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo) 2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng) 3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰 二、人力資源現(xiàn)狀分析與
一、勝任素質(zhì)如何改善績(jī)效管理 1、績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造 2、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷 3、勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展 4、勝任素質(zhì)對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效系統(tǒng)的改善 5、基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系的五大循環(huán) 6、基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系的操作流程 案例分析 二、成功戰(zhàn)略的績(jī)效素質(zhì)模型——SCD體系 1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略 2、如何繪制組織
部分 企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè) 一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè) 二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè) 三、如何規(guī)避中國(guó)企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象 第二部分 如何制定人才需求計(jì)劃 一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查 1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo) 2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng) 3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰 二、人力資源現(xiàn)狀分析與
部分 基于勝任素質(zhì)的課程開發(fā)概述 一、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值鏈深度價(jià)值解析 二、什么是勝任素質(zhì)模型？與課程開發(fā)的關(guān)系在哪？ 1、勝任素質(zhì)的概念、緣起 2、如何識(shí)別勝任素質(zhì) 3、如何描述行為習(xí)慣并進(jìn)行編碼 4、勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu) 5、勝任素質(zhì)模型的分類 6、勝任力模型構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù) 三、如何設(shè)計(jì)基于勝任素質(zhì)模型的課程內(nèi)容？ 第二部分
部分 人才經(jīng)營(yíng)是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的必要條件 一、企業(yè)成功的兩條腿 二、企業(yè)失敗的根本原因； 三、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值模式的變化； 四、什么對(duì)企業(yè)真正有效：4＋2方程式 五、蓋洛普的“S”型路徑 六、人才經(jīng)營(yíng)4P模型 第二部分 素質(zhì)建模 六、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針 七、建立勝任素質(zhì)模型的基本流程 八、開發(fā)模型的三個(gè)階段 九、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的
部分 勝任素質(zhì)模型的概念、原理和實(shí)施方法 一、勝任能力的緣起與發(fā)展 二、勝任能力模型能滿足哪些商業(yè)需求 三、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺失 四、從理論到實(shí)踐：把勝任模型轉(zhuǎn)化為行動(dòng) 五、勝任能力模型舉例 第二部分 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建 一、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個(gè)方面 二、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié) 三、開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法 四、勝任
部分 績(jī)效管理概述 一、績(jī)效管理的核心目的：激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造 二、引導(dǎo)和激勵(lì)員工努力的方向 三、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別 四、績(jī)效管理大流程的五個(gè)要素 五、績(jī)效管理的四大循環(huán) 六、績(jī)效管理過程中的分工 七、傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷與應(yīng)對(duì)的方法 第二部分 制定績(jī)效指標(biāo) 一、指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個(gè)維度 二、平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度 三、如何制定有效的
部分 組織架構(gòu)與部門設(shè)置 一、組織架構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)系 二、原有組織體系的評(píng)估與診斷 三、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系 四、組織設(shè)計(jì)的基本原則及意義 五、關(guān)鍵職能現(xiàn)狀分析 六、部門關(guān)鍵職能劃分的依據(jù)與方法 七、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì) 八、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的描述與定義 九、部門關(guān)鍵勝任素質(zhì)的識(shí)別 十、部門關(guān)鍵崗位的確定 第二部分 部
部分心理測(cè)量基礎(chǔ)輔導(dǎo)課程一、人才測(cè)評(píng)基本理論1、人才測(cè)評(píng)的常用技術(shù)2、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)3、面試技術(shù)4、基于勝任特征的360度反饋技術(shù)5、情景模擬技術(shù)：角色扮演測(cè)試等6、履歷分析技術(shù)7、人才測(cè)評(píng)的流程8、人才測(cè)評(píng)的管理二、從16個(gè)角度全面探索人格特質(zhì)1、行為風(fēng)格四種類型的應(yīng)用講解——破解個(gè)性密碼；2、職業(yè)興趣六個(gè)角度的應(yīng)用講解——解析個(gè)體在職業(yè)興趣中的價(jià)值傾向；3
